Роль и методы планирования в маркетинге персонала организации

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСTВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА

ФГБОУ ВПО «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ»

 

Факультет менеджмента и экономики транспортных систем

Кафедра № 3 Истории и управления персоналом

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Маркетинг персонала»

«РОЛЬ И МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ В МАРКЕТИНГЕ

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

Выполнила: Серафимович Вероника Андреевна

631 группа, 2 курс, очная форма обучения

Руководитель: к.э.н., доц. каф. № 3

Галузина Светлана Михайловна

 

 

Работа сдана на кафедру: «___»__________2014 г.

Проверена:       «___»__________2014 г.

Допущена к защите:          «___»__________2014 г.

Защищена с оценкой: «___________»;

Дата: «___»__________2014 г.; подпись:____________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Все организации мира уделяют огромное внимание потребности в персонале. Без нужных людей, и высококвалифицированных специалистов организация не сумеет благополучно существовать. Именно поэтому во все времена была, есть и будет актуальна трудность планирования потребности в персонале в маркетинге персонала организации.

Во многих организациях отделы кадров или службы управления персоналом привыкли заниматься планированием колличества работников на предприятиях. Их главной целью является, поддержание в организации такого колличества работников, чтобы потребность в них не выходила за границы возможности и полезности.

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что на сегодняшний день система работы с кадрами в маркетинге персонала должна быть спланирована с возможностью дальнейшего постоянного увеличения в составе рабочей силы организации тех работников, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось всё больше и больше.

Практическая значимость данной курсовой работы состоит в том, что разработка комплекса мероприятий для совершенствования кадрового планирования, а также оценка их экономической эффективности могут быть использованы для более эффективного планирования потребности в персонале.

В последнее время все больше внимания уделяют вопросам  кадрового планирования в маркетинге персонала организации нашла свое отражения в работах таких ученых, как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Волкова Л.П., Дуракова И.Б., Еремин Б.Л., Кибанов А.Я., Поршнева А.Г. 

Целью данной курсовой работы является разработка комплекса мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в ООО «АмРест», а также оценка их экономической эффективности.

Для выполнения данной цели необходимо решить задачи:

1. рассмотреть понятие кадрового планирования, а также его методы, цели и задачи;
2. провести общий анализ деятельности ООО «АмРест» ;
3. провести анализ основных внешних и внутренних факторов компании;
4. провести анализ кадрового планирования в ООО «АмРест»;
5. разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности работы в области кадрового планирования компании;
6. провести оценку экономической эффективности комплекса предложенных мероприятий.

Объектом рассмотрения в данной курсовой работе является

ООО «АмРест».

Предметом изучения данной курсовой работы являются сущность кадрового планирования, его цели, задачи и методы.

Курсовая работы состоит из трех глав, включающих 7 параграфов, введения, заключения, списка использованной литературы и приложения.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 

1.1 Сущность кадрового планирования в маркетинге персонала, его цели и задачи

 

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человеком условий труда и обеспечения занятости.

Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена [6].

Долгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: работодатель рассчитывал на получение в любой момент необходимого количества работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки [6].

В 70—80-е гг. ХХ века в практике управления персоналом нашел применение систематический анализ перспективных потребностей организации в отдельных категориях персонала. В настоящее время все большее число компаний и фирм выделяют планирование персонала в самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование — признак ответственности управления организации в отношении персонала [6].

 

Совершенствование управления персоналом организации

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности, кадровый аудит

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение персонала (деловая карьера)

Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися

Мотивация, оплата и стимулирование труда

Наем, отбор и прием персонала

Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Кадровое планирование

Формирование кадровой политики организации

Стратегический анализ и стратегия развития организации

Стратегический анализ внешней среды организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо только в случае дефицита рабочей силы, то сегодня доминирует другое мнение: планирование необходимо и во времена безработицы, поскольку квалифицированных работников не так нелегко найти; к тому же, стоит избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях [6].

Очевидно, что планирование потребности в персонале — это часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал;

3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) как обеспечить условия для развития персонала;

5) какие затраты потребуются для запланированных мероприятий [1].

Кадровое планирование осуществляется не только в интересах организации, но и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь такие рабочие места, на которых созданы условия для развития их способностей, а также гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов каждого работника организации. Следует помнить, что кадровое планирование лишь тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации [9].

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

М. Армстронг трактует основные задачи планирования персонала следующим образом [6]:

– привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками, опытом и компетенцией;

– предвидение возможного излишка или дефицита работников;

– создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;

– снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда отмечаются недостаточное предложение работников с важными для организации навыками, с помощью сохранения и развития собственных работников;

– совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем работы [6].

Одной из важнейших задач планирования потребности в персонале на предприятиях является обеспечение полной занятости трудовых ресурсов, высокой продуктивности труда работников, создание достойных условий для работы персонала, повышение уровня оплаты и качества жизни людей [3].

Процесс планирования персонала базируется на ряде следующих принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления.

1. Прежде всего это вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления.

2. Другой принцип планирования персонала – непрерывность, которая обусловлена соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении.

3. Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.

4. Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения такого принципа планирования, как согласование   планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между вышестоящими и нижестоящими.

5. Принцип экономичности   означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением. Как принцип планирования можно рассматривать также создание необходимых условий для выполнения плана.

Рассмотренные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и специфические принципы.

 

1.2 Методы кадрового планирования

 

Методы кадрового планирования – систематизированная совокупность действий, которые необходимо предпринять, чтобы спланировать потребность в персонале на определенный период.

При планировании потребности в персонале могут использоваться различные методы, которые можно классифицировать по следующим признакам.

1. Методы моделирования, которые упрощают просмотр кадровых потребностей в организации.

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать с внутреннего или внешнего рынка труда. Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита приводит к необходимости идти на снижение потребления на основе либо его рационализации, либо механического сокращения, с соответствующим уменьшением конечных результатов по сравнению с предполагавшимся уровнем.

Если же ресурсы имеются в избытке, то приходится решать обратную задачу, а именно расширять их применение или избавляться от излишков. В отношении персонала последнее может быть целесообразным, например, чтобы не платить лишнюю заработную плату [6].