Эффективность материального стимулирования труда в ЗАО «Красный Холм» Ростовского муниципального района Ярославской области

      В целом, выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством  работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей  труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью. 
 

     Для работников сельскохозяйственного  производства предлагается определять размер премий в процентах за каждый процент роста показателя производительности труда. Например, работникам животноводства при индивидуальном премировании, по некоторым исследованиям, необходимо выплачивать 0,5% тарифного фонда за каждый процент роста производительности труда по сравнению с предшествующим периодом или доведенным заданием.

     При   аккордно-премиальной  системе  оплаты  труда  окончательный расчет   за   продукцию  в  условиях  нестабильных  цен  целесообразно производить  по аккордным расценкам за натуральные показатели с учетом качества  продукции.  При  этом, как правило, молоко учитывается в жироединицах, привес – с учетом упитанности и т.д.

     Аккордные   расценки   за   продукцию  рассчитываются  исходя  из необходимых   затрат   на  оплату  труда  (тарифного  фонда)  на  весь технологический  цикл  производства  с  учетом  доплаты  за  продукцию,  размер  которой  может устанавливаться    в    зависимости    от    планируемой   продуктивности   скота   и финансовых возможностей хозяйства.

     Целесообразно  применять дифференцированные, прогрессивно-возрастающие аккордные расценки. Можно рекомендовать схему дифференциации средств, направляемых   для   расчета прогрессивно-возрастающих  расценок  за продукцию с учетом качества (молока высшего сорта, высшей упитанности, 1-й категории и т.д.), представленную в таблице 3.2.4.

     За  продукцию  более  низкого  качества  (не достижения планируемой продуктивности коров, молоко 2 сорта, низкой упитанности) указанные расценки должны снижаться. 
 
 

Таблица 3.2.4 – Предлагаемая схема дифференциации средств, направляемых   для   расчета прогрессивно-возрастающих расценок за продукцию животноводства с учетом качества 

     При индивидуальном премировании руководителей  и специалистов в связи с невозможностью количественной оценки их личного вклада в наращивание производительности труда в качестве показателя премирования следует использовать средний рост производительности труда работников в целом по предприятию или структурному подразделению (таблица 3.2.5). 

Таблица 3.2.5 – Показатели финансово-хозяйственной деятельности и премии руководителям и специалистам предприятия за их выполнение 

     Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной  деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление. 
Доля руководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячных гарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленное при заключении контракта. Величина норматива вознаграждения за прибыль определяется руководством предприятия. Премирование осуществляется по итогам работы за квартал или год. Условием выплаты премии в полном размере является соблюдение трудовой дисциплины и недопущение перерасхода ГСМ против установленных нормативов.

     Также можно рекомендовать использование коллективного премирования наряду с индивидуальным, что обусловлено необходимостью заинтересованности работников в увеличении не только собственных результатов труда, но и конечных результатов деятельности организации. Поэтому при коллективном премировании работники должны быть нацелены на улучшение финансовых результатов предприятия. При этом условием выплаты коллективной премии для работников является выполнение в полном объеме своих обязанностей и соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Работник должен знать, что при не выполнении данных условий он не может рассчитывать на получение коллективной премии в полном размере.

     Размер  коллективной премии предполагается определять исходя из 10% полученной организацией чистой прибыли. При этом базой определения премии будет являться размер чистой прибыли, которая остается в распоряжении организации как источник собственного капитала. Доля же каждого работника в сумме коллективной премии определяется на основе доли его заработной платы в общем фонде заработной платы либо отработанных дней с учетом коэффициента трудового участия. 

3.3 Совершенствование системы материального стимулирования труда работников животноводства в зависимости от удельного расхода кормов 

     Стимулирование  работников, непосредственно занятых  на фермах ЗАО «Красный Холм» (включая рабочих, руководителей подразделений, а также других категорий работников), может быть организовано как по индивидуальным, так и коллективным результатам труда. При использовании первого варианта обеспечивается высокая степень заинтересованности каждого за собственные итоги работы, независимость от работы остальных работников фермы. Но имеются и отрицательные моменты, главные из которых следующие:

     1) формировать группы животных для оплаты по индивидуальным результатам труда можно лишь по некоторым профессиям (специальностям) животноводов. В молочном животноводстве речь может идти о доярках и телятницах, на обслуживании молодняка и откормочного поголовья крупного рогатого скота – о скотниках. Но на фермах хозяйства трудятся множество других работников, для которых формировать индивидуальные группы животных практически невозможно, они оплачиваются или по итогам работы фермы (как было в ЗАО «Красный Холм» до 2011г.), или получают повременную оплату, независимо от эффективности производства;

     2) при формировании индивидуальных групп животных, доярки, скотники, телятницы могут контролировать использование лишь определенной части оборотных и основных средств (кормов, медикаментов, доильной аппаратуры и некоторых других), но не могут следить за использованием всего оборудования, электроэнергии, тепла, воды и т.п. В этой связи полностью привязать их оплату к конечной эффективности производства практически невозможно. Соответственно становится проблемой внедрение полноценного внутрифермского хозрасчета, что особенно важно в условиях рыночной экономики.

