Текучесть и методы ее регулирования

Анкетирование показало, что этим мотивирующим фактором удовлетворены далеко не все рабочие (2,86 баллов). А ведь этот фактор служит удовлетворению таких важнейших  потребностей человека, как потребности  в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Наиболее высоко оценили работники  отношения администрации к запросам работников (3,03 балла).

Наименьшее удовлетворение рабочие  испытывают от решения социальных вопросов (2,49 балла) и уровня заработной платы (2,64 балла).

На сегодняшний день набор льгот работников «Корфовского каменного карьера» ограничивается медицинским обслуживанием и страхованием жизни, бесплатными обедами и предоставление сотрудникам оплачиваемого трехдневного отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), в случае смерти близкого родственника, свадьбы и т.п., а так же премией за выслугу лет. И хотя такой соцпакет незначительно отличается от среднестатистического, для работников важно иметь дифференцированный порядок предоставления льгот, основанный на оценки активности (инициативности) работников, эффективности трудовой деятельности, стажа работы и профессиональных навыков. Таким образом, для улучшения показателя решения социальных вопросов необходимо изменение социальной политики организации путем создания гибкого социального пакета.

Что касается неудовлетворенности работников уровнем заработной платы, то это весьма спорный вопрос. Т.к. ОАО «ККК» является монополистом на Дальнем Востоке, то сравнивать практически не с чем, но ссылаясь на данные о средней заработной плате на предприятии и в промышленном секторе края ( 24600 и 23100 рублей соответственно), можно говорить о неплохих условиях по этому показателю. Скорее недовольство вызвано сравнением заработных плат с другими регионами или секторами рынка. А так же не исключено влияние желания человека иметь немного больше, чем есть, на результат анкетирования.

Анализ системы управления ОАО  «ККК» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность  работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на   предприятия   решаются   не   в   полном   объеме.   Также   не   уделяется  внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты  в организации.

Помимо управляемых  обстоятельств, обусловливающих текучесть  кадров, перечисленных выше, большое  количество трудящихся увольняет само предприятие из-за нарушения трудовой дисциплины. Дело в том, что  физический труд на данный момент не престижен  в России и часто им занимаются люди невысокой трудовой культуры с  пагубным пристрастием к алкоголю.

2.4 Анализ организационной  работы по регулированию текучести

Кадровое планирование – система  подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров.

Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают  в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное  кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время.

Однако, на «Корфовском каменном карьере» организационная работа ограничивается поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала. 

Т.о в процессе прохождения практики была обнаружена еще одна проблема в борьбе с текучестью – пассивность кадровой политики, проявляющаяся в отсутствии у руководства четкой программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, конфликтов, нарушений трудовой дисциплины и т.п.

При приеме на работу отдел  кадров знакомится с анкетой претендента  и, если он соответствует необходимым требованиям, то он приглашается на собеседование, где получают дополнительные сведения о претенденте, о его способностях и моральных качествах.  Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора.

Нужно сказать, что собеседование  не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно  должно дополняться другими методами. Например, если на работу принимается  рабочий, то проводить квалификационное тестирование, которое позволит определить уровень квалификации работника. Если кандидат претендует на руководящую  должность, то его соответствие занимаемой должности определить гораздо сложнее. В этом случае проводить не только квалификационное тестирование, но и  психологическое.

Еще одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Достаточно высокий уровень текучести рабочих среди работников имеющих небольшой стаж работы на предприятии говорит о наличии проблем в управление трудовой адаптацией. Было выяснено, что в качестве наставников за новыми работниками закрепляются более опытные, но при этом их материальное поощрение незначительно. Исходя из этого, можно предположить, что часто молодые работники предоставлены сами себе, за счет чего период адаптации увеличивается, растет чувство неудовлетворенности.

