Организация оплаты труда на предприятии

      Долевое  участие каждого работника определяют  следующие показатели: должностные  оклады, а также коэффициент трудового  участия каждого работника.

      Известно, что должностные оклады отражают  не фактическую, а запланированную  эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

      Таким  образом, используемые в настоящее  время показатели эффективности  труда работников малоэффективны  для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

      При  выборе системы оплаты труда  необходимо стремиться к максимально  возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий труда и оплаты труда. В нижеследующей таблице приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах оплаты труда (Таблица 1).

 

 

      Таблица  1

      Факторы  объективности систем оплаты  труда

|Получатель дохода (заработной|Система оплаты труда               |Факторы объективности оплаты труда                                          |

|платы)                       |                                   |                                                                            |

| Предприниматель             |От величины прибыли                |Количество реализованной продукции.                                         |

|                             |                                   |Цены на продукцию и ресурсы,  определяемые на соответствующих рынках.        |

|                             |                                   |Условия деятельности предприятия:  влияние конкурентов, государственных      |

|                             |                                   |органов и криминала.                                                        |

|Директор                     |Повременно-премиальная (оклад,     |Выручка от реализации продукции.                                            |

|                             |бонусы, дивиденды по условиям      |Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специалистов.     |

|                             |контракта)                         |Взаимодействие с собственниками  предприятия.                                |

|Дилер (продавец продукции)   |Гонорарная (в процентах от объема  |Соотношение спроса и предложения на продукцию.                              |

|                             |реализованной продукции)           |Ставка гонорара (процент от объема  выручки).                                |

|                             |                                   |Условия труда.                                                              |

|Конструкторы, дизайнеры,     |Гонорарная, повременно-гонорарная  |Качество продукции и объем ее реализации.                                   |

|авторы изобретений  и         |                                   |Условия получения авторских  прав на изобретение и другие  объекты            |

|рацпредложений               |                                   |интеллектуальной собственности.                                             |

|                             |                                   |Оклады.                                                                     |

|                             |                                   |Ставки и условия получения гонорара (ройялти).                              |

|Рабочий                      |Сдельная, сдельно-премиальная      |Количество продукции, принятой  ОТК.                                         |

|                             |                                   |Нормы трудоемкости, характеристики  условий труда.                           |

|                             |                                   |Тарифные ставки, доплаты, надбавки.                                         |

|                             |                                   |Показатели и условия премирования.                                          |

|Экономист, бухгалтер,  юрист, |Повременно-премиальная             |Должностные инструкции, плановые задания.                                   |

|секретарь                    |                                   |Оклады и надбавки.                                                          |

|                             |                                   |Показатели и условия премирования.                                          |

 

 

 

     2.2. Анализ  систем оплаты труда на предприятии

 

      При  выборе системы оплаты труда  целесообразно учитывать форму  собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

      Кроме  того, решая вопросы оплаты труда,  нужно иметь в виду следующие  четыре фактора:

   1. Финансовое положение  предприятия;

   2. Уровень стоимости  жизни;

   3. Уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

   4. Рамки государственного  регулирования в этой области.

      Выбор  сдельной и повременной форм  оплаты труда зависит от ряда  факторов: характера применяемого  оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

      Эффективное  применение повременной формы  оплаты труда определяется следующими  условиями:

        1. Строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

        2. Высокие требования к качеству  продукции, которые непосредственно  зависят от рабочих;

        3. На рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

      Повременная  форма оплаты может применяться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесари,  электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

      Следующие  условия делают целесообразным  применение сдельной формы оплаты  труда:

        1. Наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

        2. Возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции при стабильной  технологии и соответствующем  качестве продукции;

        3. Потребность производства в  увеличении выпуска продукции на данном участке.

      Такие  условия характерны для производств,  где применяется ручной, механизированно-ручной  и механизированный труд. При  этом необходимо учитывать, что  если даже имеются все условия  для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

      Сопоставление  наиболее распространенных систем  заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостатками их применения представлено в Таблице 2. В зависимости от используемой меры оценки труда все системы заработной платы ориентированны либо на продукцию, либо на время.

      Проанализированные  в Таблице 2 системы оплаты  труда позволяют сформулировать  основные принципы, которые можно  использовать в дальнейшем для  усиления их мотивирующей функции,  например для производственного  предприятия:

   1. Сдельная оплата;

   2. Индивидуальная оплата по результатам;

   3. Оплата результатов  группы;

   4. Общефирменное  стимулирование;

   5. Оплата по  заслугам;

   6. Участие в  прибылях и доходах фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Таблица  2

      Системы  заработной платы: условия, преимущества и недостатки применения

|Система                      |Условия                        |Преимущества                     |Недостатки                           |

|Повременная оплата           |Используется там, где трудно   |Проста, легко реализуется и легко|Плохо стимулирует, терпима к плохим  |

|                             |измерить и контролировать      |начисляется, обеспечивает хорошие|производственным  результатам,        |

|                             |качество/количество труда или  |отношения с работниками          |ограниченные возможности для         |

|                             |где производительность далека  |                                 |поощрения улучшений результатов      |

|                             |от критической                 |                                 |работы                               |

|Сдельная оплата              |Используется для специфических  |Вознаграждение непосредственно   |Источник конфликтов и недовольств,   |

|                             |видов работ, когда высоко      |связано с результатами, высокое  |если не гарантирует минимального     |

|                             |значение денежного             |стимулирование усилий, низкие    |дохода, тенденции к изменению        |

|                             |вознаграждения                 |производственные издержки за     |заработной платы, проблема с оплатой |

|                             |                               |единицу, распределенные накладные|труда  непроизводственного персонала, |

|                             |                               |расходы, более высокий заработок |проблема с определением фиксированной|

|                             |                               |для производственного персонала, |ставки, потеря качества,             |

|                             |                               |низкая потребность в контроле    |сопротивление улучшенным методам     |

|                             |                               |                                 |труда                                |

|Ставка + надбавка за  высокие |Используется там, где  труд     |Хорошо мотивирует, т.к.          |Сложна  в использовании, может вызвать|

|индивидуальные результаты    |можно измерить, деньги         |непосредственно связана с        |конфликты, не способствует росту     |

|                             |мотивируют, система принимается|вознаграждением,  способствует    |групповой  отдачи                     |

|                             |работниками и понятна им       |росту производства               |                                     |

|Ставка + надбавка на  группу  |Используется там, где  трудно   |Хорошая мотивация  при условии,   |Сложности в  использовании из-за      |

|(за показатели работы        |определить индивидуальные      |что связь между усилиями и       |неровных индивидуальных усилий, что |

|бригады, отдела)             |показатели и где хорошая       |надбавкой воспринимается на      |может вызвать некритичность  к слабым |

|                             |атмосфера в рабочих группах    |индивидуальном уровне            |показателям                          |

|Ставка + надбавка по         |Хороший климат в отношениях    |Обеспечивает перемены,           |Нечеткая связь между индивидуальным  |

|результатам работы  всей фирмы|администрации с работниками,   |способствует более широкой       |вкладом и вознаграждением, возможно  |