Лекции по "Управление персоналом"

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

	ВВЕДЕНИЕ	6
	УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ	7
ТЕМА 1	СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ	9
	1.1. Эволюция управления  персоналом. Современные подходы  к управлению персоналом	9
	1.2. Развитие управления  персоналом в Республике Беларусь	11
	1.3. Особенности человеческих  ресурсов. Модель управления человеческими  ресурсами	12
ТЕМА 2	ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ (ОСУ) СИСТЕМЫ  ПЕРСОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА	14
	2.1. Роль кадровой службы  в общей системе управления организацией. Основные направления совершенствования деятельности кадровой службы	14
	2.2. Проектирование организационной  структуры управления системы  персонального менеджмента: подходы, этапы	16
	2.3. Базовые функции  управления персоналом и их  содержание	19
ТЕМА 3	ОРГАНИЗАЦИОННАЯ РЕГЛАМЕНТАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ	20
	3.1. Правовое и нормативно-методическое  обеспечение системы управления персоналом	20
	3.2. Документы, регламентирующие  управление персоналом в организации: состав, перечень, содержание	21
	3.3. Информация о персонале:  системы информации о персонале  в организации, критерии оценки качества информации	22
ТЕМА 4	ПОЛИТИКА  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ	24
	4.1. Понятие управления  персоналом. Структура персонала	24
	4.2. Система управления персоналом: понятие, задачи, требования, содержательная структура	27
	4.3. Принципы и методы  системы управления персоналом	28
	4.4. Эффективность системы  управления персоналом	30
	4.5. Понятие и роль  политики управления персоналом  в политике организации	31
ТЕМА 5	КАДРОВОЕ  ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ	33
	5.1. Кадровое планирование: сущность, основные подходы	33
	5.2. Стратегия управления  персоналом: сущность, элементы (составляющие). Формирование стратегии управления персоналом	35
	5.3. Базовые (эталонные) стратегии управления человеческими ресурсами	36
	5.4. Виды планов по  персоналу. Оперативный план работы  с персоналом	38
	5.5. Определение потребности  в персонале	40
ТЕМА 6	ОТБОР ПЕРСОНАЛА  ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ	45
	6.1. Отбор персонала  при приеме на работу: сущность, принципы, этапы	45
	6.2. Маркетинг персонала:  источники набора персонала и  критерии их выбора, реклама вакансий	47
	6.3. Первичный отбор  персонала: цель, методы, критерии, правила	50
	6.4. Отборочное собеседование:  назначение, требования, подготовка, проведение, принятие решения	52
ТЕМА 7	АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА	55
	7.1. Трудовая адаптация  персонала: сущность, показатели, стадии, виды	55
	7.2. Управление адаптацией	56
ТЕМА 8	ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА (ОЦЕНКА ИСПОЛНЕНИЯ)	58
	8.1. Деловая оценка персонала: сущность, назначение, условия эффективности. Методика деловой оценки	58
	8.2. Аттестация персонала:  сущность, требования, этапы	61
	8.3. Нетрадиционные методы деловой оценки персонала	63
ТЕМА 9	РАЗВИТИЕ  ПЕРСОНАЛА	65
	9.1. Развитие персонала: понятие, основные тенденции	65
	9.2. Профессиональное  обучение: понятие, цели, требования, формы, основные этапы	67
	9.3. Повышение квалификации  персонала	68
	9.4. Профессиональная  переподготовка персонала	70
	9.5. Деловая карьера:  понятие, направления, виды, этапы. Управление развитием карьеры. Планирование и реализация карьеры	72
ТЕМА 10	ОПЛАТА  ТРУДА ПЕРСОНАЛА	74
	10.1. Сущность, функции  и принципы оплаты труда	74
	10.2. Тарифная система:  сущность, элементы, область применения	75
	10.3. Система доплат  и надбавок: сущность, область применения	77
	10.4. Формы и системы  заработной платы	78
ТЕМА 11	УПРАВЛЕНИЕ  ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ	81
	11.1. Построение работ  и организация труда в фирме	81
	11.2. Разделение труда.  Недостатки и преимущества разделения труда	82
	11.3. Характеристика профессионально-квалификационной  структуры работников. Модели построения  работ	83
	11.4. Управление рабочими  группами	85
	11.5. Управление неформальными  группами	87
	11.6. Конфликты и их  регулирование. Причины конфликтов	87
	11.7. Типы конфликтов. Стадии и фазы протекания конфликтов	89
	11.8. Управление конфликтами	91
	11.9. Последствия и профилактика  конфликтов	93
ТЕМА 12	СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ПОДДЕРЖКА ПЕРСОНАЛА	95
	12.1. Социально-психологическая поддержка персонала: цели, задачи, требования	95
	12.2. Управление социально-психологическим  климатом в коллективе	97
	12.3. Социальное партнёрство	98
ТЕМА 13	ВЛАСТЬ  В ФИРМЕ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ	102
	13.1. Источники и формы власти. Механизм делегирования полномочий в фирме	102
	13.2. Стиль руководства.  Основные и дополнительны стили  руководства в фирме	105
14	МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ	108
	14.1. План проведения  практических занятий	108
	14.2. Перечень вопросов  к зачету и экзамену	112
	14.3. Управляемая самостоятельная  работа для студентов дневной  и заочной форм обучения	114
	14.4. Задания для самопроверки	116
	14.5. Учебно-методические  материалы по дисциплине	128

