КР - Аудит системы найма ОАО ММК

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский Государственный Университет»

(национальный исследовательский  университет)

Международный факультет

 Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

 

«Аудит системы найма персонала ОАО «Магнитогорский Металлургический Комбинат»»

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСОВОМУ ПРОЕКТУ

по дисциплине  «Организационно-кадровый аудит»

ЮУрГУ–080505.2013..ПЗ КР

 

 

 

                                                                   Руководитель,  доцент, к.т.н.

                                                                            _______________

                                                                            ____________________ 201 г.

 

Автор работы

Студент группы

_______________

______________________201 г.

 

Работа защищена

с оценкой (прописью, цифрой)

___________________________

______________________201 г.

 

 

 

Челябинск  20 г.

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский Государственный Университет»

(национальный исследовательский  университет)

Международный факультет

 Кафедра «Управление персоналом»

 

УТВЕРЖДАЮ Заведующая кафедрой

______   ______________ 20 г.

 

ЗАДАНИЕ

на курсовой проект студента

 

Группа

1. Дисциплина «Организационно-кадровый аудит»
2. Тема работы «Аудит системы найма персонала  ОАО «ММК»»
3. Срок сдачи студентом законченной работы 15 ноября 20 г.
4. Перечень вопросов, подлежащих разработке:

• рассмотреть систему найма персонала, построение бизнес процесса найма;

• рассмотреть понятие аудита системы найма персонала, его структуру и содержание;
• осуществить анализ хозяйственной деятельности предприятия;
• провести аудит системы найма персонала на предприятии;
• разработать рекомендации по повышению эффективности функционирования системы найма персонала на предприятии.

 

 

 

Руководитель______________________________________

Задание принял к исполнению_________________________  
КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН

Наименование разделов курсовой работы	Срок выполнения разделов работы	Отметка о выполнении руководителя
Выбор темы	01.10.2013
Структура, Библиографический список	15.10.2013
ГЛАВА I	30.10.2013
ГЛАВА II	15.11.2013
Готовый проект	15.11.2013

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель работы _________________________/./

   Студент                        ________________________/./

АННОТАЦИЯ

 

 

. «Аудит системы найма персонала  ОАО «ММК»». – Челябинск:  ЮУрГУ, , 2013. – 155 с., 17 таблиц, 23 рисунка, библиографический список – 13 наименований.

 

Курсовая работа посвящена проведению аудита системы найма на примере ОАО «Магнитогорский Металлургический Комбинат».

 Во введении указана актуальность рассматриваемой темы на современном этапе развития общества, указана цель работы, поставлены задачи, определены объект и предмет исследования. 

В первой главе курсовой работы проанализированы теоретические аспекты системы найма персонала, рассмотрены ключевые показатели эффективности, а так же аудит системы найма персонала.

Во второй главе проведен анализ хозяйственной деятельности предприятия. Также был проведен аудит системы найма персонала, в результате которого были выявлены проблемные зоны. Были предложены рекомендации по устранению проблем предприятия, выявленных ранее. Таким образом, были разработаны рекомендации по повышению эффективности функционирования системы найма персонала в ОАО «Магнитогорский Металлургический Комбинат».

В заключении обозначены выводы по курсовой работе.

В приложения включены разработанные материалы.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника.

В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.

Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Целью данной работы является разработка рекомендаций для повышения эффективности работы системы найма персонала, за счет проведения ее аудита.

Объектом исследования станет система найма персонала на ОАО «ММК», а предметом – аудит данной системы.

Для реализации поставленной цели необходимо будет выполнить следующие задачи:

• рассмотреть понятие найм персонала;
• ознакомиться с понятием аудита системы найма персонала на предприятии;
• проанализировать хозяйственную деятельность предприятия ОАО «ММК» для выявления проблемной области функционирования;
• провести аудит системы найма персонала на ОАО «ММК» и обработать информацию, полученную в ходе исследования;
• на основе изученных понятий, аудита системы найма персонала ОАО «ММК» и анализа полученной информации, разработать рекомендации по повышению эффективности функционирования системы найма персонала предприятия, подсчитать их эффективность.

