Выбор оптимального стиля руководства в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

Курсовая работа

 

 

По дисциплине: Антикризисное управление

На тему: Выбор оптимального стиля руководства в организации

 

 

 

 

 

                                             

 

 

Научный руководитель: Васильчук Юлия Владимировна

Выполнила студентка:                    6                         курса

Специальность:           Менеджмент организации                           

Бодрова Марина Владимировна

                                               Дата сдачи работы:                                                        .                      

Оценка курсовой:                                                      .

 

 

 

 

 

 

 

 

Курск

2011

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ….............................................................................................................3

1. СТИЛИ РУКОВОДСТВА  И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЕГО  ИССЛЕДОВАНИЯ………………………………………………………….……..5

1. Исследования стилей руководства в отечественной и зарубежной литературе..........................................................................................................5

1.2.   Социально-психологический  климат в коллективе как объект 

исследования..............................................................................................................13

2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ………………………………………………………………..17

2.1  Личность руководителя…………………………………………………… ….17

2.2 Формирование эффективного  стиля руководства. Стили руководства,  используемые американскими и  японскими менеджерами..................................25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................36

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  исследуемой темы. Не перестают быть актуальными темы социально-психологического климата в организации и стилей руководства. В современных социальных и экономических условиях успех того или иного вида предпринимательской деятельности зависит главным образом от четкой и слаженной организации деятельности фирмы. В этой связи главная роль отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его профессиональных и личностных качеств зависит, насколько действенно будет организован весь производственный процесс. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы. Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологический климат в организации.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание  человеком причин и закономерностей  своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов менеджмента, ясное  и совместно с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его дело более успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом  тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Теоретические основы исследования. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в изучении стилей руководства работали К. Левин, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко. Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена такими авторами, как А.И. Донцов, Ю.К. Стрелков, О.Г. Носкова, А.В. Петровский, Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева.

Научная новизна  исследования. Полученные результаты исследования позволят проследить взаимосвязь между стилями менеджмента и социально-психологическим климатом на предприятии.

Объект исследования: стили менеджмента и социально-психологический климат.

Предмет исследования: взаимосвязь стилей менеджмента руководителя и социально-психологического климата на предприятии.

Цель исследования: изучение взаимосвязи доминирующего стиля менеджмента и социально-психологического климата коллектива.

Задачи исследования:

1. проанализировать литературу по изучаемой теме,
2. исследовать стили менеджмента с поставленной задачей выявления доминирующего стиля менеджмента у руководителей малых торговых предприятий,
3. изучить социально-психологический климат с поставленной задачей выявления социально-психологического климата в исследуемых предприятиях,
4. выявить взаимосвязь доминирующего стиля менеджмента и социально-психологического климата коллектива.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Стиль  руководства и основные направления  его исследования.

1.1 Исследования  стилей руководства в отечественной  и зарубежной литературе

Исследование стилей руководства  – одно из значительных направлений  психологии малых групп и организаций  – берет, как известно, начало с  экспериментов, выполненных в конце 30-х – начале 40-х гг. в школе  К. Левина. В последующие четыре с  лишним десятилетия это направление  получило солидную эмпирическую разработку за рубежом и в нашей стране, нашедшую широкое отражение в  социальной психологии и психологии управления. Сразу же, однако, оговоримся, что детальный разбор представляющих указанное направление работ, включая  исследования самого К. Левина и его  сотрудников Р. Липпита и Р.Уайта, не входит в нашу задачу, поскольку  многие из них в той или иной мере неоднократно обсуждались в  специальной литературе¹. Поэтому мы остановимся лишь на основных тенденциях исследования проблемы, привлекая материалы публикаций последних 10–15 лет. Но прежде остановимся вкратце на самом понятии «стиль руководства», как оно трактуется социальными психологами.

Приведем ряд определений, сформулированных разными авторами в самое последнее время. Одно из них принадлежит А.Л. Журавлеву, понимающему под стилем руководства  «индивидуально-типические особенности  целостной, относительно устойчивой системы  способов, методов, приемов воздействия  руководителя на коллектив с целью  эффективного и качественного выполнения управленческих функций». Несколько  иначе определяет стиль руководства  Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства  представляет собой целостную специфическую  систему устойчиво повторяющихся  особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и  выработанную для эффективного осуществления  функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль  – это специфическая система  способов деятельности (в том числе  способов обращения)»².

По мнению Н.В. Ревенко, «стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности». В известной мере отличное от представленных выше определение стиля руководства предлагает А.А. Русалинова, считающая, что «к числу характеристик типа (стиля) руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными работниками». На этом основании стиль руководства определяется как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Из приведенных точек  зрения наиболее предпочтительной в  плане конкретности, точности «схватывания»  существа обсуждаемого феномена представляется точка зрения А.А. Русалиновой, во многом совпадающая с нашим пониманием специфики руководства именно как  взаимодействия (в собственно психологическом  смысле – межличностного взаимодействия) в системе отношений «руководитель  – подчиненный (группа)»³. Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный (в отечественной литературе в качестве их аналогов иногда вводятся иные обозначения: коллегиальный, директивный, попустительский)⁴. Выяснялось влияние этих стилей на продуктивность и удовлетворенность членов группы, т.е. фактически сразу же был поставлен вопрос об эффективности группового функционирования в связи с определенным стилем руководства. Иными словами, согласно современным представлениям, последний выступил в качестве фактора эффективности деятельности руководителя.

