Организация оплаты труда на предприятии

      Конституция  РФ гарантирует вознаграждение  за труд без какой бы то  ни было дискриминации и не  ниже устанавливаемого федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Так, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

      МРОТ  определяет низшую границу оплаты  труда неквалифицированных работников  при выполнении простых работ  в нормальных условиях труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

      В настоящее  время МРОТ выполняет три основные  функции:

        1. Является государственной гарантией  минимального размера оплаты  труда;

        2. Выполняет роль норматива при  исчислении административных штрафов,  налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии  с законодательством Российской  Федерации;

        3. Служит критерием для определения  размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения (пособий по временной нетрудоспособности, выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей).

      Минимальный  размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории  Российской Федерации федеральным  законом и не может быть  ниже величины прожиточного минимума  трудоспособного населения.

      Сегодня  МРОТ составляет примерно 4611 рублей. В последний раз этот показатель был проиндексирован первого июня 2011 года. Таким образом МРОТ в 2012 году составит те же самые 4611 рублей, в том случае, если не произойдёт новой индексации. Несмотря на то, что этот показатель периодически увеличивают, тем не менее, размер минимального размера оплаты труда в стране остаётся очень низким (Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (в ред. от 01.06.2011) "О минимальном размере оплаты труда").

 

 

 

     1.4. Формы и системы  оплаты труда. Надбавки и доплаты

 

      Формы и системы  заработной платы представляют  собой способы установления зависимости  величины заработной платы от  количества и качества затраченного  труда с помощью совокупности  количественных и качественных  показателей, отражающих результаты труда (Рисунок 2). Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

 

 

[pic]

      Рис. 2. Формы и  системы оплаты труда

 

 

      Основными  формами заработной платы являются  повременная и сдельная формы  оплаты.

      При  повременной оплате мерой труда  является отработанное время,  а заработок начисляется в  соответствии с тарифной ставкой  работника или окладом за фактически  отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

 

 

      ЗП=ТС * РВ,

 

 

где ЗП — заработная плата; ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ — фактически отработанное время.

      При  сдельной оплате мерой труда  является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

 

 

      ЗП = СР * ВП,

где ЗП — заработная плата  рабочего; СР — сдельная расценка за единицу продукции; ВП — количество изготовленной продукции.

      Повременная  и сдельная формы заработной  платы на практике используются  в виде различных систем.

      Среди  повременных систем заработной  платы наибольшее распространение  в современных условиях получили  простая повременная и повременно-премиальная  системы заработной платы.

      Простая  повременная система оплаты труда.  В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

 

 

      Зп = Тч  * В,

где Зп — повременная  заработная плата, руб.; Тч — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; В — фактически отработанное время, часы (дни).

      Если  для рабочего-повременщика установлен  твердый месячный оклад, то  ему надо отработать полное  количество часов по графику  выходов в месяц. Если рабочий  отработал неполный месяц, то  заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

      Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной  системой, рабочий сверх оплаты  в соответствии с отработанным  временем и тарифными ставками  получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции   и   работ.   Рабочие-повременщики,   занятые   обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

      Среди  систем сдельной заработной платы  различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную,  аккордно-сдельную и сдельно-премиальную  системы оплаты.

      Прямая  индивидуальная система. При такой  системе заработок рабочего непосредственно  зависит от его выработки. Заработная  плата начисляется в соответствии  с количеством произведенной  продукции по постоянным сдельным  расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

      Косвенно-сдельная  система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определённым оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

   1. Заработная плата  определяется по формуле:

 

 

      Рк = Тч * Ч * НВ,

где Тч — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Ч  — число обслуживаемых рабочих; НВ — норма выработки для обслуживаемого рабочего;

   2. Общий заработок  вспомогательного рабочего определяется  путем умножения тарифного заработка  за отработанное время на коэффициент  выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

   3. Общий заработок  определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных  ставок вспомогательных рабочих  и тарифных ставок обслуживаемых  ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

      При  бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти  не применяется, так как все  вспомогательные рабочие включаются  в бригаду.

      Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

      Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

      Сдельно-премиальная  система. При использовании этой  системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

   1. Рост производительности труда;

   2. Улучшение качества  продукции, работ;

   3. Освоение новой  техники и технологии;

   4. Снижение материальных  затрат и т.д.

      Рабочих,  занятых обслуживанием основного  производства, премируют по показателям,  непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

      Важную  роль в материальном стимулировании  труда играют доплаты, надбавки  к заработной плате. Они чаще  всего вызваны особыми условиями  труда конкретного работника.  Доплаты и надбавки носят стабильный  характер и стимулируют результаты  персональной работы.

      Обычно  доплаты и надбавки делятся  на две группы: компенсационные  и стимулирующие.

      Размер  компенсационных выплат (за условия  труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное  время и т.д.) определяется предприятием  самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

      Стимулирующие  выплаты (доплаты и надбавки  за высокую квалификацию, профессиональное  мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

      В настоящее  время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

      В первую  группу входят доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений  по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм  собственности. Это доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

      Во вторую  группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных  сферах труда. Основания для  их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для  того, чтобы компенсировать дополнительную  работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

      Для  стимулирования работников обычно  применяются такие наиболее распространенные  и значимые доплаты, как доплаты  за совмещение нескольких профессий  (должностей); за расширение зон  обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

      Условия  и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

      Доплаты  и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и  корректируются при изменении  тарифных ставок и окладов  с учетом инфляции.