Анализ и совершенствование системы обучения персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ …….…………………………………………………………….7

1. Основные направления и виды обучения персонала в организации .........7

1.2.Принципы, формы, методы обучения в организации………………………..21

Выводы по первой главе…………………………………………………………...32

2. ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «КОНДИТЕР»……………………………………………..33

2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Кондитер»………33

2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации               ЗАО «Кондитер »………………………….……………………..………………...43

2.3. Изучение профессиональной подготовки  персонала ЗАО «Кондитер»….49

Выводы по второй главе…………………………………………………………...59

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………….…60

3.1. Разработка модели  обучения персонала в организации……………………60

3.2. Использование дистанционных  методов обучения персонала организации  ……………………………………………………………………………………...68

Выводы по третьей главе…………………………………………………………..83

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………… 85

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….........................................................................................94

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи субъектов хозяйственной деятельности, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов.

В современных условиях ограниченности квалифицированных  кадровых ресурсов в сферах производства и услуг требования к обучению и повышению квалификации персонала являются особенно актуальными.

Обучение персонала - одна из первоочередных задач российского общества, без решения которой трудно обеспечить подъем экономики, оптимально использовать имеющиеся ресурсы для решения назревших производственных и социальных проблем. В стране еще не сложилась единая система обучения кадров нового поколения, способных работать в специфических условиях переходного к рынку этапа развития национального хозяйства. Необходимы глубокие инновационные преобразования в структуре и содержании обучения, совершенствование системы повышения квалификации, определение новых каналов финансирования, мобилизация и оптимальное использование денежных ресурсов за счет различных источников.

Развитие малого и  среднего бизнеса нуждается в наличии квалифицированных кадров. Важно разработать направления переподготовки и повышения квалификации персонала, учебные планы и программы с учетом должностных уровней, видов деятельности, а также научно-методическое обеспечение для учебного процесса и самостоятельной работы. Назрела необходимость фундаментального обучения и переподготовки кадров предприятий и организаций, включая резерв на эти должности, повышение их квалификации по менеджменту, маркетингу, инновациям, финансам, управлению персоналом с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России.

 

Обучения персонала в организации  должно представлять единый, непрерывный и качественный процесс. Поскольку целью системы обучения, а также повышения квалификации профессиональных знаний и способностей персонала является достижение в процессе обучения реальных результатов, необходимы разработка и практическое внедрение комплексной системы постоянного промежуточного и конечного контроля. ¹

Проблема профессионализма в хозяйствующих субъектах разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Она обусловливает противоречие между уровнем профессиональной подготовки персонала и предъявляемыми к ней требованиями.  Принципы работы с кадрами в их нынешнем виде не стимулируют потребность в дополнительном образовании, профессиональный и должностной рост работников. Недостаточное внимание уделяется обучению, переподготовке, повышению квалификации, созданию кадрового резерва с тем, чтобы они были способны решать сложные управленческие задачи в условиях рыночной экономики.

Особенно актуальным для существенного  укрепления состава персонала является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.

Несмотря на принятые в последнее  время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение  квалификации, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования реального сектора экономики. Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда персонала, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого сотрудника.²

Кроме того, необходимо, чтобы организация  имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал  которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Заметный вклад в рассмотрение и  исследование данной проблемы внесли такие ученые и специалисты как  Базаров Т.Ю. в своей работе «Управление  персоналом», Гончаров В.В. «Руководство для высшего управленческого персонала», Егоршин А.П. «Управление персоналом», Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации и другие авторы.

Объектом данного исследования является система управления персоналом  ЗАО «Кондитер».

Предмет исследования – анализ деятельности организации по обучению персонала.

Цель исследования состоит в выявлении путей совершенствования работы по обучению персонала в организации.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

- изучить научные источники  по проблеме исследования;

- проанализировать количественно-качественный  состав персонала организации,  и  уровень  профессиональной  подготовки сотрудников;

- разработать рекомендации  по совершенствованию системы  обучения персонала в организации.

В дипломной работе использовались следующие методы: изучение нормативно-правовых документов, статистические методы определения обеспеченности, динамики, качественного состава кадров, методы опроса.

