Эффективность материального стимулирования труда в ЗАО «Красный Холм» Ростовского муниципального района Ярославской области

      Повременная и сдельная формы заработной платы  подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способ соединения основной оплаты с вознаграждениями, подлежащими выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [15].

      Разновидностями повременной оплаты являются:

• простая повременная (заработная плата рабочих определяется двумя способами: по отработанным часам и часовым тарифным ставкам; отработанным дням и дневным тарифным ставкам);
• повременно-премиальная (рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей);
• повременно-премиальная с нормированными заданиями (она сочетает в себе элементы повременной и сдельной заработной платы на основе нормированных заданий).

      По  способу начисления заработной платы повременная система подразделяется на три вида:

• почасовую – расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
• поденную – расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. 
• месячную – заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

      Сдельная  форма заработной платы включает в себя следующие системы:

• прямая сдельная – заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, то есть от количества продукции с учетом качества.
• косвенная сдельная – заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает.
• сдельно-прогрессивная – выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам.
• аккордно-сдельная – размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь объем работы.
• сдельно-премиальная – предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку премии за отличное достижение качественных или количественных показателей.

      По  объекту начисления сдельная заработная плата может быть:

• индивидуальной – размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им продукции или количеством выполненных операций.
• коллективной – заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

      В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования.

      Сдельная  форма оплаты труда  эффективна лишь при наличии обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета количества труда, затраченного каждым работником или бригадой, объема произведенной продукции ил выполненных работ, тарификации работ и рабочих, позволяющий правильно оценить качество труда.

      Сейчас  в практике широкое применение нашли  сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверхсменной нормы выработки – по прогрессивно-возрастающим.  Они способствуют мобилизации работников на современное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки.

      Обычно  повременная форма оплаты применяется  лишь на работах, не поддающихся нормированию, или там, где невозможно или нецелесообразно  обеспечить учет объема выполненных работ. При этой форме размер оплаты  труда определяется исходя из отработанного времени. Доход от трудовой деятельности начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное время.

      На  сельскохозяйственных предприятиях также распространена аккордно-премиальная система оплаты труда за продукцию растениеводства. Объясняется это  тем, что ни сдельная, ни повременная форма оплаты  труда не устанавливают тесной  взаимосвязи между размерами доходов трудящихся и конечными результатами, то есть не стимулирует рост производства сельскохозяйственной продукции. 

      Аккордные расценки за продукцию рассчитывают исходя из необходимых затрат на оплату  труда на весь технологический цикл производства плюс фонд оплаты бригадира  и обслуживающих работников с учетом доплаты за продукцию, размер которой может устанавливаться в  зависимости от планируемой урожайности сельскохозяйственных культур и финансовых возможностей хозяйства.

     Работодатель  имеет право вводить разные системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. Законодательно определены следующие виды доплат [13]:

     • в выходные, праздничные дни –  оплата не менее чем в двойном  размере установленной оплаты труда или компенсация дополнительными днями отдыха;

     • в сверхурочное время – плата  за первые два часа работы не менее  чем в полуторном размере, за последующие  часы – не менее чем в двойном  размере. Кроме того, сверхурочное время  может оплачиваться в размере, оговоренном в трудовом договоре. Существует также возможность компенсации сверхурочной работы дополнительным временем отдыха;

     • в ночное время (с 22 до 6 утра) – повышенная оплата определяется в трудовом договоре в соответствии с коллективным договором, при этом продолжительность ночной смены сокращается на один час;

     • простои – оплата не ниже 3 средней  заработной платы или тарифной ставки.

     В соответствии со ст. 119 ТК РФ при ненормированном  рабочем дне работникам предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней [2]. В том случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. 

1.3  Эффективность  материального стимулирования труда  работников сельскохозяйственного  предприятия и пути ее повышения 

      При определении системы материального  стимулирования работников предприятия  важна эффективность стимулирования.

     Понятие эффективности относится к числу ключевых категорий рыночной экономики, которое непосредственно связано с достижением конечной цели развития общественного производства в целом и каждого предприятия в отдельности. В самом общем виде оценка экономической эффективности производится путем сопоставления результатов производства с затратами: 

             . 