 

 

ТЕМА 1. СОВРЕМЕННАЯ  КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

План:

1.1. Эволюция управления персоналом. Современные подходы к управлению персоналом.

1.2. Развитие управления  персоналом в Республике Беларусь.

1.3. Особенности человеческих  ресурсов. Модель управления человеческими  ресурсами.

 

1.1. Эволюция  управления персоналом. Современные подходы к управлению персоналом

Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако на протяжении многих веков вплоть до начала ХХ века управление персоналом как специфическая функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта, традиций.

Именно с этого периода  своё выражение эволюция управления персоналом нашла в смене концепций  управления. Под концепцией управления персоналом понимается преобладающая в определённый период развития общества система научных взглядов и практических подходов к организации управления персоналом предприятий, организаций.

С начала ХХ века произошла последовательная смена четырех концепций роли персонала на производстве:

1. концепция использования трудовых ресурсов;
2. концепция научного администрирования;
3. концепция управления человеческими ресурсами;
4. концепция управления человеком (персоналом).

Концепция использования трудовых ресурсов просуществовала с конца XIX века до 60-х годов XX века. В это время главенствующей рассматривалась только одна функция человека на производстве – его труд. Оценка труда при этом выражалась в двух основных показателях – затраты рабочего времени и заработная плата. В организационном плане управление персоналом на предприятиях концентрировалось исключительно на уровне линейного руководства. Механизмом управления персоналом являлось нормирование труда рабочих.

Таким образом, развитие концепции использования трудовых ресурсов характеризовалось только производственной ориентацией, обусловившей рассмотрение работающих как обезличенных «ресурсов», наравне с ресурсами материальными, финансовыми и др.

Концепция научного администрирования широкое развитие получила практически одновременно с развитием концепции использования трудовых ресурсов, а именно в начале 20-х годов ХХ века. Её появление связано с развитием теории бюрократической организации, в которой работник рассматривается через формальную роль в организации, то есть через должность, им занимаемую. Управление работником в рамках данной концепции осуществляется через административные механизмы, прежде всего, с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функций работника.

В этот период на предприятиях возникают кадровые службы, которые рассматривались  как отделы «учёта фактического использования  работающих» и решали только канцелярские задачи.

Концепция управления человеческими  ресурсами получила развитие в 50 – 70-х годах ХХ века. В основу данной концепции положено представление о человеке как о невозобновляемом ресурсе, являющимся элементом социальной организации в единстве трех компонентов: трудовая функция, социальные отношения и состояние работника.

Зарождение этой концепции связывают с развитием психологической науки и проведением ряда социально-психологических исследований по определению взаимосвязи социально-психологических особенностей человека и производительности труда. В ходе проведённых экспериментов был сделан вывод, что существует взаимосвязь между экономическими результатами функционирования производства и мотивацией членов данной организации, а также социальными аспектами управления.