3 Предложения и рекомендации по повышению стабильности персонала

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того, чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Исходя из проведенного исследования ОАО «ККК» можно рекомендовать параллельное проведение двух блоков мероприятий по двум основным направлениям: обеспечить формирование стабильного трудового коллектива и реализовать мероприятия по закреплению персонала.

1. Для формирования стабильного коллектива необходимо:

1.1 Усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.

Необходимо улучшить процедуру  выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень  существенными. Но в совокупности они  позволяют поднять на новую ступень  всю работу по подбору кадров.

1.2 Уделить больше внимания адаптации новых сотрудников.

Новички должны максимально быстро воспринять свойственный организации  традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Для этого работнику, принятому на вакантную должность, должна в полном объеме доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа с работой других специалистов, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые социальные льготы работнику и т.п..

1.3 Развивать институт «наставничества», мотивируя руководителей премиями по результатам работы их подопечных.

Наставники должны выбираться из числа  высококвалифицированных специалистов, имеющих стабильно высокие показатели. Наставник должен оказывать сотруднику (стажёру) индивидуальную помощь в овладении  профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять  допущенные ошибки, личным примером развивать  положительные качества нового сотрудника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива.

Для повышения заинтересованности наставник должен нести материальную ответственность за действия сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Например, в случае успешного  прохождения на самостоятельную  работу обучаемым наставник получает вознаграждение в размере установленной  суммы. В случае, не прохождения обучаемого испытательного срока (не по причине неудовлетворительной работы наставника) наставник получает компенсацию за проделанную работу. При выявлении неудовлетворительной работе наставника – объявлять замечание.

1.4 Ввести долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

1.5 Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

2. Для закрепления персонала:
1. Совершенствовать организацию заработной платы

Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов слабовосприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. В связи с этим можно предложить «Корфовскому Каменному Карьеру» отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов и распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Для этого необходимо разработать  и принять такую систему, в основе которой были бы установлены «вилки» коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников. Всех работников предприятия в зависимости от квалификации можно было бы распределить на несколько квалификационных групп с соответствующими значениями «вилок» коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества в пределах одной группы.

Каждый работник предприятия  в пределах единой развернутой сетки имел бы свое конкретное значение коэффициента соотношения в оплате труда в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальный коэффициент соотношения в оплате труда, равный единице, устанавливался работникам самой низкой по предприятию квалификации и соответствует 1-й (исходной) квалификационной группе.

При начислении заработной платы должно учитываться отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий должно определяться важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный работник.

Для учета условий труда  на рабочем месте устанавливаются  доплаты за вредные и тяжелые  условия труда в зависимости  от степени вредного воздействия  на организм работника.

За достижение выдающихся результатов в труде по решению  трудового коллектива допускалось бы расширение границ верхнего предела диапазона «вилки», установленного работнику решением аттестационной комиссии в соответствии с его квалификацией и профессиональным уровнем. При грубейших нарушениях технологической дисциплины, правил техники безопасности и т. п., что может привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для предприятия в больших размерах, по решению трудового коллектива или администрации предприятия должен снижаться нижний предел ранее установленной работнику «вилки».

Решением трудового коллектива в исключительных случаях (или в  порядке эксперимента) работнику  может быть предоставлено право самооценки и размеров своей заработной платы.

На предприятии должен создаваться страховой (резервный) фонд, образованный за счет ежемесячных отчислений, для поощрения отдельных работников, а также для использования средств фонда в тех случаях, когда по причинам, независимым от предприятия, заработанного фонда будет недостаточно для выплаты работникам заработной платы и оплаты налогов.

Руководители цехов, отделов, других структурных подразделений  каждого месяца представляли бы объективную информацию о работниках, количестве отработанного ими рабочего времени и т. д. для расчета заработной платы.

Для разработки и подготовки к внедрению на предприятии бестарифной  системы оплаты труда должна быть образована комиссия, которая бы разработала и контролировала план внедрения новой бестарифной системы оплаты труда на предприятии, а также разработала нормативные, методические и инструктивные документы.