Все последующие работы, посвященные проблеме стиля руководства, также в той или иной мере касались связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности⁵. Однако вследствие многообразия исследовательских подходов они значительно различаются как содержащимися в них трактовками стиля руководства, так и пониманием связи последнего с параметрами групповой эффективности и с некоторой степенью условности могут быть отнесены к нескольким направлениям.

К одному из них, наиболее традиционному, относятся работы, выполненные в  основном по левиновской схеме, с  той только разницей, что вместо трех стилей использовались, как правило, два: демократический и авторитарный. Причем следует отметить, что в  зарубежных публикациях нередко  встречаются своеобразные аналоги  стилевой дихотомии «демократический – авторитарный», «разрешающий –  ограничивающий», «ориентация на группу – ориентация на себя», «личностная  ориентация – деловая ориентация»  и т.п. Результаты составляющих данное направление исследований крайне противоречивы, указывая на сравнительно более высокие  показатели групповой сплоченности и удовлетворенности индивидов  руководителем и группой в  условиях демократического руководства  и не обнаруживая заметных преимуществ  в пользу того или иного стиля  по измерению групповой продуктивности. Заметим, что немногочисленные разработки обсуждаемой проблематики в спортивной психологии примыкают именно к этому  направлению исследований.

Более интересными представляются нам, однако, работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить  традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов  предлагают 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. Каждый из них соответствующим образом  характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные  принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей  использовать разнообразные стили  руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин  выделяют 7 основных стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный  и смешанный⁶. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом совершенно справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные а) социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими свойствами руководителя.

Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы – создание вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представления  об опосредствованное связей между  стилями руководства и групповой  эффективностью спецификой ситуации, в которой функционирует коллектив, о нелинейном, вероятностном характере  этих связей, выступающих в качестве функции наличного ситуационного контекста. Следует отметить, что интерес к фактору ситуации возник отнюдь не случайно, он вызван стремлением исследователей разобраться в потоке противоречивых данных о соотношении стиля руководства и групповой эффективности. Накоплено немало фактов, указывающих на подверженность связи между этими переменными воздействию тех или иных компонентов ситуации.

Обнаружено, например, что  удовлетворенность групповым членством  обусловлена не столько возможностью участвовать в выработке группового решения – картина столь типичная для демократического стиля руководства, сколько степенью влияния члена  группы на это решение и близостью  последнего к собственной точке  зрения субъекта. Согласно некоторым  данным, в ситуациях, близких к  экстремальным, в том числе в  условиях стресса наибольшая удовлетворенность  членством наблюдалась в группах  с авторитарным руководителем. В  литературе сообщается также, что люди с различными ценностями и установками  могут совершенно по-разному реагировать  на один и тот же тип руководства.

Мы не станем специально останавливаться здесь на какой-либо конкретной вероятностной модели руководства, а сделаем это ниже в связи  с описанием выполненного нами эмпирического  исследования. Отметим только, что  уровень разработки вероятностных  моделей пока еще весьма невысок. Причем одним из наиболее уязвимых моментов в конструировании такого рода моделей является структура  групповой ситуации. Знакомство с  перечнем предлагаемых разными авторами ситуационных переменных обнаруживает, что выделение последних производится преимущественно эмпирическим путем, зачастую слабо логически обосновано, содержит значительный элемент случайности. Очевидно, в известной мере поэтому  многие вероятностные теории руководства  не оправдывают пока возлагавшихся  на них надежд в смысле получения  более однозначных, чем при других подходах, данных об эффективности  стилей руководства, хотя содержащаяся в них идея представляется нам, безусловно, заслуживающей внимания.⁷

Перейдем теперь к работам, составляющим последнее, четвертое, направление  исследования стиля руководства. Отличительная  их особенность – попытки трактовать стиль руководства как многомерное  образование. В качестве примера  такого подхода приведем материалы  наиболее интересной, на наш взгляд, работы этого цикла, выполненной  А.А. Русалиновой. На основе теоретического анализа и данных многолетних  исследований трудовых коллективов  ею выделен набор следующих стилеобразующих  характеристик (признаков): активность–пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными; единоначалие –  коллегиальность при принятии решений; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи; директивный или побудительный  характер воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию; ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчиненных или на регламентацию  их активности; ориентация на положительные  или отрицательные методы стимулирования подчиненных; дистанционные или  контактные отношения с подчиненными; ориентация на централизацию или  децентрализацию информационных потоков  в группе; наличие или отсутствие обратной связи между руководителем  и группой.