Методи діагностики індивідульного мотиваційного профілю персоналу

 

 

 

 

Курсова робота

з навчальної дисципліни «Мотивація та оцінка персоналу»

на тему:

«методи діагностики індивідульного мотиваційного профілю персоналу»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2008

 

зміст

 

 

 

ВСТУП

 

 

Актуальність  теми дослідження пов’язана з переорієнтацією сучасної економіки на ринкову. Це пов’язано зі вступом України, наприклад, в СОТ, з впровадженням і сертифікацією у себе великою кількістю українських компаній системи управління якістю згідно з вимогами міжнародного стандарту ISO 9001. Мета впровадження вимог цього стандарту — отримання кінцевого продукту, який би задовольняв вимоги споживача, але об'єктом управління, насамперед, стають працівники. Тому на практиці особливе місце в реалізації восьми принципів менеджменту посідає залучення працівників, які професійно виконують свої обов'язки і спроможні досягати мети організації, а саме, виготовляти продукцію належної якості.

Працівник при цьому однозначно повинен бачити свою участь у реалізації стратегії розвитку організації, усвідомлюючи залежність від її успіху свого добробуту та особистого прогресу.

Спеціалісти з управління персоналом зазначають, що тільки 10-15% співробітників викладаються на 100%, незалежно  від стану справ у компанії, водночас більшість потребують постійної мотивації та підтримки [19]. Тому тенденцією сучасного виробничого менеджменту є переорієнтація від технократичних методів управління до методів, які впливають на свідомість і трудову поведінку співробітників. Впливати на трудову поведінку можна через поглиблену мотивацію працівників.

Проблемна ситуація пов’язані зі змінами, що відбуваються у формах та видах стимулювання працівників, з одного боку, та з пошуком нових ефективних методи діагностики мотиваційного профілю працівника – з іншого боку.

Об’єктом дослідження є система управління персоналом.

Предмет дослідження – методи діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу.

Мета дослідження полягає у розробці рекомендацій щодо ефективного застосування методів діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу.

Згідно поставленої мети у роботі будуть вирішені наступні завдання:

• уточнити поняття «мотиваційний профіль персоналу»;
• розробити підходи, принципи і методи дослідження;
• визначити категоріальний апарат дослідження;
• проаналізувати сутність та явище діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу;
• визначити зміст і форми діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу;
• розробити критерії діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу;
• визначити проблеми діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу;
• розробити рекомендації щодо ефективного використання методів діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу.

Основна гіпотеза дослідження полягає у припущенні про те, що методи діагностики мотиваційного профілю персоналу практично не використовуються у кадровому менеджменті підприємств державної форми власності.

Допоміжна гіпотеза полягає у припущенні про те, що використання мотиваційного профілю персоналу приватними компаніями частіше всього не носить об’єктивного характеру, є поверхневим, що пов’язано з нерозумінням самих методів діагностики мотиваційного профілю.

Згідно поставленої  мети та завдань робота складається  зі вступу, трьох розділів, поділених на підрозділи, висновків, списку використаних джерел та додатків.

 

Розділ 1

Методологічний  аналіз дослідження методів діагностики  індивідуального мотиваційного

профілю персоналу

 

1.1. Уточнення поняття «мотиваційний профіль персоналу»

 

 

Сучасні теорії управління персоналом розглядають цілий ряд  спеціальних напрямків, від яких залежить результативність діяльності персоналу. Це, наприклад, підбір і адаптація персоналу, кар'єра і мотивація.

Щоб спонукати  працівників досягати цілі організації, необхідно виявити мотиваційні потреби працівників і виміряти задоволеності виявлених потреб. Для здійснення цього розглянемо можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль [13] (Додаток А), що є визначенням індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних (значущих) для конкретної людини потреб.

Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників  їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти. Перелік дванадцяти факторів мотивації представлений в таблиці 1.1.

Серед фахівців, що вивчали мотиваційний профіль слід назвати Ю.К. Балашова і А.Г. Коваля, представників консалтингової фірма «Топ-Аудит», які займаються дослідженням мотиваційних типів, що формують мотиваційний профіль персоналу. Їх дослідження базувалися на роботі іноземних авторів Ш. Річі і П. Мартін, які розробили методику діагностики мотиваційного профілю персоналу.

