Методы психологического взаимодействия на личность в организации

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им.М.А.ШОЛОХОВА

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине:

«Управление персоналом»

на тему:

«Методы психологического взаимодействия на личность в организации»

 

 

 

 

 

Выполнил: студентка 4 курса

Факультет: исторический

Заочное отделение

Заранникова Ульяна Сергеевна

 

Проверил: старший преподаватель

Каменских Надежда Алексеевна

 

 

 

 

ПОКРОВ 2008

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения  современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива

Актуальность темы изучение личности руководителя и работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое составляют актуальность работы

Цель работы — рассмотреть управление персоналом как важнейшую составляющую менеджмента предприятия.

Задача: научиться выбирать эффективные методы управления, не забывая про человека.

Объект исследования: ЗАО «Интелдрайв».

Предмет работы является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Методика работы. Изучение литературы по теме работы, нормативно-правовой документации, анализ психологического взаимодействия руководителя и подчиненного в организации, исследования механизмов   и методов управления в организации.

 

 

 

Глава 1 Понятие, виды, методы и способы психологического воздействия на личность в организации1

Проблема овладения научно обоснованными и эффективными средствами и способами влияния на людей в целях управления их трудом, воспитания и перевоспитания, то есть психологического воздействия руководителя на подчиненного, является одной из важнейших в психологии управления. Это объясняется тем, что данное социально-психологическое явление включено во все сферы жизнедеятельности человека как субъекта и объекта управления: участвует в формировании и функционировании многих явлений общественной (групповой) психологии: общественного (группового) мнения, настроения, восприятия, коллективной воли, мотивации деятельности и т. п. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельности всего трудового коллектива. Вот почему руководителям необходимо владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности. Прежде, чем перейти к изучению методов, стилей и приемов воздействия руководителей на подчиненных, необходимо определиться с тем, что же такое воздействие с точки зрения психологии. Во-первых, это касается явного или потенциального несовпадения потребностей, интересов, взглядов в системе «руководитель – подчиненный». Во-вторых, это стремление или объективная необходимость разрешить ситуацию взаимоприемлемым образом: решить возникшую задачу или продвинуть ее решение вперед. В-третьих, это наличие конкретного взаимного интереса друг к другу как основы взаимоотношений. Интерес к проблеме психологического воздействия связан с очевидностью существования различных стилей организации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения определенных сдвигов в поведении людей. Эти способы появились благодаря приобретению непосредственного жизненного опыта межличностного взаимодействия, вероятно, еще на заре цивилизации. Во всяком случае, уже в риторике древних греков и римлян мы находим немало интересных приемов интеллектуального и психологического воздействия. Важным методологическим принципом изучения психологического воздействия является системный подход к нему. Это требование исходит из того, что психологическое воздействие представляет собой целостную систему, элементы которой функционируют только во взаимосвязи и не могут иметь обособленного значения. Воздействие одной личности (группы) и ответная реакция одной личности (группы) органически связана друг с другом: реакция объекта психологического воздействия невозможна без воздействия на него субъекта. Психологическое воздействие является системой открытой и гетерогенной (иерархической), и таковой должна изучаться. Членами этой системы могут быть как две личности, так и две группы. Их отношения всегда имеют субординационный характер. Поэтому участников процесса психологического воздействия называют по-разному: того, кто оказывает воздействие, называют субъектом психологического воздействия, а того на кого оно направлено, именуют объектом воздействия. При этом имеется в виду, что объект психологического воздействия не пассивно воспринимает воздействие, а активно относится к нему, так что фактически он является и субъектом процесса.

 

1.1  Эффективные методы психологического воздействия

Термин «метод» (от греч. methodos – исследование) означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо. В управления персоналом выделяются три основные группы методов: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы. Их отличия заключены в способах и эффективности воздействия на персонал и обусловлены стилем управленческой деятельности руководителя. Для авторитарного руководителя характерно тяготение к методам административного и правового характера, демократичный же руководитель чаще применяет в своей деятельности социально-психологические методы.

