Современная оплата труда

     Отечественный опыт. Современный этап (90-е годы) характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.

     Гибкие  системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

     Все многообразие гибких систем можно разделить  на гибкие тарифные и бестарифные.

     Гибкие  тарифные системы. В этих системах основой  формирования заработка работника  является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

     · разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

     · основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

     · заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в АО «КамАЗ» и на многих других предприятиях.

     Распространение бестарифной системы диктуется  условиями рыночной экономики. В  этих моделях отражается тенденция  отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) – обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.

     Гибкая  бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые  чаще всего делятся надве группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.

     Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

     Наиболее  простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной  системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих – 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5 – 4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет – частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

              ЗП_i=                                               (1)

     где КК_i – квалификационный уровень 1-го работника;

     ФОТ – фонд оплаты труда предприятия  в целом за расчетный период.

     С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная  система меняет пропорции фонда  оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

                ЗП_i =                                        (2)

     где В_i – величина отработанного времени 1-го работника;

     КТУ – коэффициент трудового участия 1-го работника.

     Новая система построена на том, что  каждое структурное подразделение  имеет базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги.

     Таким образом, между стимулированием  роста производительности труда  и стимулированием качества рабочей  силы имеется тесная взаимосвязь. Для  отечественных предприятий положительное  влияние может оказать опыт РКС  в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем  стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений.

      2. Системы оплаты  труда персонала на предприятии ОАО «Орловский завод  силикатного  кирпича»

      2.1. Краткая характеристика предприятия ОАО «Орловский завод  силикатного  кирпича»

     Орловский завод силикатного кирпича начал  свою работу 27 декабря 1955 года. За прошедшие 54 года завод выпустил около 3,8 млрд шт. силикатного кирпича, который в основном использовался для строительства жилья, промышленных предприятий, школ, больниц, объектов соцкультбыта. 25 августа 1992 года было создано Открытое акционерное общество «Орловский завод силикатного кирпича» путем преобразования государственного предприятия.

     Адрес: г.Орел, 302023, пер.Силикатный, д.11. 

     ОАО «Орловский завод силикатного кирпича» (сокращенно ОАО «ОЗСК») осуществляет следующие виды деятельности:

• производство кирпича и черепицы;
• производство керамической облицовочной плитки;
• выполнение функции генерального подрядчика;
• оказание транспортных услуг.

     На  предприятии использована бригадная  форма организации труда рабочих. Зарплата между членами бригадами распределяется пропорционально отработанному времени каждого члена бригады и разряду. В целях более рационального использования площадей и увеличения использования основных фондов применяется 2-х сменная рабочая неделя.

     В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий персонал.

     В целях упорядочивания оплаты труда  и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения  эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «Положение о формировании фонда заработной платы подразделений ОАО «ОЗСК» и «Положение о премировании».

      Таблица 2.1.

      Экономические показатели

Наименование  показателей	2010 год	Изменения, %	2011 год	Изменения, %
1	3	4	5	6
Выручка, тыс. руб.	132 140	126,19	286 949	117,16
Прибыль, тыс. руб.	- 48499	- 124,48	49844	- 102,77
Рентабельность, %	-5%	-	23%	-

 

      Из  приведенной таблицы 2.1 видно, что  предприятие вступило в 2010 год с убытком в размере 63,6 млн. руб. Это объясняется тем, что в конце года поступила продукция, с которой был уплачен акциз, а продукция осталась на складе не реализованной. В 2011 году выручка составила 22% (286,9 млн. руб.) от выручки 2010 года. Рентабельность при этом достигла 23%.

    Структура капитала предприятия на 2011г. представлена в таблице 2.2.

      Таблица 2.2

      Структура капитала предприятия на 2011г.

Показатели	Сумма, тыс.руб.	% к итогу  баланса
Оборотные активы	11323	5
Внеоборотных  активы	239874	95
Краткосрочные и долгосрочные обязательства	218438	87
Собственный капитал	32759	13
Итог  баланса	251197	100

 

      Капитал предприятия по состоянию на 2011г. был сформирован на 87% за счет привлеченных ресурсов и только на 13% за счет собственных средств. Преобладание привлеченного капитала над собственным на сегодняшний момент характерно для большинства отраслей Орловской области.

      Однако  следует отметить, что собственного капитала предприятия не достаточно для формирования всего объема внеоборотных активов. 
 

      Таблица 2.3

      Структура основного и оборотного капитала

Показатели	2010 Сумма, тыс.руб.	2011 Сумма, тыс.руб.	Изменение
Основные  средства	62472	223560	161088
Незавершенное строительство	139153	927	-138226
Запасы	68172	2679	-65493
НДС	33666	239	-33427
Дебиторская задолженность	21053	3364	-17689
Денежные  средства	2389	5032	2643
Оборотные активы	12280	11323	-957
Собственный капитал	(17085)	32759	-49844

 

      Рост  основного капитала в анализируемом периоде был обеспечен увеличением основных средств (на 161088 тыс.руб.) и снижением доли незавершенного строительства (на 138226 тыс.руб.). Отчасти основные средства увеличились за счет перевода объекта из незавершенного строительства в основные фонды.

      Рост  основных средств  обусловил следующие  изменения в структуре внеоборотного капитала: увеличилась доля основных средств (с 44 до 93%), так же снизилась доля незавершенного строительства (с 56 до 0,4%) и появились отложенные налоговые активы (6,4%), но по сравнению с 2010 годом они остались практически неизменными.