Пропозиції щодо удосконалення нематеріальної мотивації працівників БМЗ ВАТ «Татнафта»

 

1.2 Види та форми нематеріальної  мотивації 

 

Системи мотивування персоналу  можуть бути дуже ефективними, щоб спонукати  співробітників до додаткових зусиль, тому необхідно розглянути їх докладніше. Існує три види нематеріальної мотивації [3, c.30]:  
         а) соціальна мотивація; 
         б) моральна мотивація; 
         в) психологічна мотивація.  
         Соціальні стимули пов'язані з потребою працівників у самоствердженні, з їх прагненням займати якесь суспільне становище, з потребами в певному обсязі влади. Ці стимули характеризуються можливістю брати участь в управлінні виробництвом, працею та колективом, приймати рішення; перспективами просування по службових сходах, можливістю займатися престижними видами праці. Отже, передбачається, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, їм делегуються права та відповідальність.

Трудова поведінка працівника, таким чином, значною мірою визначається не тільки матеріальними, а й соціальними стимулами, робочим середовищем. Обстановка, в якій здійснюється робота, істотно впливає на відношення персоналу до праці. Менеджерам підприємства слід прикладати необхідні зусилля для створення такої обстановки, яка буде сприяти вирішенню поставлених завдань і відповідати потребам співробітників [12, c. 86]. 

Моральні стимули до праці  пов'язані з потребами людини в повазі з боку колективу, у визнанні його як працівника, як морально схвалюваної особистості. Визнання може бути особистим чи публічним [12, c. 90]. 

Особисте визнання має  на увазі, що особливо зарекомендовані  працівники будуть відзначені в спеціальних  доповідях вищого керівництва організації. Їм гарантується право підпису в  документах, в розробці яких вони брали  участь. Такі працівники з нагоди свят та ювілейних дат персонально  вітають адміністрацією.

Публічне визнання виражається  в широкому поширенні інформації про досягнення працівників у  багатотиражних газетах, що випускаються організаціями, на спеціальних стендах ("дошках Пошани"), нагородження особливо відзначених людей особливими знаками, грамотами, внесення їх імен у спеціальні книги. Нерідко публічне визнання супроводжується  преміями, цінними подарунками тощо.

До моральних стимулів відносяться похвала і критика. 
При правильній роботі менеджера ці елементи морального стимулювання повинні використовуватися постійно. Слідом за будь-якими гідними діями виконавців і навіть незначними результатами повинна слідувати похвала. До неї, однак, пред'являються деякі вимоги. Похвала повинна бути дозованою, послідовної, регулярної, контрастною (потрібні перерви, бо, якщо занадто часто використовувати цей метод, його дієвість послаблюється).

До критики слід підходити  ще більш розбірливо. Вона повинна  стимулювати дію людини, спрямовану на усунення недоліків і упущень. Це можливо тільки за умови повної об'єктивності. Правила застосування критики:  

а) конфіденційність;

б) доброзичливість, створена за рахунок ослаблення обвинувального акценту, внесення елементів похвали, шанобливого ставлення до особистості  критикованого, співпереживання йому, самокритики;

в) аргументованість;  

г) відсутність категоричних вимог визнання помилок і правоти  критикує;

д) акцент на можливість усунення недоліків і демонстрація готовності прийти на допомогу.         

Психологічні стимули  випливають з тієї особливої ​​ролі, яку відіграє спілкування в житті  людини. Саме спілкування є основною потребою та умовою нормальної життєдіяльності  людини. Тому комфортний клімат в колективі, що забезпечує нормальне спілкування, дозволяє самореалізуватися людині, є прекрасним стимулом до відчуття задоволеності працівника в праці [12, c. 100] . 
         Мотивування складає основу управління людиною. Існує ряд форм, які впливають на підвищення мотивації праці, до них можна віднести: планування кар'єри, систему соціально-психологічних факторів, залучення персоналу в процес прийняття ділових рішень, комунікації (рисунок 1.4):

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.4 - Форми підвищення мотивації співробітника

 

Далі більш ретельніше розглянемо форми мотивації, що зображені  на цьому рисунку

1) Планування кар'єри [9, c.108]. Планування кар'єри на основі формування кадрового резерву - складова частина розвитку персоналу на підприємстві. Планування кар'єри дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть отримати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при певних вихідних умовах. Вони повинні розроблятися на основі ретельного аналізу роботи, оскільки володіють сильним мотивуючим дією, яка при несприятливих умовах може привести до серйозного розчарування.   
         2) Система соціально-психологічних факторів в управлінні мотивацією.  Успіх діяльності підприємства, а зокрема мотивації, залежить від фахівців. Їх треба шукати (проводити маркетинг кадрів), залучати та заохочувати. Необхідно використовувати різні тестування, випробувальні терміни та інші альтернативні підходи. Важливо вирощувати професіоналів самим, і вони не підведуть. 
          Потрібно всіма доступними засобами підтримувати зацікавленість працівника у праці на своєму підприємстві. В даному випадку необхідно матеріальне і психологічне заохочення. 

