Пропозиції щодо удосконалення нематеріальної мотивації працівників БМЗ ВАТ «Татнафта»

г) цільовий метод, суть якого полягає  у використанні для підвищення стимуляційного впливу на трудову мотивацію системи  цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких стимулює певну трудову  поведінку (як свідчать результати досліджень і практика управління, вміле висування  оптимальних для організації, колективу  цілей стимулює трудову мотивацію).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2  АНАЛІЗ НЕМАТЕРІАЛЬНОЇ  МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ БУГУЛЬМІНСЬКОГО МЕХАНІЧНОГО ЗАВОДУ  ВІДКРИТОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «ТАТНАФТА»

 

2.1 Загальна характеристика  Бугульмінського механічного заводу відкритого акціонерного товариства «Татнафта»

 

Бугульмиский механічний завод є залежним підприємством, і входить до складу холдингової  компанії «Татнафта». Це одне з провідних підприємств в Російській Федерації, що випускає обладнання для нафтогазовидобувної, нафтогазопереробної, нафтохімічної та енергетичної промисловості. Завод забезпечує потреби нафтової промисловості Татарстану, Росії і багатьох країн зарубіжжя.

Бугульминский механічний завод  створений в грудні 1956 року.

До об'єднання заводу з  ВАТ «Татнафта» БМЗ в різні  роки відносився  до Міністерства хімічного  і нафтового машинобудування, Міністерства важкого машинобудування. У 1992 році завод увійшов до складу об'єднання ВАТ «Татнафта», завдяки чому отримав новий імпульс для свого подальшого розвитку.

БМЗ ВАТ "Татнафта" спеціалізується на виробництві апаратів повітряного охолодження, теплообмінних апаратів, внутрішнього і зовнішнього антикорозійного покриття труб, випарників, конденсаторів, підігрівачів, холодильників, сепараторів, фільтрів, ланцюгових приводів (3-х, 6-ти, м), блоків напірних гребінок, технологічних блоків, ємкісних циліндричних апаратів для газових і рідких середовищ, підземних ємкостей, роздільників рідини, регуляторів тиску.

Основною метою діяльності БМЗ є отримання прибутку.

Стратегія та перспективи  розвитку Бугульмінського механічного  заводу направлені на модернізацію, розширення номенклатури, поліпшення якості виробництва нафтопромислового, нафтогазопереробного, нафтогазовидобувного, хімічного, нафтохімічного устаткування; трубопроводів і елементів трубопроводів для видобутку і транспортування нафти і газу.

В умовах жорсткої конкуренції  йде оновлення асортименту продукції, що відповідає самим високим вимогам  і розширення ринків збуту. Нові розробки інвестуються за рахунок власних коштів підприємства. 
Створення нових видів продукції та технологій пов'язане з пошуком і аналізом досвіду багатьох науково - дослідницьких інститутів, проектних організацій і виробленням своїх технічних рішень, які можливо реалізувати у виробничих умовах Бугульмінського механічного заводу.  
         Продуктивність праці є одним з найважливіших показників ефективності суспільного виробництва. Застосування цього показника дозволяє оцінити ефективність праці, як окремого працівника, так і колективу. 
          Продуктивність в широкому розумінні - це розумова схильність людини до постійного пошуку можливості вдосконалення того, що існує. Воно засноване на упевненості в тому, що людина може працювати сьогодні краще, ніж вчора, а завтра ще краще. Воно вимагає постійного вдосконалення економічної діяльності.

На 2011 рік запланований обсяг продукції та послуг встановлено 1 517 813 тис. руб. За підсумками роботи в 2010 році обсяг випущеної продукції і наданих послуг становить 1 744 743 тис. руб. Спільне виконання плану склало 115%. Темп зростання до рівня 2009 рік склав 123% або на 327 млн. руб. більше попереднього року у діючих цінах.

Можна зробити висновок про  те, що на сьогоднішній день успішна  робота Бугульминского механічного  заводу пов'язана зі стабільною діяльністю його колективу, готового до вирішення  завдань, поставлених компанією. І  це, швидше за все, не межа, оскільки професіоналізм і новаторський досвід працівників  заводу відкривають хороші перспективи.

