Методы разрешения конфликтов

 

                                 ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

 

 

 

 

                                               Введение.

Глубокие экономические  преобразования, происходящие в современной  России, связанные с переходом  на рыночные механизмы функционирования и регулирования требуют изменений  и в подготовке специалистов для  любых предприятий и организаций. Для плодотворной работы любого менеджера  необходимо знание многих дисциплин, связанных  с планированием, организаций и  управлением персонала фирмы, компании или организации.        Управление персоналом- это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы , формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее   полноценном и качественном достижении организационных и личных целей.

       В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти  правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо   смазанный  механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как  весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только  невозможное, но и нежелательное.

     Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Но закономерно встает вопрос, как следует относиться к конфликтам? Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.

Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении    конфликта, которая предполагает рассматривать конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной   жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. 

      В предлагаемой для Вашего внимания курсовой работе по дисциплине "Управление персоналом" на тему "Конфликты в коллективе: сущность, предупреждение и разрешение" рассматриваются проблемы, связанные с возникновением конфликтов. Раскрывает природу конфликтов в организации, причины возникновения и типы конфликтов, а также рассматриваются его пути развития, методы управления и предупреждение .           Литература, используемая при написании данной курсовой работы, отражается мнение российских авторов на исследуемую проблему. Главным образом, при выполнении курсовой работы были использованы материалы из книг под редакцией Ф.М. Бородкина, А.А. Радугина, а также других авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ.

             1.1.Понятие и причины возникновения конфликтов.

    Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и  определений. Одним из них является такое: конфликт- это отсутствие согласия  между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Другое более точное определение:  конфликт – это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций.          

      Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Начало современным теориям конфликта положили исследования немецких, австрийских и американских социологов (нач. 21 века) — Зиммеля, Гумиловича, Смолли, Самнера. Зиммель рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

      Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной  личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который  на заседании  комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них  происходит до их фактического исполнения.

Какие же функции выполняет  конфликт в организации?

К позитивным функциям конфликтов относятся: Разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами; Получение  новой информации об оппоненте; Сплочение  коллектива организации при противоборстве с внешними трудностями, внешним  врагом; Источник инноваций, стимулирование к изменениям и развитию; Снятие «синдрома покорности» у подчиненных; Создание и поддержание баланса  сил и, в частности, власти, социального  контроля; Нормотворчество, появление  новых правил, форм поведения; Создание новых информационных институтов; Диагностика  возможностей оппонентов, выявление  вероятных ответных действий другой стороны; Выявление управленческих проблем в организации.

     К негативным функциям конфликтов относятся: Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте; Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом: при частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта; Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; Представление о побежденных группах как о врагах; Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

После завершения конфликта  — деструкция системы межличностных  отношений, которые сложились прежде, проявляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть, нарушающие сложившиеся до конфликта взаимные связи — иногда в результате конфликта  взаимоотношения участников вообще прекращаются.

       Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

    Организация как юридическое лицо представляет собой систему со сложным внутренним содержанием и многочисленными внутренними и внешними факторами, оказывающими влияние на ее деятельность. К внешним факторам, влияющим на формирование практики и политики управления персоналом, относятся законодательство и экономические условия. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты: миссия и цели организации; корпоративная культура; природа труда; интенсивность общения рабочих групп; стиль руководства. Именно среда внутренних факторов и порождает причины конфликтов, которые служба по управлению персоналом должна умело регулировать. Например, стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформальных отношений внутри коллектива.

    Каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация.  Сильный конфликт сопровождается развитием стресса у его участников, снижением уровня сплоченности и единства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр., а умелое регулирование и предупреждение данных конфликтов помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворенности работников своим трудом. 

   Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если при этом ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников отношения, то возникает конфликтная си­туация.

    Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д. Часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда достаточно инцидента: неудачно сказанного слова, мнения или незначительного поступка.

   В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

   Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов, т.е. посредниками.

    Объектом конфликта  становится то, на что претендуют  конфликтующие стороны, что вызывает  их противодействие, получение  чего-то одним из участников  полностью или частично лишает  другую сторону возможности добиться  своих целей. 

   При взаимодействии субъектов на поведение каждого из них оказывает влияние формальный, а иногда и неформальный статус оппонентов, их ранг, то есть уровень власти, которым реально они располагают. Например,  при столкновении «начальник — подчиненный» изначально ранг начальника выше ранга подчиненного, но впоследствии могут появиться самые разные причины, меняющие такую расстановку сил (переход подчиненного на более высокую должность, привлечение подчиненным на свою сторону вышестоящих руководителей, коллектива). Здесь конфликт — борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

У всех конфликтов есть несколько  причин возникновения , основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Рассмотрим подробнее:

     -  Распределение ресурсов: Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом , необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

     -Взаимозависимость задач: Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

     - Различия в целях: Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может  настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, еслиноменклатура продукции менее разнообразна.

     - Различия в представлениях и ценностях: Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в

ценностях- весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

     -Различия в манере поведения и жизненном опыте: Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

     -Неудовлетворительные коммуникации: Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт-неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должноcтные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований  к работе.