Научная новизна состоит в том, что формирование системы обучения персонала в организации в условиях рыночной экономики имеет свои качественные отличия, которые были выявлены в работе, а именно в настоящее время требуются специальные знания в области экономики, маркетинга, управления, правовой, социальной сфер.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в выявлении эффективных путей обучения персонала в организации и выработке соответствующих рекомендаций.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В  ОРГАНИЗАЦИИ

2. Основные направления и виды обучения персонала в организации

 

Эффективное управление персоналом и развитие организации  во многом определяются личностными  и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.³

Невозможно обеспечить высокую эффективность управления, подчеркивает Цыпкин Ю.А. в своей работе «Управление персоналом», не повышая квалификацию руководителей всех уровней. Лица, замещающие руководящие должности не ниже заместителя начальника отдела, то есть высшие, главные и ведущие должности должны непрерывно повышать свою квалификацию. В идеале модель профессиональной подготовки руководящих кадров, по мнению Веснина В.Р., включает 3 этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1 – 2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило в области экономики, права и менеджмента), завершаемую стажировкой и работой в должности; во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение 3 – 6 месяцев); в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

Оценивать эффективность  обучения могут как сами обучающиеся, их руководители, так и специалисты  отделов обучения организаций – заказчиков, преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии.⁴

А.Рогачева выделяет 4 критерия оценки эффективности обучения на основе учета:

1. Мнения самих обучающихся (например, с помощью анкеты). Трудность задачи в первую очередь связана со сложностью контингента слушателей (руководители и специалисты).
2. Контроль полученных знаний и навыков слушателями (например, с помощью тестов, контрольных заданий). Это наиболее часто используемый критерий оценки качества преподавания и адекватности используемых методов обучения.
3. Изменение поведения слушателей. В соответствие с этим критерием определяется, как в результате обучения изменяется поведение слушателей, в какой степени изменяется их система ценностей. Повышение готовности к изменениям и восприимчивости к новым подходам к работе – это важный итог обучения.
4. Рабочие результаты.

Программа обучения должна нравиться слушателям, восприниматься ими как актуальная, полезная, интересная. Оценка рабочих результатов руководителей  – очень сложная задача, поскольку обучение может дать не немедленный, а отсроченный эффект, поскольку для реализации изменений требуется время.

Выделяют следующие  причины, снижающие эффективность обучения руководителей:

- использование в ходе обучения программ и методов обучения, слабо учитывающих содержание работы руководителей и реальные условия, в которых протекает их работа;

- недооценка методов и средств мотивации слушателей к обучению (интерес снижается вследствие использования преподавателями слишком больших лекционных блоков, отсутствие или недостаточное использование конкретных примеров и др.);

          - разрыв в уровне управленческих навыков слушателей (значимость тем, предлагаемых учебных курсом, слушателями могут восприниматься по-разному).

Если промышленно развитые страны имеют многолетний опыт работы подготовки управленческих кадров, то наша страна, несмотря на значительные успехи в этой области, только закладывает основу системы обучения руководителей. Главное условие, которому должны отвечать современные учебные программы для руководителей – их содержание и используемые методы обучения следует увязать с требованиями к работе российского руководителя. В первую очередь эти требования предполагают глубокое знание своей профессиональной области, умение работать с информацией, способность работать с людьми и умение эффективно организовать собственную работу.⁵

Цель переподготовки и повышения квалификации руководящих  кадров состоит в том, чтобы устранить  имеющиеся у руководителей пробелы  в знаниях и развить их способности  так, чтобы они отвечали необходимым требованиям, связанным с функциями управления. В.Г.Шипунов в работе «Основы управленческой деятельности» выделяет следующие основные положения при переподготовке и повышении квалификации персонала управления:

1. Индивидуальный подход; составление индивидуальных планов повышения квалификации, учитывающих требования к руководителю в будущем.
2. Неразрывная связь теории и практики в процессе повышения квалификации.
3. Учет различного характера требований к специалистам разных уровней управления.
4. Тесная связь практических занятий с выполняемой работой и функциями управления, оценка качества решения задач;
5. Обеспечение активного участия в учебном процессе, повышение творческого уровня и развитие навыков руководства.
6. Организация стажировки.

Преобладающей формой систематической теоретической переподготовки руководителей являются курсы переподготовки и повышения квалификации, проводимые как в организациях, так и вне их. В процессе обучения большое внимание должно уделяться внедрению методов активного обучения, таких, как методы практических ситуаций, разыгрывание ролей, деловые игры. Применение этих методов дает возможность проверить деловые качества участников.⁶   По нашему мнению, методы активного обучения позволяют изучить стиль работы других руководителей и использовать их положительный опыт, развивают способность к самостоятельной учебе и применению практических знаний, улучшают усвоение и закрепление материала, приближают процесс обучения к практике.