Организация набора и отбора персонала в ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»

Содержание

Введение 3

1. Сущность и значение  организации набора и отбора  персонала 4

1.1. Источники и методы привлечения персонала 5

1.2. Деловая оценка и отбор персонала 11

1.3. Основные технологии отбора персонала 16

2.Анализ организации набора  и отбора персонала на предприятии ОАО«Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»                                      23

         2.1 Краткая характеристика ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»              23

        2.2 Качественный и количественный анализ состава персонала в ОАО

«Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»                                                26                   

2.3 Анализ системы набора  и отбора персонала

ОАО «Вологодский   ликероводочный завод «Вагрон» и  выявление её недостатков                                                                                                            34

 

3. Предложения по совершенствованию  системы отбора и найма персонала  в ОАО «Вологодский  ликероводочный завод «Вагрон». Оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий 38                

Заключение                                                                                                           46                    

Список используемой литературы 48

Приложение 
Введение.

Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к  “человеческим ресурсам” и к  их роли в конкурентоспособности.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон».

Предметом курсовой работы является организация набора и отбора персонала в ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон».

Цель  курсовой работы – провести анализ организации набора и отбора персонала в ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон» с целью выявления недостатков и направлений совершенствования. Предложить и обосновать мероприятия, устраняющие недостатки.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

 1) Ознакомиться с понятием и сущностью организации набора и отбора персонала;

2) Проанализировать систему набора и отбора персонала в ОАО «Вологодский   ликероводочный завод «Вагрон» и выявить её недостатки;

3) предложить мероприятия по устранению недостатков в системе набора и отбора персонала в ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»  и оценить их эффективность.

В данной работе были использованы следующие методы: опрос, аналитический, табличный, графический.

 

 

 

1. Сущность и значение организации набора и отбора персонала.

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.

Набор персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие.

- Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.

- Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.

- Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.

Исходный  этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. Современный  уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

 

1.1. Источники и методы привлечения персонала.

Источники привлечения  персонала делятся на внешние  и внутренние, в таблице 1.1 приведены  примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

                                                                                                     Таблица 1.1

Виды источников привлечения персонала

 

Виды источников привлечения  персонала
Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме  в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки  личного состава кадров. Опрос родственников  и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму  – изменение трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного наема кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ.	Объявления в средствах  массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные  службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение  персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Большой выбор кандидатов. Возможность появления  новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая  напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей.	Большие затраты на привлечение  персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения  рабочего климата – «обида» среди  давно работающих.

Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы –  к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют  привлечь случайных прохожих или  живущих неподалеку лиц, и кто  ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные  методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний  и низкий уровень квалификации. Для  привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

         К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет  обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится  многократно дешевле и аудитория  также широка, но слушают его, как  правило, только во время работы. За счет применения данного способа  размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

 В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны. [5]

Выделяют четыре метода набора персонала:

№1. «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.

№2. «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам.

№3. «Охота за головами» (head hunting) или привлечение конкретного  человека, специалиста.

№4. Поиск через кадровые агентства.

Применение каждого  метода определяется в зависимости  от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.

№1

Преимущества способа  № 1очевидны. Экономятся средства и  силы, подбирается персонал, желающий работать именно в вашей фирме и знакомый, хотя бы по рассказам со спецификой отношений, сложившихся в компании.

К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для  поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых – процесс медленный и неторопливый, результат можно получить лишь через 2-3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашей фирме, причем настолько, чтобы посоветовать её своим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.

№ 2

Под «Закидыванием невода»  подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.

Преимущества способа  «Невод и наживка» представлены высокой  скоростью появления результатов  и широтой охвата, а значит и  возможностью выбирать из большего числа  претендентов. На  среднестатистическую вакансию обычно приходит от 50 до 100 реальных откликов.

К недостаткам данного  метода относится значительная трата  временных ресурсов и необходимость  применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т.д.).

Особенности проведения конкретных приемов рассматриваются  на примере подбора на конкретную должность.

№ 3.

Применение этого метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложен. Главная характеристика таких кадров – редкость.