Методы оценки кандидатов при приеме на работу

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….		4
1.	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ………………………………………………………………..	6
	1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу.	6
	1.2. Методы и критерии отбора персонала, адаптация персонала……..	9
	1.3. Оценка эффективности системы подбора и найма работников…...	13
2.	СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ООО «СМП 855»……………………………………....	16
	2.1. Краткая характеристика предприятия ………………………………	16
	2.2. Анализ подбора и найма персонала в ООО «СМП 855»…………..	19
	2.3. Оценка эффективности системы подбора и найма работников …..	23
3.	ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ООО «СМП 855»………………………………………………………………...	26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..…		32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………		34
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….		36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду   и высокого профессионализма. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: подбор и найм кадров, подготовка кадров, максимальный коэффициент постоянства состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок.

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы. Целью курсовой работы ставится исследование эффективности применения системы методов оценки кандидатов при приеме на работу на предприятии ООО «СМП 855». Для достижения цели исследования автор предпринял попытку решения следующих задач:

1) изучить теоретические аспекты методов оценки кандидатов при приеме на работу;

2) провести анализ подбора и найма персонала в ООО «СМП 855»;

3) оценить эффективность системы подбора и найма работников;

4) рассмотреть пути совершенствования системы методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «СМП 855»;

5) сформулировать обобщающие выводы.

Работа структурирована в соответствии с поставленными задачами, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

Предметом исследования является система методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «СМП 855». Объект исследования - ООО «СМП 855». Период исследования 2009-2011 гг.

Теоретическую и методологическую основу курсовой работы составляют труды отечественных и зарубежных экономистов, учебная литература, документы бухгалтерской финансовой отчетности исследуемого предприятия, нормативно-правовая база в области трудовых отношений.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ  КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

 

1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу

 

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. [1. с, 48]

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке  персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [3, с.24]

Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного кандидата. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Ступени процесса отбора и оценки. Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии. [4, с.85]

 Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и оценке. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождение (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие[5, с.148]:

- в случае подачи работниками  жалоб по поводу компенсаций  необходимо знание физического  состояния заявителя на момент  найма;

- необходимо предотвратить наем  переносчиков заразных болезней;

- необходимо определить, может  ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Таким образом, комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

 

1.2 Методы и критерии отбора персонала, адаптация персонала

 

Основными методами, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов, являются следующие: интервью (собеседование), тестирование, проведение деловых игр, испытательный срок, обращение в центры оценки персонала и т.п. (рисунок 1.1) [6, с.71]:

 

 

 

 

Рисунок 1.1 –  Методы отбора персонала

 

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения (рисунок 1.2).

Предварительная отборочная беседа - работа на этой ступени может быть организована различными способами. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов.[7, с. 415].

Рисунок 1.2 – Процедура процесса отбора персонала

 

Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые по схеме.

Собеседование имеет целью: установление отсутствующих требований; получение точного впечатления о кандидате на должность [8, с. 56].

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предполагаемом рабочем месте.

Проверка рекомендаций и послужного списка.  При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора, можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.