 

 

 

2.2 Аналіз нематеріальної мотивації працівників БМЗ ВАТ «Татнафта»

 

Основна складність застосування систем нематеріальної мотивації полягає  в тому, що для кожного конкретного  колективу необхідне певне коригування  стандартних схем. Очевидно, що такі тонкі матерії, як лояльність, ентузіазм, довіра, гарний психологічний клімат, щира товариська підтримка, ні за які  гроші не купиш. Існують загальні принципи, дієві в більшості випадків, однак щоб мотивація була дійсно ефективною, слід підлаштовувати її під  інтереси конкретних працівників. Індивідуалізація систем і способів мотивації, звичайно ж, не представляється можливою, особливо якщо в підпорядкуванні знаходиться  велика кількість співробітників. З  цієї причини керівники даного підприємства обмежуються усередненими моделями мотивації, з урахуванням того положення, яке займає працівник, і його основних потреб.  Нематеріальне стимулювання - це стимулювання праці, що включає внутрішнє винагороду (почуття задоволеності будь-якою дією, почуття самоповаги і інші стани, що представляють цінність для людини), методи психологічного заохочення персоналу (демонстрація відносини організації та керівника до високих результатів праці; популяризація результатів праці окремих працівників , що одержали визнання), а так же моральне стимулювання (стимулювання праці на основі використання предметів і явищ, спеціально призначених для вираження суспільного визнання працівника і сприяє підвищенню її престижу)[3, c. 202].

На початку 2010 року було проведено  вибіркове тестування персоналу  БМЗ ВАТ «Татнефта», з метою  визначити основні чинники нематеріальної мотивації. Було протестовано 75 % працівників заводу. Результати тестування представлені в таблиці 2.1:

 

 

 

 

Таблиця 2.1 -  Необхідні  фактори мотивації працівників  БМЗ

 

	Чинники мотивації	Кількість працівників ( % )
1	Безкоштовні обіди	93
2	Оплачувані транспортні  витрати	91
3	Зручний графік роботи	88
4	Гідна заробітна плата	83
5	Сприятлива атмосфера  в колективі	78
6	Наявність медичної страховки	77
7	Знижки на придбання продукції  компанії	11
8	Добра організація робочого місця	74
9	Абонементи у спортивні  установи	62
10	Можливість кар'єрного росту	62
11	Навчання або підвищення кваліфікації за рахунок компанії	56
12	Оплата мобільного зв’язку	49
13	Корпоративні заходи	48
14	Щорічні безкоштовні поїздки в будинки відпочинку	43
15	Наявність кімнати відпочинку	31
16	Можливість отримати кредит на особисті потреби	9
17	Премія від прибутку компанії наприкінці року	79

 

 

Проаналізувавши результати тестування можемо зробити такий  висновок: серед найнеобхідніших  елементів мотивації працівники БМЗ назвали такі складові, які  прийнято відносити до соціального  пакету (безкоштовні обіди, оплата транспортних витрат, зручний графік роботи тощо). Цікавий той факт, що матеріальні  чинники стимулювання були менш значні в рейтингу переваг у співробітників компанії, ніж соціальні пільги.

Враховуючи потреби своїх  працівників керівництво БМЗ  ВАТ «Татнафта», проводить наступні заходи нематеріальної мотивації:

а) створення сприятливої ​​робочої атмосфери; 
б) культурні заходи; 
в) надання позик для придбання житла; 
г) надання транспорту (вахта) тощо

На БМЗ методи нематеріальної мотивації застосовуються як до конкретного  співробітника, так і реалізуються безадресно. 

До адресної нематеріальної мотивації належить, зокрема, поздоровлення  співробітників з днем ​​народження (або яким-небудь ще великою подією, наприклад, народженням дитини) від  керівництва та членів колективу. Так  само використовуються різні форми  заохочення у вигляді подарунків з важливого приводу і матеріальна  допомога у випадках важкої хвороби  або смерті родичів співробітника. 

Так само дуже важливою частиною адресної мотивації є словесні заохочення працівників керівниками за якісно виконану роботу, тому що практика показує, що оцінка роботи, що прозвучала з вуст керівника, дуже позитивно відбивається на лояльності і загальному робочому настрої працівника. Особливо важлива  адресна нематеріальна мотивація  для нових співробітників, ще не встигли звикнути до методів роботи керівника і до колективу. Заохочення висловлюються як при особистій  бесіді, так і на загальних зборах членів колективу.

Фотографії працівників, які відзначилися, вивішують на Дошку  пошани, яка розташована на вулиці перед входом на завод.    

До безадресної мотивації, реалізованої на БМЗ, відноситься проведення спільних корпоративних заходів (проведення корпоративних свят, колективні виїзди на природу), хоча це є одним з  найважливіших, але і найбільш витратних  видів нематеріального стимулювання. 

Так само на заводі надаються  різні пільги, наприклад соціальний пакет. На сьогоднішній день соцпакет є одним з найефективніших  способів мотивації співробітників: це організація безкоштовного харчування, медична страховка, оплата транспорту та мобільного зв'язку, а також можливість підвищити кваліфікацію або пройти навчання за рахунок фірми.      Працівникам заводу оплачується щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів.

