Организационная культура как важный фактор эффективности организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное Государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Новосибирский государственный  технический университет

 

Кафедра Менеджмента

 

 

Курсовая работа

по дисциплине  «Управление  человеческими ресурсами»

на тему «Организационная культура как важный фактор эффективности организации»

 

 

 

Выполнила

Студентка  Андамова Э.Н.

Факультета бизнеса 

Группа ФБ-12

Преподаватель: Дмитриева  Л.И.

Дата сдачи: смотрено 06.05.2013

 

Новосибирск 2013г.

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………...…3

Глава1. Сущность и роль организационной культуры………………………....4

1.1. Понятие «организационной культуры»………………………………...…..4

1.2. Значение организационной культуры……………………..………………..4

Глава 2. Содержание организационной культуры…………………………..….6

2.1. Ценности, нормы, мировоззрение………………...……………………..…..7

2.2. Стиль поведения, социально-психологический климат……………….....11

2.3. Типы организационной культуры………………………………………….14

Глава 3. Исследование организационной культуры на примере компании IKEA………………………………………………………………………………15

3.1. Краткое описание компании………………………………………………..15

3.2. Организационная культура шведской компании ИКЕА…………………19

3.3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры компании ИКЕА…………………………………………………………………26

Заключение……………………………………………………………………….29

Список использованной литературы…………………………………………...31

Приложение………………………………………………………………………33

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Каждая организация стоит  перед необходимостью формирования собственного облика - определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания  высокой репутации фирмы в  деловом мире. Все это, именуемое  организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компании.

Моя курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационной культуре. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Целью моей курсовой работы является исследование организационной культуры, как фактора повышения эффективности организации.

         Задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические  аспекты организационной культуры;

- изучить понятие и  структуру организационной культуры;

- ознакомиться с типами организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры на примере компании ИКЕА;

- разработать рекомендации  по совершенствованию организационной  культуры компании ИКЕА

 Объект исследования - компания ИКЕА.

 Предмет исследования - анализ организационной культуры, как фактора повышения эффективности  организации.

Глава 1. Сущность и роль организационной  культуры

1.1 Понятие «организационной  культуры»

В современной литературе существует довольно много определений  понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Различными учеными уже к середине прошлого века было предложено более ста пятидесяти ее определений. Рассмотрим некоторые из них в таблице 1. (Приложение)

Используя то общее, что присуще  многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим  образом.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические”  средства духовного и материального  внутриорганизационного окружения.

1.2. Значение организационной культуры

Социальное управление и  организационная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры  должны уметь управлять культурой  своей организации.

Основная цель организационной  культуры, как явления, - помочь более  продуктивно исполнять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение. А эффективность  бизнеса организации является важнейшим  показателем, вне всякого сомнения, что влияние на нее организационной  культуры, огромно.

Предприятия, уделяющие значительное внимание вопросам формирования и поддержания  организационной культуры, добиваются несоизмеримо большего (в том числе  и в плане доходности), чем те, кто не придает вопросам организационной  культуры должного значения.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветание фирмы зависит  от уровня сплоченности коллектива, его  заинтересованности в общем успехе, от которого в немалой степени  зависит их материальное благополучие. Пожалуй, трудно найти компанию, которая  не хотела бы обладать хорошо развитой организационной культурой.

Но все же, число руководителей, которые осознанно подходят к  формированию организационной культуры в сравнении с западными странами, в России пока еще мало. Соотношение  осознанно и неосознанно сформированной культуры в наших компаниях примерно 20% к 80%, в западных - 70% к 30%, восточных - 90% к 10%. С одной стороны, это может  быть связано с относительной  молодостью российского бизнеса, с  другой стороны, есть объективные трудности, с которыми сталкиваются руководители российских организаций. [17]

Дальновидные руководители рассматривают организационную  культуру как мощный фактор и инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных сотрудников  предприятия на общие цели и ценностные установки.