В организациях вводятся психологические отделы, службы, должности  штатных психологов. В это же время появляется еще один фактор, обусловивший поворот руководства к человеку – рост профсоюзного движения. Для организации взаимодействия с профсоюзами, урегулирования трудовых споров кадровым службам были переданы функции регулирования производственных взаимоотношений.

Концепция управления человеком (персоналом) начинает формироваться в 80-х годах ХХ века. В ней человек является главным субъектом организации и особым субъектом управления. В соответствии с данной концепцией стратегия и структура организации строятся на основе учёта способностей человека.

Необходимо наличие  высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и специальную психологическую  подготовку. Помимо этого творческий процесс возможен исключительно в условиях высокой мотивации к труду у работающего. Формирование же такой мотивации становится возможным только если работник заинтересован в результатах своего труда, и ориентирован на труд «во благо организации».

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии со стратегическими задачами организации.

 

1.2. Развитие  управления персоналом в Республике  Беларусь

Наука об управлении персоналом в Беларуси постепенно трансформировалась из социального управления в самостоятельный  раздел знаний и прошла несколько периодов (фаз) развития вслед за экономическими и социальными изменениями. Выделяется несколько периодов данной трансформации.

Первый период - 50-е - первая половина 80-х гг. Поскольку одной из главных особенностей данного периода является тотальное планирование всех видов ресурсов, то вопросам планирования труда уделялось первостепенное значение.

Сущность  работы кадровой службы сводится к выполнению учётно-регистрационных функций, и как следствие – к подготовке различного рода отчётности регламентированного и нерегламентированного характера. Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет. Практически не ведётся подготовка специалистов для работы в отделах кадров.

Второй период - вторая половина 80-х гг. Можно отметить статистические данные профессионально-квалификационного состава кадровых служб, который представлен в основном инспекторами, выполняющими учётные функции и подготавливающими различные деловые документы, включая отчётные; большинство руководящих работников и специалистов имеют низкий уровень образования; половина работников, окончивших высшие или средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое образование, 14% - экономическое, 6% - юридическое. Усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов.

Третий период - конец ХХ – начало XXI века. В данный период характерно наличие реального рынка труда, и как следствие возникли новые отношения между работником и работодателем, прослеживаются существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам.

Появляются  принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от идеологической направленности.

У предприятий имеется  потребность в более квалифицированных  работниках. Для обеспечения их более высокому профессиональному уровню требуются эффективные обучающие программы и усовершенствованные алгоритмы планирования персонала.

Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учётных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках организации), на отделы кадров возлагаются и принципиально новые задачи. На отечественных предприятиях создаются службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов – приём, увольнение, отбор оплата труда, нормирование и т.д. Таким образом, функции отдела кадров состоят в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.

 

1.3. Особенности  человеческих ресурсов. Модель управления  человеческими ресурсами

Для достижения определённых целей организации необходимо использовать ресурсы. При всём многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы – натуральные или природные (земля), материальные (капитал) и человеческие (труд). Называемые также факторами производства.

Комбинация ресурсов определяется, прежде всего, стоящими перед организацией целями. Однако факторы производства являются не только взаимодополняющими, но и взаимозаменяемыми, например, компьютер заменяет пятерых расчётчиков из отдела труда и заработной платы.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом и благодаря ему реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально и осмысленно;
• люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;
• отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая деятельность в современном обществе продолжается 30 – 50 лет;
• в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят в организацию осознанно, с определёнными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.

Определение управления персоналом раскрывается через модель управления человеческими ресурсами (рис.1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Модель управления человеческими ресурсами

 

Организации должны разрабатывать, использовать и совершенствовать методы и программы подбора и сохранения требуемого ей персонала, его профессионального обучения и развития, оценки деятельности каждого сотрудника с точки зрения достижения желаемых результатов, дающих возможность скорректировать поведение человека, вознаграждения за его усилия и успехи.

 

ТЕМА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ (ОСУ) СИСТЕМЫ  ПЕРСОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

План:

2.1. Роль кадровой службы  в общей системе управления  организацией. Основные направления  совершенствования деятельности  кадровой службы.