Управление персоналом предприятия ООО «Метро Кэш энд Керри»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Coдержание

 

Введение……………………………………………………………………….3

 

1 Общая характеристика  системы управления персоналом предприятия………………………………………………………….……………….5

1.1 Основные понятия,  роль и задачи управления персоналом……………………………………………………………………...…….5

1.2 Основные элементы системы управлени и этапы работы с персоналом………………………………………………….………….……............14

1.3 Особенности  современного этапа в управлении  персоналом………………………………………………………………...…….......24

1.4 Оценка эффективности  системы управления персоналом…..............................................................................................................32

2 Анализ состояния системы управления персоналом предприятия ООО «Метро Кэш энд Керри» ……………………………...……………………….……35                                   

2.1 Анализ организационно-правовой формы предприятия и структуры управления предприятий……………………………………………...……………35

2.2 Характеристика деятельности и анализ основных экономических показателей  предприятия………………………………………………………….38

2.3 Анализ и  оценка системы управления персоналом в предприятия …46

2.4  Предложения  по совершенствованию системы  управленияпредприятия………..…………………………………………………..58

Заключение…………………………………………………………………...61

Глоссарий…………………………………………………………………….64 

Список использованных источников…………………….………………………………………….…………66

Приложение А………………………………………………………………..69   
 Приложение Б………………………………………………………………..71 

Приложение В………………………………………………………………..72 

Приложение Г………………………………………………………………..74 

Приложение Д……………………………………………………………….76 

Приложение Е……………………………………………………………….77

Приложение Ж………………………………………………………………79 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Введение

 

Под управлением персонала, или  менеджментом персонала, понимается система  видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

- руководство людьми (лидерство);

- расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.¹

Ситуация в сфере реализации трудового потенциала отражает общее  положение в экономике. Внесение существенных корректив в практику управления организаций в жесткой рыночной среде ориентировано, прежде всего, на снижение рисков предпринимательской деятельности, в частности, связанных с формированием и использованием трудового потенциала. Учет возможных отрицательных и положительных последствий решений, принимаемых в сфере управления персоналом, способствует повышению эффективности управления кадровым потенциалом и снижению риска недостижения поставленных целей организации.

В качестве приоритетных обычно рассматриваются цели, способствующие развитию организаций в конкурентных условиях: максимизация прибыли, повышение конкурентоспособности продукции, сохранение кадрового потенциала.

Актуальность исследования кадровой политики обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Объектом исследования данной работы является Общество с ограниченной ответственностью «Метро Кэш энд Керри».

Предметом – система  управления персоналом компании.

Цель выпускной квалификационной работы – анализ управления персоналом в ООО «Метро Кэш энд Керри» и разработка мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами этой торговой компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность, функции, структуру и элементы системы управления персоналом;

- описать современные технологии управления персоналом и особенности их применения;

- определить критерии и показатели оценки эффективности системы управления персоналом торговой организации;

- выполнить анализ организационно-правовой формы деятельности ООО «Метро Кэш энд Керри»;

- проанализировать хозяйственную деятельность компании «Метро Кэш энд Керри»;

- проанализировать систему управления  кадрами торговой организации;

- рассчитать ожидаемый экономический эффект от внедрения предложений по повышению эффективности управления персоналом в компании «Метро Кэш энд Керри».

Улучшение системы управления персоналом является необходимым и важным условием эффективного развития компании. Система  управления персоналом включает в себя не только соответствующую структуру компании, но и функции по управлению персоналом линейных и функциональных руководителей.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной  и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и  практические рекомендации.

Исследуемая в выпускной  квалификационной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Л.Г. Багиев, Е.Л. Богданова, С.А. Дятлов, Д.Ж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, Л.П. Кмян, С.Д. Резник и др.

В качестве нормативной  базы было использовано Законодательство Российской Федерации, в частности Конституции РФ, Гражданский, Налоговый и Трудовой кодексы Российской Федерации, федеральные законы, регулирующие деятельность торговых организаций в РФ.

Практическая значимость исследования состоит в том, что  оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

 

1 Общая характеристика системы управления персоналом предприятия

 

1.1 Основные понятия,  роль и задачи управления персоналом

 

В состав персонала целесообразно  включать всех работников, чей непосредственный труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг  организации, независимо от формы и  характера трудовых отношений между  ними и организацией.

Под персоналом организации следует понимать работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации и/или, который связан с выполнением функций по управлению этим трудом.¹

Управление персоналом – это  комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых  и личностных факторах, способах и  методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности (формальные и неформальные группы, профессиональные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве. ²

В идеале управление персоналом – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы». Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает их восприятие руководством рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и полного применения потенциала. Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, учреждения, организации.

Штат – перечень личного состава работников учреждения, организации, предприятия, утверждаемый, как правило, вышестоящим органом. В каждом учреждении (предприятии) имеется штатное расписание, в котором определены структура аппарата, наименование штатных должностей, размеры окладов по каждой должности и т.д.

Персонал – лицо, личность, особа. Персонал (по Ожегову) – личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (технический персонал, обслуживающие персонал). В этом случае содержание понятия «Персонал» совпадает с содержанием понятия «кадры», «штаты». ³

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников фирмы, направленной на организацию имеющегося потенциала.

Исходя из этого, можно определить уровни управления в организационной  структуре. К ним относятся административный, хозяйственный, производственный уровни и собственно управление персоналом.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.⁴

 

 

Таблица 1.1 - Организационные задачи системы управления персоналом  

 

 

Организационные задачи системы управления персоналом
1.	Организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке.
2.	Повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры.
3.	Оптимизация отношений внутри коллективов  предприятия на различных уровнях.
4.	Закрепление работников в организации, исходя из их профессиональных и моральных качеств.
5.	Согласование производственных и  социальных задач в процессе реализации стратегии.
6.	Совершенствование эффективности  управления персоналом с учетом применения новых технологий.
7.	Создание необходимых условий  для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров.
8.	Реализация на практике заложенных в стратегии ОС долгосрочных перспектив отбора и найма персонала.
9.	Выявление критических зон возникновения  противоречий или конфликтов между работниками.

 

Управление человеческими ресурсами  предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности.

1) Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2) Анализ рынка труда и управления занятостью.

3) Отбор и адаптация персонала.

4) Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5) Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.