 

 

Таблиця 1.1.

Фактори мотивації працівників організації [15]:

 

№ фактора	Мотиваційні фактори	Сутність мотиваційних факторів
1	Високий заробіток	Потреба мати високу заробітну  плату, матеріальні винагороди, набір  пільг та надбавок
2	Фізичні умови праці	Потреба мати прекрасні  умови праці та комфортне навколишнє середовище
3	Структурування роботи	Потреба мати чітко структуровану  роботу, встановлені правила та директиви  виконання
4	Соціальні контакти	Потреба спілкуватися з  багатьма людьми, мати тісні стосунки з колегами
5	Стійкі взаємовідносини	Потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликою кількістю колег
6	Визнання	Потреба в тому, щоб  оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума
7	Прагнення до досягнень	Потреба ставити для  себе складні цілі та досягати їх
8	Влада і впливовість	Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості
9	Різноманітність і зміни	Потреба в постійних  змінах, бажання постійно бути готовому до дій
10	Креативність	Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей
11	Самовдосконалення	Потреба в самовдосконаленні  та розвитку особистості
12	Цікава та корисна  робота	Потреба мати суспільно  корисну роботу

 

Сама технологія виявлення  цих факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання тесту, він виражає свою думку з приводу того, який з цих факторів для нього є значимішим, за інший через кількість балів.

Тест був  сконструйований таким чином, щоб  заохочувати відвертість респондентів. Його об'єм, необхідність співставити 132 ствердження і постійні повторення передбачають, що навіть ті, хто на початковому етапі заповнення профілю намагаються виявити приховану думку питання і старанно продумати, якою логікою слід керуватися, щоб дати найбільш виграшну для себе відповідь, починають надалі путатись і відкривають свої справжні думки [13].

Взагалі, важко визначити  на всі випадки життя, які заходи повинен впровадити керівник, щоб  вплинути на той чи інший мотиваційний фактор того чи іншого працівника, або які заходи впровадити на підприємстві, щоб задовольнити мотиваційні потреби основної частини працівників. Проте, певний алгоритм можна запропонувати. Для цього пропонується розглянути можливість використання бюлетеню стимулів.

Поєднання слів «бюлетень» та «стимул» у формування терміну «бюлетень стимулів» дає зрозуміти, що ми маємо стислу інформацію, присвячену певному колу питань, а саме застосування стимулів для задоволення певних мотиваційних потреб працівників на підприємстві [14]. Бюлетень стимулів представлений в додатку Б, де приведені стимули по тим мотиваційним факторам.

Отже, мотиваційний профіль  – це сукупність характеристик, що є визначенням індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних (значущих) для конкретної людини потреб, які допомагають виявити у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів.

 

1.2. Підходи, принципи і методи дослідження

 

 

Для дослідження  методів діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу необхідно розробити відповідну методологію, тобто розробимо систему методів, способів і прийомів наукового дослідження; сукупність дослідницьких процедур, техніки і методів, включаючи прийоми збору й обробки інформації.

У роботі ми будемо використовувати низку принципів діалектики, зокрема принцип об’єктивності, який передбачає загальний огляд методів діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу, що досліджується з метою виявлення його сутності і різноманіття взаємних зв’язків. Принцип об’єктивності ми плануємо використовували на протязі всього аналізу дослідження нашого об’єкту.

При аналізі мотиваційного профілю персоналу у роботі буде застосовуватися і принцип ідеалізму, що дає можливість проаналізувати ідеальні характеристики, яким повинен відповідати профіль персоналу.

Використання зазначених вище принципів у роботі буде доповнено системним підходом, за допомогою якого можна проаналізувати методи діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу як сукупність елементів та структури, тобто цілісність певних технік та інструментів, які забезпечують об’єктивне формування мотиваційних факторів персоналу.

Для вивчення методів діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу у роботі будуть використані загальнонаукові методи, одним з яких є абстрагування. Це процес уявного виділення, розчленовування окремих ознак і властивостей, що цікавлять нас в контексті дослідження, а саме тимчасове відокремлення від менш значущих ознак і властивостей методів діагностики, дозволяє глибше зрозуміти специфіку цієї технології. Цей метод буде використаний для добору матеріалу, а також при уточненні категоріального апарату дослідження.