На заводі, з метою зміцнення  здоров'я працівників (членів їх сімей), ведеться пропаганда здорового способу життя, проводяться фізкультурно-оздоровчі заходи, літні і зимові спартакіади, туристичні зльоти, турніри та інші форми змагань. Безоплатно надається спортзал, стадіон для проведення заходів і спортивних занять. 

Організовуються змагання серед  колективів цехів і відділів, а  також змагання за професіями, за результатами яких виплачуються одноразові премії, а також виділяються кошти  на придбання пільгових путівок  для організації відпочинку та санітарно-курортного лікування для переможців. Переможцям конкурсів присвоюються чергові кваліфікаційні розряди.

Працівникам створюються оптимальні умови праці - своєчасно оновлюється обладнання, оновлюється автопарк, приділяється увага зручності робочих місць персоналу, поступово на території заводу встановлюються сучасні системи кондиціювання та опалення.  

Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації. Активно заохочується участь працівників підприємства в прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених задач і досягнень визначених цілей.

Прикладом ефективного функціонування системи мотивації і високої  задоволеності працівників умовами  роботи може служити мінімальний  рівень травматизму і захворювань  на заводі, практична відсутність  виробничих скарг, дуже низька плинність  кадрів, наявність широкого спектра  зручностей і послуг, що надаються, а так само підвищення продуктивності праці і збільшення рівня згуртованості колективу. 
          Компанія ВАТ «Татнефть» надає своїм працівникам позики на придбання житла, що є потужним нематеріальним фактором стимулюючим працівника.

Таким чином, можна зробити  висновок про те, що існуюча система  нематеріального стимулювання працівниців  БМЗ спрямована на вирішення наступних  завдань: 

а) підвищення ефективності виробництва; 

б) підвищення конкурентоспроможності та якості продукції, що випускається; 

в) підготовка висококваліфікованих кадрів; 
          г) підвищення ступеня використання новаторського потенціалу і творчих здібностей персоналу; 
         ґ) підвищенню продуктивності праці.

 
          2.3 Аналіз недоліків нематеріальної мотивації працівників БМЗ ВАТ «Татнафта»

 

Проаналізувавши нематеріальну  мотивацію БМЗ ВАТ «Татнафта», окрім позитивних аспектів можна  помітити певні недоліки, які ми розглянемо нижче.

На БМЗ ВАТ «Татнафта» по різному розподілений соціальний пакет між працівниками тієї чи іншої категорії. Це призводить, до поділу на «ми» і «вони», до формування класової самосвідомості, яка суттєво ускладнює мотивацію.

Неминуча ізольованість  внутрішнього середовища підприємства від зовнішньої призводить до зниження різноманітності життєвих вражень, що випливають з цієї ізольованості, а це призводить до зниження творчого потенціалу працівників, особливо там, де потрібне створення додаткових конкурентних переваг виробленої продукції.

Так само в системі мотивації  не дотриманий баланс покарання і  заохочення. В силу особливостей характеру  керівництва дисциплінарні стягнення  та бесіди переважають над заохоченнями. Директор БМЗ чітко усвідомлює, що бесіда керівника з підлеглим - найбільш простий і дуже універсальний інструмент управління персоналом, але він не вміє створити позитивного емоційного фону при проблемних і дисциплінарних бесідах, що не дозволяє провести неприємну частину розмови конструктивно, викликає непотрібну ворожість з боку співробітника.

На заводі існує проблема плинності кадрів. Плинність кадрів - це відношення всіх звільнених за звітний період співробітників. Плинність кадрів є основним показником стану морально-психологічного клімату в колективі. Від правильного добору, розстановки і використання кадрів в чому залежить взаємини в колективі. Цілеспрямоване розосередження громадського активу по відділах, виробничим організаціям сприяє згуртуванню колективу в його ставленні до роботи. Згуртований колектив відрізняється високою стабільністю свого складу: в таких колективах відсутня плинність кадрів і порушення трудової дисципліни.

Ще одним  з недоліків нематеріальної мотивації робітників БМЗ є те, що часто керівництво встановлює в планах завищені показники. Керівництво вважає, що співробітники, прагнучи досягти заданих показників, працюватимуть ефективніше. Насправді ж це призводить до демотивації. Персонал спочатку розуміє, що плани нереальні і не бачить сенсу витрачати додаткові зусилля на їх виконання.

Організація заходів на заводі, які присвячені нагородженням, проходять не на достатньо високому рівні, що спростовує мету їх проведення та стає причиною відсутності зацікавленості у працівників заводу приймати в цих заходах участь.

На БМЗ не регулярно  проводять атестацію працівників. Недолік цього фактору полягає  в тому , що під постійним впливом  зростання рівня життя, росту  освіти та культури змінюється сама людина, та її інтереси.