Эффективность материального стимулирования труда в ЗАО «Красный Холм» Ростовского муниципального района Ярославской области

      Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

      Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

      Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

      Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

      Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

      Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

      Показатель  премирования определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

      Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно.

      Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как [28]:

      I. В зависимости от учета результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

      Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

      Индивидуальная  форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

      II. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают:

      - опережающую форму. Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ее достоинство в быстром стимулирующем эффекте;

      - подкрепляющую форму стимулирования. Объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.

      III. По результатам труда – позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

      IV. По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

      V. По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную. Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива. 

1.2 Формы и системы оплаты труда 

     Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [26].

     В значительной степени оплата труда определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

     Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     В сельском хозяйстве существует определенная классификация работников. Эта классификация позволяет получить объективные сведения о наличии трудовых ресурсов, качественном и профессиональном составе кадров на предприятии, эффективности их использования, дает возможность вести учет согласно нормам, установленным законодательством Российской Федерации [20].

     Практически на всех сельскохозяйственных предприятиях в соответствии с требованиями Министерства сельского хозяйства Российской Федерации и в целях составления  отчетности по форме № 5-АПК «Численность и фонд заработной платы работников сельскохозяйственных организаций», типовых и специализированных форм годовой бухгалтерской отчетности осуществляется классификация по следующим категориям:

     1) работники постоянные:

     • трактористы-машинисты,

     • операторы машинного доения,

     • скотники крупного рогатого скота,

     • работники свиноводства,

     • работники овцеводства и козоводства,

     • работники птицеводства,

     • служащие,

     из  них: руководители, специалисты;

     2) рабочие сезонные и временные.

     В сельском хозяйстве, как и в других отраслях экономики, применяются разные виды и формы оплаты труда. Существуют два вида оплаты труда [9]:

     • основная, к которой относится  заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и  качество выполненных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии, сверхурочные и т.д.);

     • дополнительная – выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду (оплата очередных отпусков, льготных часов подростков, выходных пособий при увольнении и т.п.).

     При начислении оплаты труда за работы, осуществленные за отработанное время, в сельскохозяйственном производстве применяются нормы труда [27]:

     • норма выработки – количество продукции, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести за определенную единицу рабочего времени;

     • норма времени – количество рабочего времени, которое должен затратить  работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы  продукции (работ, услуг);

     • норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени;

     • норма численности – число  работников соответствующей квалификации для выполнения определенного объема работ.

     Нормальная  продолжительность рабочего времени  работников не может превышать 40 ч в неделю [2, ст. 91].

     ТК  РФ предусмотрена ответственность  за нарушение сроков оплаты труда. При  нарушении работодателем срока  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат работодатель должен выплатить их с уплатой процентов не ниже действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

     Конкретный  размер компенсации, выплачиваемой  работнику, должен быть определен трудовым договором. При учете данного  вида компенсации существует ряд  особенностей, поскольку такой вид  компенсации относится к доходам работника и подлежит налогообложению. С начисленной суммы компенсации удерживается НДФЛ и начисляется ЕСН.

     Сумма компенсации не входит в состав затрат и должна быть отнесена к прочим расходам, как расходы в виде штрафов, пени и других санкций за нарушение договорных обязательств.

      Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы.

      Формы и системы оплаты труда – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой [13]. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

      На  практике существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная.

      Сдельная  заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций [6]. Она основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. При сдельной оплате заработок рабочего прямо зависит от количества и качества произведенной продукции.

      При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. При повременной оплате заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время [6].

      Очень важно правильно выбрать формы  и системы заработной платы. Форма  оплаты труда должна создаваться так, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

      Сдельную  форму оплаты труда целесообразно  применять в следующих условиях [8]:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
• при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

      Применение  повременной формы оплаты труда  эффективно при следующих условиях [8]:

• строго регламентированые автоматизированные и гибкоавтоматизированные производства, где рабочий не может влиять на машинное время;
• высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочих;
• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется;
• организован и ведется строгий учет времени.

      Основной  в акционерных обществах, сельскохозяйственных кооперативах, фермерских и других сельскохозяйственных предприятиях, где используют наемный труд, остается сдельная форма оплаты труда. Сегодня труд почти 75-80% рабочих основного и вспомогательного производства оплачивают по сдельным расценкам. Широкое применение этой формы оплаты объясняется тем, что в ней, во-первых, более четко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, а, во-вторых, она позволяет учитывать многообразие форм кооперации и разделения труда в разных отраслях, что способствует росту производительности труда.