     Перечисленные и другие недостатки системы оплаты по индивидуальным результатам труда  говорят в пользу формирования коллективного  интереса, общей ответственности  за конечные результаты производства, поскольку каждый из работников не может полностью отвечать за эти результаты даже по закрепленной группе животных. Так, уровень продуктивности по отдельной группе животных зависит не только от работы непосредственно того, за кем она закреплена, но также от работы всех остальных членов бригады. Только при наличии общего интереса можно контролировать рациональное использование всех ресурсов производства.

     Учитывая современное состояние животноводческих ферм в ЗАО «Красный Холм», наиболее целесообразными для внедрения можно признать сочетание индивидуальной и коллективной оплаты. Операторы машинного доения могут оплачиваться по индивидуальным расценкам за 1 ц молока с учетом его качественных характеристик и получение приплода по закрепленной за ними группам коров. Все остальные работники ферм будут оплачиваться по общим для всех расценкам за молоко и приплод.

     Кроме того, для всех членов бригад предусмотрим единые условия премирования за рациональное использование выделенных ресурсов. При снижении прямых затрат в расчете на 1 ц молока, формируется фонд премирования в размере до 50% от суммы экономии. Начисленная общая премия между работниками фермы распределяется пропорционально сдельного заработка, полученного в течение года.

     При таком варианте полностью сохраняется заинтересованность операторов машинного доения за продуктивность по закрепленным группам – высокие надои обеспечат высокий сдельный заработок. По остальным работникам будет ежемесячно определяться общий сдельный заработок (по коллективным расценкам за 1 ц молока и прироста), который распределяется с учетом количества отработанных смен и тарифного разряда каждого работника. Это обеспечит у них интерес к росту продуктивности по каждой группе коров, а через систему премирования – к рациональному использованию выделенных ресурсов.

     Учитывая  особую важность в ЗАО «Красный Холм» проблемы рационального использования кормов, предлагается расценки увязать непосредственно с расходом кормов в расчете на 1 ц продукции. В таблице 3.3.1 приведена предлагаемая методика расчетов.  

Таблица 3.3.1 – Методика расчета расценок оплаты работников животноводства в зависимости от расхода кормов  

     Расчеты произведены, сходя из показателей  на конец 2011 г: поголовье коров не изменяется и составляет 227 голов; надой на корову – 3251,6 кг, расход кормов на 1 ц молока составляет 127 к.ед. Чтобы повысить материальную заинтересованность работников в конечных результатах деятельности ферм ЗАО «Красный Холм» предлагается система оплаты труда работников фермы, привязанная к величине расхода кормов в расчете на 1 ц молока. За максимальный уровень этого показателя нами принят уровень 2011г. – 127 кормовых единиц, за минимальный зоотехнический норматив для коров данной продуктивности – 112 кормовых единиц. При сохранении планового надоя на корову, по мере приближения к зоотехническому нормативу расхода кормов на 1 ц молока, предлагается постепенное повышение дневного фонда оплаты труда доярок и всех остальных работников фермы.

     Из  данных таблицы 3.3.1 видно, что дневной фонд оплаты оператора машинного доения повышается с 263 до 295 рублей с шагом повышения дневного фонда на 10 руб. за экономию каждых 5 корм.ед. при производстве 1ц молока. Данный шаг подобран таким образом, чтобы изменение фонда оплаты труда было существенным для работника, но при этом не превышало темпа экономии затрат на корма. Годовой фонд оплаты рассчитан умножением дневного фонда на 365 (например, 295 х 365 = 107,7 тыс.руб.).

     Из  общей суммы годового фонда 90% его выделено для расчета расценки за 1 ц молока, 10% – для расчета расценки за голову приплода. Например, 107,7 тыс. руб. х 90% : 922,6 ц = 105,0 руб.;

              107,7 тыс. руб. х 10% : 23 голов = 478,6 руб.

     Таким образом, у оператора машинного доения расценки за молоко и приплод по сравнению с плановыми величинами могут повышаться до 12,2% (105,0 : 93,6 х 100% и 478,6 : 426,6 х 100%). Такая же методика использована при расчете коллективных расценок для оплаты за 1 ц молока и голову приплода по остальным работникам фермы.

     Общая численность коллективов ферм составила 30 человек, из них 8 операторов машинного доения и 22 остальных работника (бригадиры, скотники, телятницы, веттехники, осеменаторы, слесари, механизаторы и др.).

     Нагрузка коров на одного работника в проектном году составит 28 голов. Дневной фонд оплаты труда по 22-м работникам по плану 8658 руб., по предложенной схеме он увеличится до 9250 руб. Расценки рассчитаны по такой же методике, как у операторов машинного доения – делением 90% годового фонда на 7381,1 ц молока, а 10% на 180 голов приплода.

     Расчетная эффективность предложенной системы  оплаты труда работников животноводства представлена в табл. 3.3.2.