Организация коммерческой деятельности организаций

Исходя из вышесказанного, трудовые процессы в райпо можно разделить на два вида: связанные со сменой форм стоимости товара; связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид трудовых процессов, способствующих реализации функции смены форм стоимости, включает затраты труда по купле-продаже, обслуживанию покупателей, ведению учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид трудовых процессов, способствующих реализации функции продвижения товаров  от производителя к потребителю, включает затраты труда по транспортировке, фасовке, хранению, подсортировке, погрузке, выгрузке товаров и др.

Все выше отмеченное отражает двойственный характер труда в райпо. При этом трудовые процессы второго вида занимают больший удельный вес в общей сумме затрат труда.

В целом труд в райпо характеризуется следующими особенностями: наличием больших затрат живого труда в связи со сложностью механизации и автоматизации торгово-технологических процессов; нервным и эмоциональным напряжением работников, занятых реализацией товаров; влиянием на объем деятельности вероятностных факторов, приводящих к неизбежным простоям работников либо к повышенной напряженности их труда; спецификой результата труда, заключающегося не в продукте, а в торговой услуге.

Произошедшие в стране экономические преобразования расширили сферу деятельности торговых организаций благодаря увеличению возможностей закупать товары за рубежом. Информатизация общества ускорила процесс внедрения современной электронной техники, упростившей систему расчетов в отрасли.

Указанные особенности  труда в райпо оказали влияние на состав и структуру работников торговли.

Трудовые ресурсы райпо являются частью трудовых ресурсов страны или региона и включают население, занятое на данный момент трудовой деятельностью в этой отрасли.

Для характеристики занятых  в торговле работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов, или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т.п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Таким образом, трудовой потенциал райпо характеризуется следующими параметрами: численностью   работников   с   соответствующим уровнем подготовки; их дисциплинированностью; уровнем научной организации труда; производительностью труда и т.д.

При планировании и учете  численности работников райпо различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность  работников - это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.

В списочный состав райпо входят работники: фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

• принятые на работу с испытательным сроком;
• принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, переведенных на неполный рабочий день (неделю) по инициативе нанимателя;
• находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации;
• заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);
• работающие по нарядам за пределами организации, если они получают заработную плату в данной организации;
• направленные для выполнения работ вахтовым методом и т.п.

Инструкция по статистике численности работников и заработной платы выделяет категорию численности на конкретную дату. Это показатель численности работников списочного состава организации на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Явочная численность работников —  это при планировании минимальная численность работников для выполнения определенного задания (плана), при учете - это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и др.

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть: внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть  персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе.

Таким образом: текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Анализ показателей райпо по труду предполагает: оценку трудовых ресурсов; изучение показателей производительности труда; проведение анализа фонда заработной платы организации.

Выделение трех названных  направлений возможно, однако оно не исключает, а предполагает проведение комплексного анализа показателей по труду и заработной плате.

Важно результаты анализа  трудовых ресурсов райпо увязать с определением степени эффективности труда каждого работника в целях улучшения результативности работы, оказания помощи в полном использовании трудового потенциала. После оценки труда работников могут быть приняты административные решения о повышении, переводе и прекращении трудового договора, а также о вознаграждении.

Оценка трудовых ресурсов обычно начинается, как было указано выше, с изучения обеспеченности ими торговой организации, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Проверяют правильность распределения работников по должностям в соответствии с уровнем их образования, специальностью, категорией.

Анализ расстановки  кадров - это тщательное изучение организации торговли, технологических процессов, степени занятости работников, соответствия наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания. Изучение структуры кадров осуществляется путем сопоставления фактического и планового удельного веса численности каждой категории работающих в общей численности торговых работников.

Анализ профессионального и квалификационного состава работников проводят путем сопоставления наличной и требуемой штатным расписанием численности по каждой специальности (профессии), разряду и категории.

Периодический анализ выполнения плана подготовки и повышения квалификации кадров — это сопоставление отчетных и плановых данных о количестве работников, прошедших ту или иную форму обучения.

Движение кадров определяется приемом  на работу, увольнением и внутренним перемещением работников.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует движение в пределах организации, меж профессиональную подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота  широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих:

Частные коэффициенты оборота  измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему) или числа уволенных (оборот по увольнению) за определенный период к среднесписочному числу работающих.

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Коэффициент текучести  кадров - отношение числа уволенных  работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Как правило, он исчисляется в процентах.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по организации, но и по отдельным ее структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична методике расчета общего показателя (не только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести.

Он показывает, во сколько  раз текучесть работников исследуемой  группы выше (ниже), чем в целом  по организации. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров в организации применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства  кадров определяется отношением числа лиц, состоящих в списочном составе организации в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоящих в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году. Стабильность характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок.

При анализе численности  в торговле обычно рассчитывают абсолютный и относительный излишек или недостаток работников в отчетном периоде. Излишек или недостаток работников определяется путем простого сопоставления фактического и планового (базисного) числа работников. Абсолютный излишек или недостаток персонала необходимо рассматривать по категориям персонала и структурным подразделениям.

Относительный излишек или недостаток численности определяется путем сопоставления фактической численности с плановой (базисной), приведенной в соответствие с фактической реализацией.

Хронометраж - метод изучения затрат времени на выполнение циклически повторяющихся ручных и машинно-ручных операций. X. проводится для изучения передовых методов и приемов  работы, проверки действующих норм времени, установления продолжительности оперативного времени и получения данных, необходимых для разработки норм и нормативных материалов.

Цели хронометража: установление норм времени и получение данных для разработки нормативов времени; изучение и внедрение передовых  приемов и методов труда; проверка качества действующих норм; выявление причин невыполнения или значительного перевыполнения норм отдельными работниками; совершенствование организации трудового процесса на рабочем месте.

Различают три способа  проведения хронометража: непрерывный - по текущему времени, когда замеряются все элементы оперативного времени, циклически повторяющиеся в определенном порядке; выборочный - когда замеряются отдельные элементы (приемы работы) операции независимо от их последовательного выполнения; цикловой.

Точность замеров времени  при проведении хронометражных наблюдений зависит от длительности выполнения изучаемых элементов операции. При  длительности элемента операции до 10 с  измерения производят с точностью  до 0,1 с; при длительности до 1 мин - до 0,2 с. При более значительных по длительности элементах (до 30 мин и более) погрешность регистрации затрат времени допускается в пределах до 5 процентов длительности, но не более 1 мин. Замеры времени фиксируются в хронометражной карте. Хронометраж включает следующие этапы: подготовка к наблюдению, проведение хронометража, обработка результатов хронометража, анализ результатов наблюдения.