Мотивация в менеджменте

                   Государственное образовательное  учреждение высшего

                                            Профессионального образования

        «Нижегородский государственный университет им. Н.И Лобачевского»

 

 

 

 

 

                                              Экономический факультет

 

 

 

 

 

 

 

                                            Курсовая работа

 

 

По дисциплине: Менеджмент

На тему: Мотивация  в менеджменте

 

 

                                                                           Выполнил: студент группы 701 -2

                                                                            Пригаров Д.К

                                                                            Проверил: Богатырев А.В

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Нижний Новгород

                                                          2012

 

 

                                           Содержание

Введение………………………………………………..…3стр

Глава 1 Теоретические  основы мотивации персонала…6стр

1.1. Понятия «мотивация»………………………….……8стр

1.2. Содержание  основных теорий мотивации……..….9стр

Глава 2 Организационно-экономическая  характеристика предприятия ОАО  «Миранда»………………………… 13 стр

2.1 Разработка  системы вознаграждения работников  по результатам труда…………………………………….….14стр

2.2. Оценка  и анализ влияния вознаграждения  работников на результаты хозяйственной  деятельности………………16стр

Заключение…………………………………………….…22стр

Список литературы……………………………….…..…26стр

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

     Введение

 

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью  которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы  в жесткой конкурентной борьбе.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей  обеспечение потребности, которую  можно удовлетворить, подавить или  просто не замечать.

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы  осуществить действия, которые открывают  ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс  работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Мотивация через потребности —  процесс творческий, носящий вероятностный  и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.

Грамотное применение теоретических  знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную  мотивацию быстро и рационально  достичь целей, стоящих перед  организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной  системы мотивации в организации. Но не нужно забывать, что не одна из этих теорий не работает в голом  виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.

С точки зрения гуманистической  психологии люди - в высшей степени  сознательные и разумные создания без  доминирующих бессознательных потребностей и конфликтов.

 

Цель данной курсовой работы состоит в попытке раскрытия основных моментов, связанных с теориями мотивации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Определить сущность и значение  мотивации в обеспечении эффективности  управления.

2. Рассмотреть место мотивации в менеджменте предприятия и установить создание условий для ее реализации.

3. Дать организационно-экономическую  характеристику ОАО «Миранда».

4. Провести анализ эволюции понятия  «мотивация».

5. Рассмотреть содержание основных  теорий мотивации (содержательных и процессуальных).

6. Разработать системы вознаграждения  работников ОАО «Миранда»по результатам  труда.

7. Провести оценку и анализ  влияния вознаграждения работников  на результаты хозяйственной  деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Теоретические основы мотивации персонала

 

Мотивация – процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Метод «кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение, за невыполненную работу – наказание. Этот метод малоэффективен в современных условиях, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в советское время.

В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить в  следующей схеме оплаты труда: это  оплата труда по принципу процент  от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь.

В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной социологии.

Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению «мира в промышленности».

Развитие в послевоенные годы таких  наук, как психология и социология, а также совершенствование методов  исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).

Школа поведенческих наук непосредственно  примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных  отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной  структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Кола поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и  мотивационного поведения. Если первичные  потребности по своей природе  являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей.

 

                                    1.1. понятия «мотивация»

 

Термин «мотивация» происходит  от  французского «мотив», что в  переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными или нематериальными.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Современному руководителю для  эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

Определим термин «мотивация» следующим  образом: мотивация - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.  

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. 

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов,  несколько иное определение мотивации: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации», либо, что мотивация  - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования).

1.2. Содержание основных  теорий мотивации

 

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

При закладке основ современных  концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Альтернативный способ объяснения человеческого поведения связан с выяснением потребностей, которые  человек стремится удовлетворить. Согласно теории, предложенной Маслоу (1943), существует пять уровней потребностей, влияющих на поведение людей:

•    физиологические потребности: пища, вода, кров;