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

 

1. Система найма, как объект для аудита персонала

 

Найм персонала на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми организации, для достижения своих стратегических целей.

Процесс найма обобщенно можно представить в виде следующей схемы (рис. 1) [11].

 

 

 

 

 

 

Нет   

 

 

 

Да

 

 

 

Рисунок 1 - Процесс найма персонала.

 

Более детально бизнес-процесс найма будет выглядеть, как показано на рисунке 2.

Из данной схемы можно увидеть, что процесс подбора начинается непосредственно с планирования численности персонала, выполнения профессионального анализа, входе которого анализируются содержание работ специалиста.

Рисунок 2 - Процесс найма персонала.

1 этап: Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования ее содержания. Точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, требующихся для ее выполнения, весьма важная, часто недооцениваемая часть предварительной подготовки при наборе и отборе персонала[11].

Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т.п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером. Данный метод включает в себя следующие блоки вопросов:

Блок 1 – Метод ключевых слов:

1. Что делается?
2. Когда это делается?
3. Почему это делается?
4. Где это делается?
5. Как это делается?

Блок 2 – Пункты ответственности:

1. Ответственность за подчиненных;
2. Ответственность за оборудование, материалы, инструменты;
3. Финансовая ответственность.

Блок 3 – Рабочие взаимоотношения:

1. Взаимоотношения с вышестоящими работниками;
2. Взаимоотношения с коллегами;
3. Взаимоотношения с работниками других отделов
4. Взаимоотношения с общественностью, клиентами
5. Взаимоотношения с подчиненными.

Блок 4 – Требования, предъявляемые работой

1. Требуемый уровень производительности и результатов;
2. Требуемые навыки и опыт;
3. Требуемые аналитические способности;
4. Требуемы физические данные и состояние здоровья.

Блок 5 – Условия труда:

1. Физические условия и окружающая среда;
2. Социальные условия и рабочий коллектив;
3. Экономические условия, включая вопросы оплаты.

На основе анализа содержания работы можно составить документ - должностную инструкцию. В ней излагаются основные элементы работы: подчинение, общая цель работы, основные виды деятельности или решаемые задачи и любые другие особые требования или характеристики. В целях найма может быть предоставлена информация относительно мероприятий по повышению квалификации, развития и возможностей карьерного роста. Условия работы — заработная плата, дополнительные выплаты и т. д. — также включаются в должностную инструкцию, как и особые требования, например: разъезды, командировки или работа в вечернее и ночное время

2 этап: Подготовительная работа - составление требований к тому типу исполнителя, необходимому для выполнения работы.

Требования к конкретным должностям излагаются в форме вышеупомянутых должностных инструкций и профилей личности. Они дают основную информацию, необходимую для того, чтобы составить объявления о вакансии, нанять агентство или консультантов по подбору персонала и оценить кандидатов. Ролевой профиль, в котором перечисляются требования к компетентности, навыкам, образованию и профессиональному опыту, задает рабочие критерии, по которым кандидатов будут оценивать на собеседовании или с помощью психологических тестов[11].

Перечень требований к кандидату.

Перечень требований к кандидату (который иногда называется перечнем требований при приеме на работу, требованиями к персоналу или спецификацией работы), определяет, какое образование, дополнительное обучение, квалификация, профессиональный опыт и компетентность/компетенции требуются от работника, занимающего определенную должность.

Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:

• компетентность/компетенции — то, что работнику необходимо знать и уметь делать, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности или навыки;
• квалификация и дополнительное обучение — рабочая, техническая или гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка, которую кандидат должен иметь;
• профессиональный опыт — в частности, категории работы или организаций; типы достижений и виды деятельности, которые, по всей видимости, будут предполагать успех в будущем;
• требования, связанные со спецификой работы, — достижения в каких конкретно сферах деятельности ожидаются от работника, например развитие новых рынков, увеличение продаж или внедрение новых систем;
• соответствие организации — корпоративная культура (например формальная или неформальная) и способность кандидата в ней работать;
• особые требования — командировки, работа в вечернее и ночное время, разъезды и т. д.;
• удовлетворение ожиданий кандидата — в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении возможностей карьерного роста, повышения квалификации, стабильности работы и т. [4, с. 58].