Мотивация как функция менеджмента, ее современное развитие

Министерство образования республики Беларусь

Белорусский государственный экономический университет

Кафедра организации

и управления

Курсовая работа

на тему: «Мотивация как функция менеджмента, ее современное развитие»

Выполнил

Студент 4 курса,

ФМ, гр. ЭУП 1                                                                                                   Карпович Д.В.

Руководитель                                                                                                  Быков А.А.

Минск 2000

Содержание

Введение             

1. Сущность и структура мотивации.             

1.1. Понятие и общая характеристика мотивации.             

1.2. Мотивационные стратегии и методы.             

2. Современное развитие мотивации.             

2.1. Современные подходы к мотивации.             

2.2. Проблемы использования  мотивации в современных условиях             

2.3. Создание мотивирующей среды в странах с переходной экономикой             

Заключение             

Список литературы             

Введение

Ориентация белорусской экономики на рыночные отношения со всей очевидностью потребовала формирования нового типа руководителя. При господстве командно-административной системы более всех ценился руководитель – репродуктор указаний вышестоящих руководителей, ориентированный на сиюминутный результат, мало претендующий на самостоятельность и инициативу. Еще меньше самостоятельности требовалось от рядовых работников. Многие таланты и способности людей оставались невостребованными. Рыночная ориентация экономики требует руководителя нового типа – устремленного в будущее, не боящегося инноваций, сосредоточенного на личности подчиненных и клиентов. Сегодня и многие рядовые работники все менее хотят быть слепыми исполнителями. Уровень информированности, образованности и культуры позволяет им видеть свое поле деятельности гораздо более обширными, нежели узкие профессиональные обязанности, у них появляется естественное стремление участвовать в выработке решений относительно тех работ, которые им поручены. Менеджер – в классическом понимании – отличается от распространенного у нас типа хозяйственного руководителя главным образом тем, что строит свою работу опираясь на межличностные, психологические по своей природе отношения. Причем это не сложные психологические методы воздействия, цель которых создать у подчиненных мощную систему мотивации высокоэффективного труда. Многим деловым людям, руководителям разного уровня, начинающим менеджерам, стало ясно, что залог успеха их дела чаще и чаще смещается из области чисто экономических отношений в область отношений человеческих, в область психологического взаимодействия продавца и покупателя, производителя и потребителя, наемного работника и работодателя.

Управление организациями в условиях рыночной экономики значительно сложнее, чем в централизованной командно-административной системе. Это связано как с расширением их прав и ответственности, так и с необходимостью более гибкой адаптации к изменениям в окружающей среде. Возникают новые цели и задачи, которые раньше  организации самостоятельно не решали и даже не ставили; создается много новых предприятий; под влиянием процессов приватизации меняются формы собственности; налаживаются новые хозяйственные связи; формируются рыночные механизмы управления. Все возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента. Более того, по мере укрепления новых социальных и экономических отношений его роль будет расти, так как менеджмент – это мощный двигатель и ускоритель общественного развития.

Употребляя понятие «менеджмент», мы следуем давно установившейся традиции в мировой литературе по управлению, дающей ему очень широкую трактовку. Так, в фундаментальном  Оксфордском словаре английского языка менеджмент определяется как способ, манера обращения с людьми; власть и искусство управления. Если рассматривать менеджмент в таком ракурсе, становится очевидно, что важнейшим аспектом менеджмента является мотивация как функция руководства, а важнейшим аспектом научной теории менеджмента выступает соответственно разработка концепций мотивации и стимулирования эффективной творческой работы персонала самых различных организаций. Все это обусловило актуальность темы настоящей курсовой работы и предопределило ее выбор.

Для осуществления систематизации современных методов и форм мотивации труда персонала и способов применения этих методов и форм в коммерческих банках потребовало решение следующих задач:

- анализа классических и современных концепций мотивации в рамках теории управления персоналом;

- исследования методов и стимулов экономической мотивации труда;

- оценки методов и стимулов социально-психологической мотивации;

- изучения мотивационных стратегий и методов;

- выявления специфики мотивации в коммерческих банках Беларуси;

- выработки на этой основе практических рекомендаций по совершенствованию мотивации деятельности в конкретном коммерческом банке.

1. Сущность и структура мотивации.

1.1. Понятие и общая характеристика мотивации.

В системе управления персоналом выделяют подсистему анализа и развития средств стимулирования труда, которая решает следующие задачи: управление трудовой мотивацией; использование средств морального поощрения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка системы оплаты труда; разработка форм участия в прибылях и капитале.

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) – решающий фактор успеха в управлении предприятием. Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают: «Хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» (Л. Якокка). «Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику – как на главный источник производительности» (Т. Питерс, Р Уотермен). «Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо сформулировать их творческие способности» (А. Морита) (1, с.143).

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их? Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.

Существует много определений мотивации. Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обуславливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса – наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате  наступает завершающий момент – удовлетворение потребности.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация – как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

2) внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – действие и влияние опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

3) выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции (2, с.92).

умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того обстоятельства, что детально разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не является достаточным условием или гарантиями эффективного труда. Управляющему любого уровня необходимо заинтересовать свой персонал в достижении определенных целей, найти верный мотив, побуждающий работников к эффективному труду.

Очевидно, что деятельность любой организации планируется, а затем организуется процесс выполнения в плане. Однако это не означает, что даже идеально организованный «на бумаге» процесс достижения искомого результата будет воплощен в жизнь. Наоборот, чаще всего менеджеру придется убедиться, что его субъективные представления об организации дела всегда будут откорректированы.

Поэтому, чтобы добиться достижения поставленных целей, менеджер должен представлять себе главную свою задачу, состоящую в том, чтобы обеспечить эффективную деятельность конкретной организации. И основным рычагом, позволяющим реализовать задуманное является правильное понимание принципов мотивации эффективного труда. Прежде всего необходимо понять, каковы мотивы, побуждающие людей трудиться максимально производительно, и избавиться от довольно стойкого заблуждения, что только правильно организованная оплата труда обеспечит эффективную работу персонала. Необходимо уяснить, что мотивация – это сложное понятие, чаще всего определяемое как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации (3, с.481).

Для повышения эффективности труда важно иметь ввиду очень важное обстоятельство: каждый человек – это неповторимая индивидуальность, и для достижения целей организации необходимо соответственно к нему и относиться.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности:

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворении потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же – мало успешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказание предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте. Но когда человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями, мотивация становится наименьшей.

Под общим понятием мотивирование можно понимать определенную готовность индивидуума к достижению определенных целей. С помощью теории мотивации можно выяснить и понять поведение человека и его отношение к работе в особенности.

Мотивом считается готовность к определенному поведению, которое еще не актуализировано. Мотивирование является совокупной акцией различных активированных мотивов в конкретных ситуациях.

Ситуативные особенности, пробуждающие в человеке готовность к определенному поведению, определяются как стимулы.

Мотивы, активизированные посредством стимулов, влияют на человеческое поведение, посредством которого человек стремиться достичь поставленной цели (4, с.43).

Мотивационный процесс, или мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части. Ниже приводимая модель может быть приемлема и полезна.

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны дать возможность получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.