     Применительно к эффективности применяемой системы оплаты и материального стимулирования труда необходимо сравнение валовой или товарной продукции и фонда оплаты труда (коэффициент зарплатоотдачи).

      Сущность  проблемы повышения эффективности  состоит в увеличении экономических  результатов на каждую единицу затрат в процессе использования имеющихся ресурсов.

      При материальном стимулировании проявляются  следующие тенденции [24]:

      1) чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих;

      2) эффективность труда наемных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном;

      3) если высокие трудовые показатели со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

      Эффективность применяемой системы материального стимулирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник – в величине денежной суммы, полученной в виде премии, доплат. Устанавливаться размер доплат может в относительном и абсолютном выражении.

     Одной из современных форм экономического стимулирования, позволяющего повысить эффективность стимулирования, является участие работника в предпринимательской деятельности организации, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальная.

     Участие в собственности (капитале) достигается  путем социального акционирования – приобретения на льготных условиях акций организации  (для АО) или доли в уставном капитале (для ООО). Как показывает зарубежная практика, передача акций рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности. Но поскольку существует риск падения курса акций, а, следовательно, снижение их стимулирующей роли, участие в собственности требуется сочетать с  другими формами стимулирования труда.

     Участие в прибыли представляет собой  способ разделения между работниками и организацией дополнительной прибыли, полученной за счет их личных усилий, до 75% которой может доставаться персоналу в виде премий и других выплат. Это усиливает преданность организации, гордость за нее, сигнализирует о перспективах, обеспечивает ориентацию на повышение эффективности и качества, ориентирует на позитивное поведение. Распределение дополнительной прибыли может осуществляться в виде [35]:

     - выплаты ее части наличными;

     - отложенных выплат;

     - премий за экономию;

     - бонусов – разовых единовременных  выплат, связанных со стажем работы в организации и уровнем зарплаты, заинтересовывающих сотрудников в том, чтобы приложить максимум усилий для получения прибыли.

     Выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы  работники могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий, как в составе общей зарплаты, так и в виде дополнения к ней.

     Условиями участия в прибыли могут являться:

     - вовлечение персонала в принятие решений, в том числе в разработку премиальной системы;

     - использование нескольких систем распределения прибыли;

     - определение размера премии в зависимости от показателей, на которые работник может влиять.

     Участие в прибыли ограничено тем, что  не все факторы ее роста зависят от сотрудников. Сотрудникам крупных организаций трудно сопоставить  свой вклад в результаты. Кроме того, есть риск потерять доход, так что одновременно может иметь место и участие в убытках [16].

     Обычно в сельскохозяйственных организациях имеется серьезный дисбаланс в структуре фонда оплаты труда: надтарифная его часть значительно превышает базовую тарифную долю заработной платы или, наоборот, предприятия практически не используют премирование для стимулирования труда работников. В первом случае, тарифная часть заработной платы не выполняет свою основную функцию – воспроизводственную; во втором случае – премирование не выполняет свою стимулирующую функцию и, как следствие, происходило снижение эффективности труда.

      В 2007г. в процессе проведенного в Курской области исследования 82-х хозяйств было изучено влияние размера выплаченных премий в расчете на 100 руб. фонда оплаты труда на показатели эффективности использования труда, роста зарплатоотдачи и рентабельности производства продукции в сельскохозяйственных организациях юго-западной зоны Курской области (см. таблицу 1.3.1). 

Таблица 1.3.1 – Влияние размера премий на показатели эффективности использования труда, его оплаты и производства в сельскохозяйственных организациях Курской области [18]

Наименование  показателя	Группы  хозяйств по размеру премий на 100руб. заработной платы, руб.
	1	2	3	4	В среднем  по совокуп-ности
	0,00	0,01-5,00	5,01-20,00	свыше 20,00
1	2	3	4	5	6
Число хозяйств	45	13	11	13	82
Размер  премий в расчете на 100 руб. заработной платы, руб.	0,00	0,98	9,68	61,26	11,03
Получено  в расчете на 1 работника, тыс.руб.: - денежной выручки - прибыли	132,78 5,39	159,79 20,43	185,47 17,26	211,21 61,89	156,95 18,34