Что касается экономических методов, то оба типа руководителей применяют их по-своему. Например, руководитель-автократ чаще применяет их в виде санкций за нарушения трудовой дисциплины, демократ, напротив, применяет их для стимулирования творческой и производственной мотивации сотрудников. Однако вовсе не обязательно, что руководитель-автократ полностью исключает группу социальных методов управления, а демократ отказывается от административных методов (например, от организационного планирования). Итак, поскольку методы управления представляют собой совокупность приемов и способов осуществления управленческого влияния руководителя на своих сотрудников для достижения конечных целей организацией, то следует подробнее их рассмотреть и охарактеризовать.

Административные методы — это методы прямого воздействия на персонал, основанные на властных отношениях, дисциплине, системе административно-правовых взысканий и принуждении. Эти методы носят директивный, общеобязательный характер.

Применение административных методов предполагает строгое соответствие установленным и действующим правовым нормам, нормативным правовым актам и распоряжениям органов управления вышестоящего уровня. Административные методы основаны на таких мотивах поведения личности, как осознанное желание трудиться, строго соблюдая трудовую дисциплину, чувство долга, стремление человека работать в определенном коллективе и т.п. В группу административных входят методы организационного и распорядительного воздействия. К числу организационных методов относятся: организационное проектирование, регламентирование, нормирование. Организационное воздействие на деятельность персонала основано на утвержденных внутренних нормативных документах, регламентирующих жизнедеятельность предприятия, фирмы.

Суть методов организационного регламентирования заключена в определении и установлении обязательных для всех сотрудников норм и правил, которые содержат в себе порядок деятельности организации, предприятия. Организационное регламентирование включает в себя положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, правила планирования и учета, организационную структуру и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и пр. Организационное нормирование устанавливает производственные нормативы и нормы расхода ресурсов в процессе деятельности предприятия, фирмы.

Регламентирование и нормирование создают основу для организационного проектирования деятельности вновь образующихся и уже действующих предприятий или организаций. При организационном воздействии, основанном на общих, типовых ситуациях, конкретные лица и даты исполнения могут не указываться.

Методы распорядительного (директивного) воздействия направлены на выполнение установленных организационными методами требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров всей производственной системы путем прямого административного регулирования. К распорядительным методам воздействия на персонал относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции и положения, определяющие нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения, порядок и нормы ответственности.

Распорядительные (или директивные) методы воздействия на персонал способствуют быстрому достижению высоких производственных результатов, однако при их длительном использовании происходит утрата одного из ценнейших свойств общественной организации — способности и желания индивидов мыслить и действовать творчески и неординарно. Поэтому в организациях, где руководитель в большей мере прибегает к директивному управлению, преобладают инертность и безынициативность, да и вся работа лишается творческого смысла, превращаясь в рутину.

Эффект от практического применения методов организационно-распорядительного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры на предприятии, осознанной потребностью сотрудников трудиться по правилам, установленным администрацией.

Экономические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного сопоставления материально-финансовых затрат с результатами работы. В отличие от административных методов они носят не прямой, а косвенный характер управленческого воздействия на персонал. Они основаны на использовании экономического механизма стимулирования и включают в себя оплату труда и премирование работников, а также штрафные санкции. С их помощью осуществляются как материальное поощрение коллективов и отдельных работников, так и санкции в отношении тех, кто нарушает трудовую дисциплину.

Эффективность экономического воздействия на персонал определяется установлением такой системы оплаты труда и премирования работников, которая максимально связана с результатами их деятельности.

Поскольку объектами процесса управления выступают люди, то социально-психологические методы имеют большое значение в управлении персоналом. Они позволяют определить статус и роль сотрудника в коллективе, уровень его психологической совместимости с другими работниками, выявить неформальных лидеров и определить их направленность, связать мотивацию людей с конечными результатами производства. В конечном итоге социально-психологические методы способствуют созданию устойчивых коммуникаций, сплочению коллектива и предотвращению конфликтов, повышают эффективность труда.

