Аназил формирования корпоративной культуры в организации

 

Оглавление

 

 

 

Введение

 

В последнее время все чаще в  прессе появляются публикации, в которых  авторы размышляют о том, что такое  корпоративная культура. Назвать  это понятие новым было бы не правильным, так как у любой организации  со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные  менеджеры осознали тот факт, что  умелое управление корпоративной культурой - может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Зачастую в основе успехов и  неудач фирмы лежат причины, которые  напрямую или косвенно относятся  к ее корпоративной культуре. Стиль  управления, внутренний психологический  климат организации, ее сложившийся  имидж - все это влияет на успешность результатов работы любого предприятия.

Тема корпоративной  культуры становится с каждым днем все актуальнее, ее можно встретить  на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях клубов менеджмента по персоналу (HR). Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной  и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн.

Важнейшим социологическим аспектом корпоративной культуры является проблема ценностей, разные аспекты которой  изучали Б.С. Братусь, Ф.Е. Василюк, Б.И. Додонов, А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин, А.Н. Леонтьев, Д.А. Леонтьев, Н.Д. Никандров, А. Маслоу, В. Франкл, В.А. Ядов и другие.

Целью исследования является разработка управленческого решения для  повышения уровня развития корпоративной  культуры организации ООО «Адидас».

Для достижения поставленной цели потребуется  решение следующих задач:

• дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;
• исследовать процесс формирования и поддержания корпоративной культуры;
• дать характеристику корпоративной культуры в исследуемой организации;
• разработать управленческое решение, позволяющее устранить слабые места в сложившейся корпоративной культуре организации;
• оценить предполагаемый эффект от внедрения мероприятий по устранению недостатков в исследуемой области.

Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура организации ООО «Адидас», а предметом - процесс принятия управленческого решения при совершенствовании корпоративной культуры.

Теоретико-методологической базой работы являются социологическая теория институтов, неоинституциональные теории, теория конкуренции.

Методы  исследования: анализ научной литературы по заявленной теме.

Современная корпоративная культура развитых стран, выросли из малого и  среднего бизнеса. Они выковывались в процессе длительного и мучительного согласования личных, групповых и  общественных интересов. Этот процесс  развивался большей частью стихийно, путем проб и ошибок. Потребовались  века, прежде чем проблемы деловой  культуры и деловой этики поднялись  до уровня транснациональных корпораций и стали неотъемлемой частью делового образования.

Практическая значимость работы состоит  в том, что рекомендации по совершенствованию  корпоративной культуры ООО «Адидас» могут быть использованы в практической деятельности организации и являться частью мероприятий по повышению качества обслуживания.

 

 

1 Теоретические основы  формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие и типология корпоративной культуры

 

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы  морали и права и т.д.), а также  человеческие силы и способности, реализуемые  в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного  и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле - сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

По мнению автора данной работы, наиболее полное определение корпоративной  культуры дал зарубежный автор Говард Бехар, определяющий ее как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [3, с. 18].

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому  в них недопустимо обвинять клиента  за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Вторым общим атрибутом понятия  корпоративной культуры считается  “символика”, посредством которой  ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

В целом, понятие «корпоративная культура»  складывается из нескольких элементов: они представлены на рисунке 1.1.

 

 

Рисунок 1.1 - Элементы корпоративной культуры

 

Рассмотрим кратко каждый элемент [10, с. 356]:

Традиции компании - набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых в организации между работниками, выступающих регуляторами отношений.

Миссия компании - это основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном - клиентам.

Цели компании - конкретные конечные результаты, которых стремится достичь группа руководителей, акционеры компании; формулируются в процессе планирования, выработки стратегии компании.

Базовые ценности - это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие  роль фундаментальных норм деятельности людей.

Стиль общения - это способ ведения разговора, в котором проявляется отношение сотрудников в организации как между собой, так и с управляющим составом.

Модель поведения - это устойчивый алгоритм действий, которые должны привести человека их выполняющего к  определенной цели в ходе своей работы.

Корпоративная пресса - это специализированное периодическое издание, целиком посвященное вашей компании. Это действенный рекламный инструмент для продвижения и поддержки вашего бизнеса, эффективно решающий информационные, имиджевые, управленческие и коммерческие задачи компании.

История компании - это последовательность реально произошедших событий. При этом сами по себе эти события не создают ценностных установок и моделей поведения для персонала компании, так как объективные факты можно интерпретировать по-разному.

Девиз компании - это слоган, который определяет путь, дорогу, которую выбирает фирма для достижения своей цели и воплощения своей миссии. Девиз компании является неотъемлемой частью ее имиджа [18, с. 129-135].

Итак, в большинстве определений  авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своём  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура - это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

Типология корпоративной культуры столь же разнообразна, как и её понятие. Рассмотрим более подробно типы корпоративной культуры.

В российском менеджменте [6, с. 42] пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура».

В данном параграфе хотелось бы привести несколько типологий корпоративной  культуры. Начнём с типологии, предложенной Джеффри Зоненфельдом. В западном классическом менеджменте она является общепринятой. Зоненфельд различал четыре типа культур - baseball team, club, academy и fortress. Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

«Бейсбольная команда» (baseball team) возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких организациях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и «попадают на скамейку запасных» [17, с. 51-54].