У роботі також будуть використані такі загальнонаукові методи як аналіз, що дозволяє розглядати специфічний інструментарій діагностики мотиваційного профілю персоналу, та синтез, який допоможе об’єднати раніше виділені особливості в єдине ціле.

Таким чином, у курсовій роботі будуть використані системний підхід; принципи історизму, загального зв’язку і взаємозалежності, об’єктивності, структурності, ідеалізму; методи абстрагування, аналізу і синтезу.

 

1.3. Категоріальний апарат дослідження

 

Для аналізу методів діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу нам необхідно підібрати відповідний категоріальний апарат.

Основою мотиваційного  профілю персоналу є поняття мотивації.

Мотивація – це спонукання кого-небудь до дії для досягнення особистих цілей або цілей організації. Психологи виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов'язана з вмістом діяльності і особистою зацікавленістю в її результатах, з усвідомленням значущості виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати свої знання, уміння, досвід, розвинути здібності.

Зовнішня мотивація формується під впливом таких чинників, як умови оплати праці, соціальні гарантії, перспектива кар'єрного зростання, заохочення (покарання) керівником і так далі вони надають сильну дію, але не завжди тривале. Ефективніша система чинників, яка впливає і на зовнішню і на внутрішню мотивацію.

Розрізняють матеріальні і нематеріальні методи мотивації.

Існую різні способи мотивації, зокрема:

• переконання – спонукання людини до певної поведінки шляхом психологічної дії, навіювання, інформування тощо;
• примушення – використання осуду і застосування засобів покарання у разі невиконання працівником вимог керівництва;
• стимулювання – непряма дія на особу через зміну обставин, використання стимулів (наприклад, зміна розміру зарплати, надання/позбавлення певних можливостей, матеріальних цінностей і ін.), спонукаючих до очікуваних дій.

Стимули і мотиви служать основними важелями мотивації. У спеціальній літературі ці поняття нерідко (і помилково) уживаються як тотожні, але їх необхідно розрізняти: мотив характеризує прагнення отримувати певні блага, а стимул має на увазі ці самі блага.

Кожна людина є суб'єктом, тобто має інтереси і можливості. Можливості працівника - це його професійні знання, уміння і навики. Можливості працівника визначають його здатність виконувати певні функції, що природно застосовується при підборі персоналу на роботу, розподілі посадових обов'язків, дорученні виробничих завдань і ін.

Інтереси, будучи проявом системи цінностей, визначають переваги (схильність) суб'єктів по відношенню, зокрема, до виробничої діяльності. Одна з крайніх точок зору на відношення між інтересами суб'єкта і діяльністю полягає в тому, що суб'єкт робить тільки те, що він хоче, тобто те, що відповідає його інтересам. Системи стимулювання персоналу працюють саме з даним аспектом поведінки працівників як суб'єктів.

Таким чином, мотивація  персоналу повинна грунтуватися на оптимальному поєднанні матеріальних і нематеріальних форм і методів, максимально враховувати індивідуальні особливості працівників, зміст і умови професійної діяльності.

 

 

Розділ 2

Теоретичні  засади дослідження методів діагностики  індивідуального мотиваційного

профілю персоналу

 

2.1. Загальна характеристика індивідуального мотиваційного профілю персоналу

 

Для визначення індивідуального  мотиваційного профілю персоналу  в першу чергу необхідно зазначити, що кожна людина формує мотиваційний тип, яким керується у професійній діяльності. Вони пов’язані з понятійною моделлю «Мотивація-стимул» [2].

Мотивація - це внутрішня властивість людини, складова частина його характеру, що пов'язана з його інтересами і визначає його поведінку в організації.

Стимул - це деяка дія на людину, метою якої є направити його діяльність, скоректувати поведінку в організації.

 Існує декілька мотиваційних типів, кожен з яких описує характерну поведінку людини в організації.

Мотиваційні типи можна  розділити на два класи:

1) клас мотивації уникнення (мотивація уникнення - людина прагне уникнути небажаних для себе наслідків своєї поведінки);

2) клас досягальної мотивації (досягальна мотивація - людина поводиться так, щоб досягти певних рубежів, до яких вона прагне) [2].

Можна представити наступну діаграму, що показує вплив стимулу (дії) на людину з мотивацією з того або іншого класу.