В настоящее время организационная  культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего  практическое повышение эффективности  работы организации. Она важна для  любой организации, поскольку управляя ею можно влиять на:

• мотивацию сотрудников;
• привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
• нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
• производительность и эффективность трудовой деятельности;
• качество работы сотрудников;
• характер личностных и производственных отношений в организации;
• отношения служащих к работе;
• творческий потенциал служащих;

Но, однако, одного желания мало. Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем другими аспектами деятельности компании. Менеджеры, пытающиеся как-то изменить культуру поведения подчиненных, часто сталкиваются с крайне упорным сопротивлением этим изменениям, которое невозможно объяснить разумными причинами. При этом происходят столкновения между отдельными подразделениями организации, возникают проблемы коммуникации, как между отдельными работниками, так и между различными группами внутри организации. Поэтому надо умело и грамотно подходить к процессу формирования культуры. [8]

Вывод: организационная культура - это набор наиболее важных норм, ценностей, убеждений, которые задают людям ориентиры их поведения  и действий в организации для  осуществления наиболее эффективного социального управления и успешной деятельности всей организации.

Глава 2. Содержание организационной  культуры

Организационная культура, весьма сложный параметр организации, сильнее всего влияет на организационную  эффективность, поэтому средством  достижения максимальной эффективности  является понимание и управление организационной культурой со стороны  менеджеров. Организационная культура отражает большую часть явлений  социальной и материальной жизни  коллектива, доминирующие моральные  нормы и ценности, кодекс поведения. Задачами руководящего состава фирмы  являются формирование, анализ, управление и поддержание наиболее способствующей эффективности деятельности корпоративной культуры [20].

2.1. Ценности, нормы, мировоззрение

Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и  формы поведения в организации. Ценности обеспечивают сохранение целостности  социальной системы (организации), в  силу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных и духовных благ для существования  и развития системы.

С точки зрения управления персоналом организации важны как  ценности-цели, отражающие стратегические цели существования организации, так  и ценности-средства, т. е. те ценные для данной организации качества персонала (например, дисциплинированность, честность, инициативность) и характеристики внутренней среды (например, командный  дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели. [1]

Ценности-цели выражаются в  миссии организации и являются важнейшим  элементом организационной культуры. Они формируются, как правило, на начальном этапе образования  организации под непосредственным влиянием руководителя (непосредственно  руководителем, с учетом его способностей, уровня компетентности, стиля руководства  и даже его характера). Миссия в  качестве ценности-цели дает субъектам  внешней среды общее представление  о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова ее философия, что в свою очередь  способствует формированию или закреплению  определенного имиджа организации. Ценности-цели способствуют формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа. Доведенные до сознания сотрудников ценности-цели ориентируют  их в неопределенной ситуации, создают  возможность для более эффективного управления организацией, так как они обеспечивают непротиворечивость набора целей, обогащают деятельность работника.

Ценности-средства (ценности, позволяющие достигать цели организации, например, качества персонала, принципы работы организации) могут, как целенаправленно внедряться в организацию, так и образовываться стихийно – на основе опыта трудового коллектива или случайно, по стечению обстоятельств. Содержание ценностей-средств, а также принятие и непринятие их членами организации может существенным образом влиять на достижение целей организации. То есть ценности-цели должны быть согласованы с ценностями-средствами. [4]

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы  поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые  отрицательно влияют на эффективность  организации в целом.

Когда говорят о культуре предприятия, обычно имеют в виду положительную направленность её ценностей, которые способствуют функционированию и развитию предприятия. Чем больше положительных ценностей (для руководства) и чем сильнее им привержены сотрудники организации, тем более положительное  влияние культура будет оказывать  на производственно-хозяйственную  деятельность предприятия. [12]

Позитивные ценности, выраженные следующими высказываниями:

• « В споре рождается  истина ».

• « Интересы потребителя превыше всего ».

• « Успех компании – это мой успех».

• « Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель».

Негативные ценности, выраженные следующими высказываниями:

• « Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям».

• « Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак».

• « Не высовывайся».

• « Хорошо работать – это не самое главное в жизни».

• « Покупатели (клиенты) – это случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе».

• « Всей работы не переделать».

Ценности можно также  разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, которые относятся  исключительно либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как  «благополучие», «безопасность», «инициатива», «качество», «независимость» могут  относиться к обеим группам, а  такие как «семья», «предсказуемость», «работа», «авторитетность» относятся  к индивидуальным, а «взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны  с организацией. Каждый вкладывает свой смысл в название ценности. Интерпретация некоторых ценностей предложена в таблице 2. (Приложение)