Совершенствование системы обучения и воспитания персонала современной организации (на примере общества с ограниченной ответственностью

    Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы — это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее  членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное  применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии того, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как  ожидает организация, и, в-третьих, требования

 

Отношение к нормам включения

человека в организацию

Приемлет                                                       Не приемлет
Разделяет	Преданный и дисциплинированный член организации	«Оригинал»
Отношения к ценности организации
	«Приспособленец»	«Бунтарь»
Не разделяет

 

 

Рис. 1. Матрица типов включения человека в организацию

 

к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым  люди отбирались в организацию.

     Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход сложен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

      Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

      Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в ео  практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим,  так как изменяется его поведенческий потенциал.

       Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальники может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

     Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к  благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение,  если же последствия оказываются негативными, то желание весит себя и далее аналогичным образом будет существенно пониженно.

То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения. 

     Третий тип научения поведению - это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения, и в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

     Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности к каждого из этих типов научения, тем не менее, следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

     Чему же учится человек в организации, какие стороннего поведения корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкетных форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п.

              В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно нести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с «правлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации13.

Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него  определенных побуждающих начал. Они заставляют его начинать что- то делать, предпринимать какие- то усилия, т.е. осуществлять действия. Стимулы, являющиеся носителями внешних воздействий на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы.

Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей. Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так  и в виде выработки им определенного расположения.

В зависимости от наступивших для человека последствий его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.

Таким образом, процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представление о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам,  которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего.

В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно  своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведению и возможной корректировке его поведения (см. рисунок 2).

Рассмотренные  вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой, опыт адаптируется  к организационному окружению, меняя свое поведение.

Рис. 2. Схема процесса осознанного научения поведению

 

     Таким образом, организация  и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс воспитания, и частота их использования зависит от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека.

 

Глава 2. Анализ системы обучения и воспитания персонала в компании ООО «ВЕЛЕС»

2. 1. Служба персонала. Основные направления деятельности

 

Компания ООО «ВЕЛЕС» - это сеть магазинов товаров народного потребления формата «супермаркет», «гипермаркет» и «магазин у дома», известная покупателям, как «ВЕЛЕС».

Немалую заслугу в успешном развитии компании играет кадровая политика предприятия.   Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

      Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Повседневная реализация кадровых вопросов, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием лежат на плечах службы персонала. Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (см. рисунок 3).

Рис. 3. Месторасположение кадровой службы в системе управления   организацией

     Данный вариант, по мнению А.Я. Кибанова14, можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных систем управления.

      Структура службы персонала организации ООО «ВЕЛЕС» представлена в приложении 3.

      Рассматриваемая организационная структура системы управления персоналом ориентирована на достаточно крупную организацию с широкими финансовыми возможностями. В общем случае данное структурное построение, по мнению А.Я. Кибанова, можно рассматривать не только как организационное закрепление различных подсистем, но и как возможную структуризацию выполняемых системой управления персоналом основных функций.

          Рассмотрим основные функции службы персонала (см. рисунок 4).

Рис.4. Функции службы персонала

 

 Рис.5. Структура сектора «Подбор персонала»

 

На рисунке 5 показана структура сектора «Подбор персонала», функции которого следующие:

• Открытие вакансии и оформление заявки на подбор;
• Распространение информации о вакансии;
• Размещение заказа на подбор у контрагентов (кадровое агентство, служба занятости);
• Поиск кандидатов;
• Организация и проведение интервью с кандидатами;
• Подготовка и формулирование предложения кандидату;
• Подготовка выхода нового сотрудника;
• Формирование и ведение базы данных контрагентов (кадровых агентств, служб занятости);
• Формирование и ведение базы данных о кандидатах.

 

Рис. 6. Структура сектора «Обучение и развитие персонала»

 

На рисунке 6 показана структура сектора «Обучение и развитие персонала», функции которого следующие:

• Первичная адаптация новых сотрудников;
• Проведение оценки  сотрудников во время и после окончания испытательного срока;
• Адаптация к новой должности;
• Обучение «таинственных покупателей, кандидатов, поставщиков», специалистов по оценке ЕСКС;
• Обучение  (стажировка) кандидатов на должности продавец, кассир, СПВТ, инспектор и другие должности (БП и специалисты);
• Планирование обучения;
• Организация обучения;
• Анализ эффективности обучения;
• Формирование и развитие Кадрового резерва, развитие карьеры;
• Коучинг.

Рис. 7. Структура сектора «Кадровое делопроизводство»