Организация нововведений в области найма персонала в организации

Введение

 

Динамика современного рынка требует от бизнеса получения высоких результатов в сжатые сроки, эффективных инноваций, профессионально разработанных и введенных изменений. Руководители начинают сознавать невозможность обеспечения роста конкурентоспособности компании изменениями ценовой политики или разработками новых стандартов качества. Компании, ориентированные на результат, задались целью в новом столетии оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, больше того, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество. Конкуренция для компаний обостряется расширением деятельности транснациональных корпораций, которые лидируют на мировом рынке и владеют, в том числе современными инновационными технологиями в области подбора и управления персоналом.

Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.

Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом. В конце концов, в этом заключается работа руководителя: выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает, в первую очередь, необходимость подбора квалифицированных работников. Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного подбора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров.

Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.

В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Все выше сказанное актуализирует выбранную тему данного курсового проекта. Действительно, на современном этапе развития бизнеса, необходимость в каждой организации иметь свою методику подбора персонала, которая бы позволила минимизировать издержки на данный вид работы в частности и повысить эффективность работы организации в целом является актуальной темой.

В соответствии с актуальностью темы данного проекта при написании работы перед нами стояли следующие цели и задачи:

-описываются нововведений в кадровой работе;

- рассматривается процедура найма  персонала;

- анализируется опыт российских  и зарубежных предприятий по  найму персонала;

- анализируются инновации в  процедуре найма сотрудников;

- предлагается тематический план нововведения;

- рассчитывается социально-экономическое обоснование проектного предложения.

Цель проекта: на основании изученных материалов рассмотреть деятельность организации по найму персонала, выявить все негативные моменты, предложить инновационную методику найма персонала в организацию.

Используемые методы при написании данного курсового проекта:

1. Изучение литературы, теоретических учебных пособий, монографий, специализированной периодической литературы, законодательных и нормативных актов, а так же интернет-источников и статистических данных.
2. Анализ статистических данных, рейтингов различных компаний, а также анализ достижений различных компаний в разработке и успешном внедрении инновационных методик для подбора персонала.

Объектом исследования является анализ теоретических основ инновации в области подбора и управления персоналом, а также построение практических методик и рекомендаций по включению нововведений в процесс подбора персонала организации.

Предметом исследования является анализ деятельности ОАО «ТГК-4» После анализа и характеристики деятельности данной компании, как во внешней среде, так и внутренних процессов, будет предложена усовершенствованная схема процесса по найму персонала.

Следует отметить, что в данном курсовом проекте рассмотрены и проанализированы основные инновационные тенденции, характерные для процессов найма и управления персоналом. На основании теоретических положений инновационных тенденций даны методики и схемы усовершенствования процесса найма персонала.

Значимость исследования заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации, приведенные в данном курсовом проекте, ориентированы на широкое применение вышеуказанной методики найма персонала для организаций различного уровня деятельности.

 

 

1. Теоретические основы найма персонала

 

1.1 Нововведения в кадровой  работе

 

Нововведение в кадровой работе – результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений и навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, и который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.

Выделяют следующую классификацию нововведений:

1. В зависимости от области  применения нововведения. 

• В области системы управления персоналом организации.
• В области кадровой политики организации.
• В области стратегии управления персоналом организации.
• В области кадрового планирования в организации.
• В области маркетинга персонала.
• В области технологии управления персоналом организации.
• В области технологии управления развитием персонала организации.
• В области управления поведением персонала организации.
• В области оценки результатов деятельности персонала организации.

2. В зависимости от масштаба  использования. 

• Транснациональные.
• Региональные.
• Отраслевые.
• Организационные.
• Отдельного подразделения организации.

3. В зависимости от направленности  воздействия. 

• Направленные на социальные слои населения.
• Направленные на отдельные профессиональные слои населения.
• Направленные на отдельные категории персонала организации.
• Направленные на отдельные коллективы организации.
• Направленные на отдельных работников организации. [5, с. 125]

Причинами нововведений в кадровой работе могут быть развития науки, техники и технологии, развитие общественных отношений, изменение потребностей клиентов организации, действия конкурентов организации, изменение внутренних потребностей организации, директивные указания.

Внедрение кадровой инновации может потребовать от организации изменения функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, подготовки персонала, найма специально подготовленных работников, психологической поддержки персонала, информационного и финансового обеспечения.

Основой нововведения может быть: заказная инновация, разработанная внешней специализированной организацией; собственная инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная практикой инновация, реализованная в кадровой работе другой организации.

Нововведение в кадровой работе может быть задокументировано, и представлено в виде: новой кадровой политики; новой стратегии управления персоналом; новой оргструктуры системы управления персоналом; новом положении, например, об оплате труда или об аттестации персонала; новой схемы функциональных взаимосвязей или функционального разделения труда; нового положения о подразделении или новой должностной инструкции; новой методики формирования кадрового резерва и т.п.

 

 

1.2 Процедура найма персонала

найм кадровый организационный

Человек во все времена являлся одним из самых значимых ресурсов организации. Качество этого ресурса, то есть уровень развития и мотивированности персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности организации. Конкурентоспособное предприятие стремится к наиболее эффективному использованию потенциала и возможностей своих сотрудников, создавая благоприятные условия для успешного труда и постоянного развития своего персонала.

В связи с этим проблема мотивации персонала занимает одно из центральных мест в системе управления, выступая прямой и непосредственной причиной трудового поведения людей. Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [30, с 27]. Но в современных условиях достаточно сложно обеспечить необходимый уровень мотивированности персонала. Необходимо грамотно подходить к этому вопросу уже на начальном этапе работы – на этапе подбора кадров. Подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня на сегодняшний день является неотъемлемой частью формирования трудового потенциала предприятия. Подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня сегодня – неотъемлемая часть формирования трудового потенциала в организации, так как дает ей возможность нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав [9, с 40].

Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и др. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.

Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.

Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.). Очевидно, что сама наука управления персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора – персонала [30, с 35].

В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить множество определений данного понятия: -подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов;-процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные. Исходя их данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса – принятие решения – здесь выступает в качестве главного, замещая собой все традиционно предшествующие этапы. Поэтому, на наш взгляд, более точное определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности [9, с. 12].

Далее следует раскрыть понятие системы поиска, отбора и найма персонала и основные принципы ее формирования и функционирования. Как и любая система, система подбора персонала характеризуется ее составляющими и внутренними связями между ними. Она содержит ряд подсистем, доступных для анализа.

Относительно рассматриваемой нами системы подбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во взаимодействии. Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими [16, с. 19].