Формы и системы оплаты труда

• постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих по мере роста конечных результатов труда коллектива;
• необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил общества;
• целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность за результаты труда;
• механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;
• системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

     В реальной практике используется две  формы оплаты труда – повременная и сдельная.

     Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с трудовым договором (контрактом) предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

     Повременная форма оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих  в отраслях экономики на тех производственных участках, где:

• индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;
• не возможно или экономически не целесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;
• важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

     Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно–премиальную.

     При простой повременной системе заработок (ЗП_п.повр) работника определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время (оплата труда служащих по должностным окладам): 

ЗП_п.повр = ЧТС * К_оч,     (2.1) 

     где ЧТС – часовая тарифная ставка;

     К_оч – количество отработанных часов.

     При повременно–премиальной системе (ЗП_пп) оплаты труда работников к заработку добавляется премия: 

ЗП_пп = ЧТС * К_оч+ П,     (2.2) 

     где П – премия (%).

     Сдельная  заработная плата устанавливает  зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции  или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально  количеству изготовленных изделий или объему выполненных работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки.

     Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и  нормируемое количество продукции  или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает  за час либо за день (норма выработки). Расценка определяется путем деления  часовой или дневной цены труда  на норму выработки.

     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы:

• прямую сдельную,
• косвенно–сдельную,
• сдельно–премиальную,
• сдельно–прогрессивную,
• аккордно–сдельную[2, с. 178-184].

     В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным либо групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     При прямой сдельной системе оплаты (ЗП_сд.п) используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период: 

ЗП_сд.п = Р_i * B_i,     (2.3)

     где P_i – расценка единицы данного вида продукции (р.);

           B_i – фактическая выработка продукции (работ, услуг);

           n – количество видов.

     Позволяя  достигать личной материальной заинтересованности рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время материально слабо заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и т. д.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

     При косвенно–сдельной системе оплаты (ЗП_сд.к) размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих–сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемыми рабочими–сдельщиками, либо умножением косвенно–сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыми рабочими. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых их производственных рабочих: 

ЗП_сд.к = Р_к * В_ф,     (2.4) 

Р_к = ТС_к / Н_выр,     (2.5) 

     где Р_к – косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими (р.);

           В_ф – выработка продукции, выпущенной основными рабочими;

           ТС_к – тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно–сдельной системе (р.);

           Н_выр – норма выработки основного рабочего.

     При сдельно–премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Например, премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т. д.);
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

     При сдельно–прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

     При использовании сдельно–прогрессивной системы оплаты особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы недостаточно стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

     При аккордно–сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. При данной системе оплаты рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения относятся: установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования, контроль за качеством выполнения работ (если сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывается отрицательно на качестве его выполнения).[3, с. 168-171]

     Помимо  вышеперечисленных систем, на предприятиях также используют коллективную (бригадную), бестарифную и контрактную формы оплаты труда.

     При коллективной (бригадной) системе оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка, его распределения между членами трудового коллектива и точного определения количественного профессионального состава.

     В основу бестарифной оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.

     Контрактная оплата труда – оплата труда, устанавливаемая в соответствии с контрактом, с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника.[1, с. 150-155] 
 

     2.2. Основные виды дополнительной оплаты труда

 
 

     Работники предприятия как правило, ежедневно  трудятся в течении одинакового времени, но получают разное вознаграждение за труд. Это объясняется тем, что у людей разные физические и интеллектуальные способности. Труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия труда также бывают комфортными и неблагоприятными и т.д. Все это вызывает необходимость дифференциации труда и его индивидуализации, равно как и его оплаты, и достигается с помощью тех или иных комплексных систем, позволяющих дифференцировать оплату труда.

     Такие системы представлены совокупностью  нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий  труда, значимости труда для предприятия, видов производств и т.д.

     Наиболее  распространены в практике хозяйствования следующие системы надбавок и  доплат; премиальная.

     Основное  назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании:

• повышения работником квалификации и уровня мастерства;
• длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности.

     Выплата таких надбавок не связана с возложением  на работников новых функций сверх  тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается  исходя из роли каждого работника  в процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия.

     Критериями  профессионального мастерства работника  чаще всего выступают:

• обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;
• строгое соблюдение технологической дисциплины;
• обслуживание важнейших участков и выполнение работы повышенной сложности;
• выполнение работ по смежным профессиям и функциям и др.

     Основные  виды дополнительных выплат представлены в таблице 2.1. 

     Таблица 2.1 – Основные виды дополнительной оплаты

     

Выплаты стимулирующего характера	Выплаты компенсирующего  характера, связанные с условиями  труда и режимом работы
1	1
Надбавки  к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, высокие  квалификационные классы, высокие достижения в труде и т.д.)	Доплаты за условия  труда (работа в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и вредных условиях)
Надбавки  к заработной плате за продолжительность  непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы)	Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в зонах радиоактивного загрязнения