Объектом воздействия социально-психологических методов выступают группы людей и отдельные личности. Они направлены как на межгрупповое взаимодействие людей в процессе их деятельности, так и на личность, конкретного человека. К социально-психологическим относятся методы морального поощрения, социального и психологического планирование деятельности коллектива, воздействие с помощью убеждения и внушения, личного примера. Применение этих методов позволяет руководителю регулировать межличностные и межгрупповые отношения, поддерживать и влиять на моральную атмосферу в коллективе.

 

1.2 Способы и масштабы психологического воздействия

С достаточной долей условности по способам и масштабу воздействия из них можно выделить две основные группы: методы социального характера, направленные на внешний мир человека (его поведение и взаимоотношения в коллективе), и методы психологического характера, которые воздействуют на внутренний мир человека. Такое разделение, конечно, условно, потому что в современном производственном процессе человек действует не обособленно в каком-то изолированном мире, а в группе различных по социальному статусу и положению людей, которые к тому же обладают индивидуальными психологическими особенностями. Всякое управление в определенной степени представляет собой процесс взаимодействия людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения. Поэтому эффективное управление предприятием предполагает знание как социальных, так и психологических методов воздействия на персонал.

К основным методам социального управления относятся: социальное планирование, социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

С помощью метода социального планирования руководитель разрабатывает социальные нормативы, для достижения поставленных им социальных целей по определенным критериям (например, уровень жизни, потребность в жилье условия и оплата труда и пр.). В качестве ожидаемых социальных результатов могут выступать увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, повышение профессионального уровня и квалификации персонала, снижение травматизма на производстве и т.п.

Методы социологического исследования обеспечивают менеджера сведениями, позволяющими обоснованно принимать кадровые решения, связанные с подбором и расстановкой персонала, регулировать процессы адаптации и обучения сотрудников. Методы социологических исследований достаточно разнообразны и включают в себя анкетирование, интервьюирование, социометрические исследования, собеседования и т.п. Они направлены на получение руководителем разноплановой информации о своих сотрудниках и взаимоотношениях между ними, условиях труда.

Метод оценки личностных качеств позволяет руководителю составить для себя внешний образ сотрудника, оценить его профессиональные и нравственные качества, определить достоинства и недостатки сотрудника. Это дает возможность планировать его дальнейшую деятельность и продвижение по служебной лестнице.

Установление партнерских взаимоотношений в коллективе также имеет большое значение при руководстве коллективом, поскольку в отличие от формальных связей в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Организация соревнования непосредственным образом увеличивает стремления людей к достижению успеха, первенства и самоутверждения, таким образом повышая трудовую мотивацию персонала.

Отличие методов психологического управления заключается в том, что их воздействие направлено не на всю группу, а на отдельную личность, поэтому они в большей мере строго индивидуальны. Главной отличительной особенностью этих методов является то, что они воздействуют на духовный мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить имеющийся личностный потенциал сотрудника на выполнение конкретных производственных задач.

Метод психологического планирования включает в себя разработку психологических нормативов и способов планирования психологического климата в коллективе2. Результаты применения психологического планирования позволяют руководителю сформировать группы с учетом психологической совместимости сотрудников, создать достойную социально-психологическую атмосферу в коллективе, повысить уровень личной мотивации сотрудников, свести к минимуму вероятность возникновения межличностных конфликтов.

Способы психологического воздействия весьма разнообразны. В них объединены необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К наиболее распространенным способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие руководителя на личность подчиненного посредством апелляции к его ожиданиям и возможность таким образом побудить в нем (сотруднике) мотивацию к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, такое душевное состояние, что оно может привести к совершению им какого-то неадекватного, неосознанного поступка. Поэтому оно должно быть строго дозированным и адекватным.