Необхідно надавати працівникові свободу в діях, не обмежувати його в певні рамки, тобто якщо робота цікава і приносить йому задоволення, то якість виконання відповідно буде високим. 
Необхідний постійний пошук нових (альтернативних) форм і методів заохочення праці. 
           Можна впроваджувати додаткові відпустки за специфічний працю або за результати праці, для додаткової компенсації підвищеної психологічної або фізичному навантаженні. Можливо, при більш глибокому аналізі, можна впроваджувати систему перерозподілу робочого часу за допомогою впровадження гнучких графіків роботи. Правом працювати у вільному режимі слід наділяти передових працівників, свідомих і організованих. Це буде додатковою мотивацією до більш ефективної роботи.  
         Необхідно піклується про моральний стан працівника - визнання праці співробітників, що досягли значних результатів з метою подальшого їх стимулювання, проводити популяризацію результатів праці окремих працівників, які отримали визнання. 
 3) Внутрішні комунікації. 
          Однією з найважливіших завдань будь-якої сучасної компанії є розробка та реалізація ефективної системи внутрішніх комунікацій для створення сприятливого психологічного клімату, для злагодженої роботи команди. 
         Цілями таких комунікацій є: 
         а) інформування співробітників про цілі, завдання та напрями розвитку організації; 
          б) забезпечення співробітників інформацією, необхідної їм для того, щоб виконувати свою роботу професійно і ефективно; 
         в) розвиток у працівників більш високої соціальної відповідальності, а також прагнення до підтримання та поліпшення стандартів організації, підвищенню якості та ефективності їх роботи; 
         г) визнання досягнень та успіхів співробітників. 
         Якісна система внутрішніх комунікацій покращує внутрішній клімат підприємства, а, отже, мотивує його співробітників. Крім того, це система є незамінним засобом спілкування підлеглих і керівника, а також всіх співробітників між собою. 
          4) Залучення персоналу в процес прийняття ділових рішень. Керівництво фірми повинно бути готовим надати співробітникам можливість самим контролювати свої дії, дати свободу вибору в прийнятті важливих рішень і делегувати їм відповідальність за їхні власні дії. Якісно підготовлені співробітники, наділені повноваженнями, стають «співвласниками» компанії, починають відчувати індивідуальну відповідальність за результати її роботи. Ніщо не може змусити співробітника працювати краще, ніж усвідомлення того факту, що він є співвласником підприємства. 
         Необхідність розробки схем залучення персоналу в процес прийняття ділових рішень визначається наступними цілями: 
         а) встановлення прямих контактів з усіма співробітниками для інформування їх про політику підприємства; 
         б) отримання максимального вкладу від кожного співробітника у виконанні поставлених перед фірмою цілей; 
         в) використання освіти і досвіду співробітників для прийняття    відповідальних рішень; 
          г) більш повне інформування робочого колективу призводить до зниження кількості конфліктів на різних рівнях.  
          5) Визнання та вдячність.  Наступний фактор включає в себе «визнання і повагу генерального директора», «публічне схвалення», «особисте схвалення». Відомо, що повага, довіра, відкрите і щире ставлення до підлеглих підсилює їхню мотивацію. Керівник просто зобов'язаний проявляти справжній інтерес не тільки до роботи своїх співробітників, але і до них, як до особистостей, всіляко демонструючи цю свою зацікавленість своєю поведінкою.  
          Ще один істотний чинник - той, що визнання, вдячність керівництва за отримані результати, також активно мотивує людей. Визнання та вдячність повинні бути виражені в природній і короткій формі.                                                

6) Корпоративна культура. Носіями корпоративної культури виступають люди. Але в організаціях з усталеною культурою вона ніби відходить від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що має потужний вплив на її  учасників, трансформує їх поведінку відповідно до норм і цінностями, які становлять її основу.  
          Сенс корпоративної культури в тому, щоб цінності компанії та цінності людини збігалися. Це стосується навіть зовнішніх проявів, тому фірми встановлюють правила поведінки, які повинні дотримуватися всіма.  
          Мета корпоративної культури - забезпечення високої прибутковості фірми за допомогою вдосконалення управління людськими ресурсами з метою забезпечення лояльності співробітників до керівництва і прийнятих ним рішень, виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого дому, що призводить до максимізації ефективності виробництва, до якісних поліпшень діяльності підприємства в цілому , постійному вдосконаленню системи стимулів.

 

1.3 Система нематеріальної  мотивації та методи стимулювання  персоналу

 

Систему нематеріальної мотивації  та методи стимулювання персоналу можна уявити, якщо визначити використовувані для них поняття: потреби, мотив, цілі [13, c. 47].

