Персонал как объект управления

Введение.

Всякий разум  - индивидуальный или соборный - в иерархии взаимной вложенности структур Мироздания,  решает прежде всего задачи управления по отношению к иерархически низшим системам и задачи самоуправления в пределах возможностей, предоставленных иерархически высшим объемлющим по отношению к нему управлением.

Но процесс  передачи управленческих навыков в  какой-либо отрасли общественной деятельности без опоры на понятийный и терминологический  аппарат теории управления во многом похож на воспитание мамой-кошкой котят: кто проникся происходящим процессом  управления и смог вообразить себя в нём, а потом вести себя в  качестве управленца в реальных жизненных  ситуациях - молодец, а кто не смог - набьёт себе много шишек. С последним можно было бы и согласиться - в конце концов это его шишки и набьёт он их себе, если бы не одно «но»: набьёт он их не только себе, но и окружающим, поскольку всякое действие, а тем более общественно-управленческое действие, затрагивает множество людей. Поэтому обществу для передачи управленческой культуры от поколения к поколению всё же лучше передавать её на основе теории, а не исключительно на основе принципов взаимоотношений мамы-кошки с подрастающими котятами: иными словами, теория и принципы взаимоотношений мамы-кошки с подрастающими котятами должны взаимно вспомоществовать друг другу в процессе обучения.

^{Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой  атмосферы, когда  весь персонал заинтересован  в достижении общей  цели, каждый ощущает  свою личную причастность к победам и  поражениям коллектива. Сегодня успех  или неудача в  бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность  за принимаемые решения. Необходимо понимание  того, что общий  высокий уровень  управления может  сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.}

^{Проблема  человеческого фактора  обсуждается на самых  разных уровнях, включая  правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель - обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.}

^{С одной стороны, именно теоретический менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить  положение в области  управления персоналом. В то же время попытки  применения сугубо теоретических  концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким  образом, необходим  синтез теоретических  знаний и практического  применения концепций  управления персоналом. Современные проблемы в организации  работы с человеческими  ресурсами, в управлении персоналом требуют  своего решения, в  том числе трансформации всего лучшего из мирового опыта, накопленного в данных сферах, применяя его к российским условиям. Таким образом, образование в области управления персоналом оказывает огромное влияние на эффективность работы менеджера, что и является одной из причин необходимости данного курса. Задача изучения науки и искусства управления персоналом - это подготовка эффективного руководителя. Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – только со второй половины XIX в. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале осуществляется процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук еще не получили достаточной определенности, поэтому следует рассмотреть основные разделы системы современных научных представлений о персонале. Можно заметить, что управление персоналом тесно переплетается с такими науками, как: физиология, социология и психология труда, эргономика, наука о безопасности труда, трудовое право, экономика труда, нормирование труда.}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Психология  управления: её объект и предмет.

Психология  управления как наука продуцирует  психологические знания, применяемые  при решении проблем управления деятельностью трудового коллектива. Личность работника изучается рядом  психологических дисциплин, таких  как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив в большей степени  изучается социальной и педагогической психологией. Отличительную особенность  психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся  правилам и нормам этой организации  и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Правила, нормы и требования организации  предполагают и порождают особые психологические отношения между  людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей. Социально-психологические  отношения выступают как взаимоотношения  людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с  деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность. В социальной психологии отдельный работник выступает  как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой  его поведение не может быть понятым. В психологии управления и отдельный  работник, и социальная группа, и  коллектив выступают в контексте  организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане  управления оказывается неполным. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую  структуру и развитие коллектива - таковы главные темы исследований в психологии управления. В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а  проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию  и их ориентации в отношении особенностей данной организации. Подходы к пониманию  предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует  о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

- социально-психологические  вопросы производственных групп  и коллективов;

- психология  деятельности руководителя;

- психология  личности руководителя;

- психологические  проблемы подбора руководящих  кадров;

- психолого-педагогические  проблемы подготовки и переподготовки  руководящих кадров.

Психологи В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

- функционально-структурный  анализ управленческой деятельности;

- социально-психологический  анализ производственных и управленческих  коллективов и взаимоотношений  в них людей;

- психологические  проблемы взаимоотношений между  руководителем и подчиненными  и другие.

Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что предмет  психологии управления - это совокупность психических явлений и отношений  в организации, в частности:

- психологические  факторы эффективной деятельности  менеджеров;

- психологические  особенности принятия индивидуальных  и групповых решений;

- психологические  проблемы лидерства;

- проблемы  мотивации поведенческих актов  субъектов управленческих отношений и др.

Наиболее  актуальными для организации  психологическими проблемами в области  психологии управления являются следующие:

- повышение  профессиональной компетентности  руководителей (менеджеров) всех  уровней, т.е. совершенствование  стилей управления, межличностного  общения, принятия решений, стратегического  планирования и маркетинга, преодоление стрессов и др;

- повышение  эффективности методов подготовки  и переподготовки управленческого  персонала,

- поиск и  активизация человеческих ресурсов  организации;

- оценка  и подбор (отбор) менеджеров для  нужд организации;

- оценка  и улучшение социально-психологического  климата, сплочение персонала  вокруг целей организации.

Целью психологии управления как науки и практики является обеспечение психологической  подготовки менеджеров, формирование или развитие их психологической  управленческой культуры, создание необходимых  предпосылок для теоретического понимания и практического изучения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

- природа  управленческих процессов;

- основы  организационной структуры;

-ответственность  менеджера и ее распределение  по уровням ответственности;

- способы  повышения эффективности управления;

- информационные  технологии и средства коммуникации, необходимые для управления персоналом;

- компетентность  в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации  служебных и межличностных взаимоотношений  среди работников организации;

-планирование  и прогнозирование деятельности  организации с использованием  средств вычислительной и компьютерной  техники;

- оценка  собственной деятельности, повышение  своей квалификации;

- организационное поведение, структура малых групп, мотивы и механизмы их поведения.

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей  деятельности необходимо учитывать  законы, определяющие динамику психических  процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного  рода законов можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости  восприятия людьми внешних воздействий  от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут  по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить  к непониманию потребностей субъектов  управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или  иной конкретной деловой ситуации и  как результат - к использованию  моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию  каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого  человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека. Это объясняется  сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого развития. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие. Однако в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Самооценка бывает адекватной и неадекватной (завышенной или заниженной). В зависимости от уровня самооценки можно рассчитывать на адекватность реакции исполнителя, например, на управленческое решение.

Закон расщепления  смысла управленческой информации. Любая  управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную  тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической  лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного  языка информации, что ведет к  возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что  ведущим мотивом социального  поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его  личного социального статуса, его  личностной состоятельности, чувства  собственного достоинства. Характер и  направленность моделей поведения  в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или  игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к  данной работе или высоких требованиях  среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими  способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает  бессознательно, и человек приобретает  опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает  на достаточно высоких уровнях сложности  управленческой деятельности.