Организация оплаты труда на предприятии

 

 

 

     1.5. Бестарифные  и смешанные системы оплаты  труда

 

      Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

      Для  бестарифной системы характерны  следующие признаки:

   1. Тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда  работника с фондом заработной  платы, начисляемой по коллективным  результатам работы (в этом качестве  бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

   2. Присвоение каждому  работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих его  трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия  (КТУ), применяемый  в коллективных системах оплаты);

   3. Присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

      Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

      Помимо  тарифных и бестарифных систем  в качестве новых форм оплаты  труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

      Комиссионная  форма предполагает оплату действий  работника по заключению какой-либо  сделки (договора) от лица предприятия  в комиссионных процентах от  суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

      Дилерский  механизм предусматривает закупку  работником части продукции предприятия  за свой счет с последующей  ее реализацией собственными  усилиями работника. Иными словами, это — выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

 

 

 

     1.6. Должностные  оклады и премирование работников

 

      Оплата  труда руководителей, специалистов  и служащих производится, как  правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

      Должностной  оклад — абсолютный размер  заработной платы, устанавливаемый  администрацией предприятия в  соответствии с занимаемой должностью  и квалификацией работника.

      Труд  руководителей оценивается по  результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных  на них функций, достигнутому  уровню организации труда. А  труд специалистов и служащих  — исходя из объема, полноты,  качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

      За образцовое  выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда,  улучшение качества продукции,  продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  за другие достижения в работе  применяются поощрения в виде премий.

      Под  премированием следует понимать  выплату работникам денежных  сумм сверх основного заработка  в целях поощрения за достигнутые  успехи, выполнение обязательств  и стимулирования дальнейшего  их возрастания.

      Премии  рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата, они обычно носят непостоянный характер. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

      Общий  порядок премирования работников  устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

      По результатам  работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией  или другим структурным подразделением  предприятия, которому это вменено  в обязанность, определяется размер  средств, направляемых для премирования  работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия. Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, определяется величина премий.

      В качестве  инструмента материального стимулирования  в условиях рыночной экономики  может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

      Существует  несколько систем участия в  разделении прибыли. Многие из  них связаны не с конечными  результатами деятельности предприятия,  а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

 

 

 

 

 

     1.7. Фонд  оплаты труда, его состав и  структура

 

      Фонд  оплаты труда представляет собой  общую сумму затрат на оплату  труда работников и выплат  социального характера.

      Учет  средств этого фонда производится  во всех организациях в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

      Включению  в фонд заработной платы подлежат:

   1. Ооплата за  отработанное время;

   2. Оплата за  неотработанное время (ежегодные,  дополнительные, учебные отпуска и т. п.);

   3. Стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда;

   4. Единовременные  поощрительные выплаты (премии,

      вознаграждения  по итогам работы, материальная  помощь и т.п.);

   5. Выплаты на  питание, жилье, топливо, носящие  регулярный характер;

   6. Выплаты социального  характера (оплата путевок, стоимости  проезда, страховые платежи, надбавки  к пенсиям работающих, единовременные  пособия уходящим на пенсию  и т. д.).

   7. Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

      Фонд  оплаты труда планируется и  определяется отдельно по тем  же группам и категориям, по  которым определяется численность  работающих. Порядок расчета фонда  оплаты труда по категориям фонда следующий:

        1. Определяется прямой (тарифный) фонд  заработной платы.

        2. Определяются выплаты, доплаты  до часового, дневного и месячного  фонда и премии в соответствии  с системой оплаты труда.

        3. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат,

           выплат и премий характеризует  основную зарплату (основной фонд  оплаты труда).

        4. Сумма основной зарплаты и  дополнительной зарплаты

           характеризует общий фонд оплаты  труда.

      Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

      Для  сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:

 

 

      Зс = q * R * Квн,

      где  q — количество продукции, произведенной  работником, R — сдельная расценка, Квн — количество сдельщиков.

      Тарифный  фонд повременщиков определяется  по формуле:

 

 

      Зпов = Сч * Фэ * N,

      где  Сч — тарифная ставка (оклад), Фэ — фактически отработанное  время, N — количество повременщиков.

      Фонд  оплаты труда ИТР и служащих  определяется на основе должностных окладов и числа работников (ИТР и служащих) каждой категории:

 

 

      ФОТслуж/итр = Nслуж/итр х среднемесячный оклад х 12.

 

 

      Расчет  фонда зарплаты завершается определением  средней зарплаты по предприятию.

      Средняя  заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:

 

 

      3г = ФОТобщ  / N

      Порядок  исчисления среднего заработка  определяет правила его расчета и распространяется на всех работников, занятых в организациях независимо от формы собственности и хозяйствования.

 

 

 

 

Глава 2. Оценка труда  и анализ систем оплаты труда

 

 

     2.1. Оценка  труда и определение базовой  оплаты труда

 

      Задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая должна, с одной стороны, мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

      Важнейшей предпосылкой  установления базовой оплаты  труда является его оценка. Основной  принцип, используемый для определения  базовой оплаты труда: «за равный  труд – равную зарплату».

      Оценка труда необходима  для установления объективных  различий отдельных рабочих мест, с тем чтобы сформулировать их квалификационные характеристики (должностные инструкции) и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

      В международной  практике ориентиром для методик  оценки Трудовых процессов является  так называемая женевская схема,  разработанная на Первом Международном конгрессе по оценке труда в Женеве в 1950 году. Согласно принятым на ней разработкам, было предложено различать следующие характеристики труда:

        1. Нервно-психические  и физические нагрузки;

        2. Квалификацию (профессиональное образование, опыт работы, мыслительные способности);

        3. Ответственность  за средства труда, результаты  процесса труда и безопасность;

        4. Влияние  на работника факторов внешней  среды.

      Разные системы  оценки труда используют разную  степень детализации его характеристик и определения их значения, «взвешивания». В частности, признано, что нервно-психические нагрузки должны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические. В связи с этим рабочее место, требующее специалиста с дипломом, всегда получает больше баллов, чем рабочее место, не требующее такого специалиста.

      В настоящее время  для оценки эффективности труда  работников наибольшее распространение  получили следующие показатели: объем реализованной продукции,  производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

      При использовании  объема реализованной продукции  в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным объемом. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

      Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

      Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

      Из вышеизложенного  следует, что общим недостатком  рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.