          Потреби - усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Розрізняють первинні та вторинні потреби. Первинні закладені генетично, а вторинні розробляються в ході пізнання і досвіду.  
          Мотив - внутрішні спонукання (імпульс), яке змушує людину діяти певним чином. 
          Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яких прагне людина. Загальна схема мотиваційного процесу, що відображає його циклічність і багатогранність, а також взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей, представлена ​​на рисунку 1.5:

 

Пот

 

 

 

 

Рисунок 1.5 – Схема мотиваційного  процесу

 

Методи стимулювання персоналу  можна розглядати як методи управління персоналом взагалі, якщо визначати  їх як способи здійснення управлінських впливів на персонал для досягнення цілей управління. Найбільш відомі методи стимулювання персоналу представлені на рисунку 1.6:

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.6 – Методи стимулювання персоналу

 

Розглянемо окремо кожен з методів стимулювання.

Адміністративні методи[15, c.73]. Для цього методу характерен прямий централізований вплив суб'єкта на об'єкт управління. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. 

В систему адміністративних методів входять:   
          а) організаційно-стабілізуючі методи (федеральні закони, укази, статути, правила, держстандарти тощо), Тобто правові норми і акти, затверджені державними органами для обов'язкового виконання. При визначенні їх складу і змісту використовуються наукові підходи до менеджменту, правові акти повинні бути об'єднані в систему;

б) дисциплінарний метод (встановлення та реалізація форм відповідальності). Під дисциплінарним методом можна  розуміти, зокрема, застосування негативних стимулів (страх перед втратою  роботи, голодом, штрафами). Але необхідно розумне поєднання позитивних і негативних стимулів. В економічно розвинених країнах переважає перехід від негативних стимулів до позитивних. Це залежить від традицій, що склалися в суспільстві і колективі, поглядів, моралі, методів і стилю керівництва організації; 
         в) методи організаційного впливу (регламентування, інструкції, організаційні схеми, нормування праці), що діють всередині організації. Документи регламентують склад, зміст і взаємозв'язки всіх підсистем організації. Розпорядчі методи (накази, розпорядження) використовуються в процесі оперативного керівництва. 
          Економічні методи [15, c. 84]. За допомогою даної групи методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління, детально розглянутого нами в попередньому розділі. Економічні методи - це елементи економічного механізму, за допомогою яких забезпечується прогресивний розвиток організації. Це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають всіх працівників плідно трудитися на загальне благо. Серед них виділяють: 
   а)  методи, використовувані федеральними та регіональними органами управління (податкова система, кредитно-фінансовий механізм регіонів і країни в цілому); 
         б) методи, використовувані організацією (економічні нормативи функціонування підприємства, система матеріального заохочення працівників, система відповідальності за якість і ефективність роботи, участь у прибутках і капіталі). 
          Соціально-психологічні методи [15, c. 97]. Соціальні методи пов'язані з соціальними відносинами, з моральним і психологічним впливом. З їх допомогою активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику в організації. Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні моральних стимулів до праці та наданні впливу на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини.  До складу даних методів входять:  
    а) формування колективів, враховуючи типи особистості та характеру працівників, створення нормального психологічного клімату, творчої атмосфери. Тут з метою ефективної мотивації необхідно враховувати, що ставлення до праці у всіх різне. Особлива думка керівники повинні звертати на ставлення співробітників до праці як до об'єкта (внутрішнього або зовнішнього), тобто екстра-або інтроверсія. Саме на таких принципах і слід формувати колектив; 
    б) особистий приклад керівника своїм підлеглим. По-перше, це імідж менеджера, який надає мотиваційний вплив на співробітників в плані їх самовираження і причетності до роботи на фірмі з ефективним керівником. Крім цього, на особистому прикладі часто грунтується влада керівника, необхідна для здійснення інших функцій з управління персоналом. 
Орієнтують умови, тобто мети, організації та її місія. Кожен співробітник повинен знати ці цілі, оскільки, задовольняючи власні потреби, він одночасно працює, щоб виконати цілі, що стоять перед організацією в цілому. 
    в) метод співучасті (партисипативності) пов'язан з залученням працівників до управління виробництвом, трудовими колективами. Тут застосовуються різні форми промислової демократії, загальна спрямованість яких полягає в тому, що залучення працівників у систему управління виробництвом (якщо така участь об'єктивно необхідна) інтенсивно стимулює їхню трудову активність. 
     Задоволення культурних та духовних потреб - це можливості соціального спілкування співробітників. Багато керівників, які роблять ставку на персонал, особливо в організаціях, які не займаються матеріальним виробництвом, а надають послуги населенню (консалтинг, інжиніринг та інші види діяльності), намагаються проводити у вільний час заходу з організації дозвілля своїх співробітників і членів їх сімей або відзначають знаменні події в житті фірми або особливо відзначилися її співробітників спільними походами в ресторан, клуб і т. п. Такі заходи вважаються набагато більш значущими в плані підвищення мотивації праці, ніж елементи матеріального стимулювання, що застосовуються до окремих працівників. Слід зазначити, що рівень оплати праці в таких фірмах досить високий. У державних підприємствах подібними функціями займаються профспілки, що намагаються організувати колективні заходи (поїздки, екскурсії) і задовольнити культурні потреби працівників.