Персонал организации: численность, структура, оборот и пути улучшения использования

Основные данные о работе

Версия шаблона
Филиал
Вид работы
Название дисциплины
Тема
Фамилия выпускника
Имя выпускника
Отчество выпускника
№ контракта

 

Содержание

Введение………………………………………………….……………..………….3

1. Персонал и его влияние на эффективность работы предприятия…...…...…..6

1.1. Состав и структура персонала современного предприятия………………...6

1.2. Формирование персонала  предприятия в условиях рыночной      экономики………………………………………………………………………………..17

2. Анализ и направление  улучшения использования персонала   МБУ «Центр социальной помощи семье и детям»………………………………………………..…..29

2.1. Характеристика предприятия………………..………………..…………... .29

 2.2. Анализ отчетных данных о персонале ЦСПСиД…………………..….….33

2.3.Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения МБУ «Центр социальной помощи семье и детям»……..………………………………………... …..42

Заключение ……………………………………………………………………….59

Глоссарий………………………………………………………………………….62

Список использованных источников……………………………………………64

Приложения……………………………………………………………………….66

 

Введение

Кадры предприятия - совокупность работников, с которыми у данного предприятия заключены договорные отношения на выполнение определенных трудовых обязанностей. Бюджетные организации являются важными субъектами производственных и финансово-экономических отношений при любой системе хозяйствования и в любой модели государственного устройства. Они призваны обеспечивать удовлетворение целого ряда общественно значимых потребностей, таких как образование, здравоохранение, научные исследования, социальная защита, культура, государственное управление и др.

Для организации важно  располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для  мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Так как кадры предприятия  представляют собой взаимосвязанную  совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации.

Успешная программа  по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Необходимо отметить, что кадровая политика эффективна тогда, когда она интегрирована в общий процесс управления организацией.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Актуальность. Каждая организация имеет свою кадровую политику, которая формируется через кадровое планирование в основе кадрового планирования лежит планирование персонала. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют и зависит достижение поставленных задач.

Актуальность темы  моего  диплома заключается в  следующем: каждая организация четко  должна иметь представление о кадровой политике. Ведь от этого зависит как правильно будет производиться набор персонала, а также сможет ли она рационально подобрать и спланировать кадровую стратегию, и необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Цель дипломной работы – анализ кадрового состава муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД)  муниципального образования город Назарово Красноярского края за 2010-2011 гг., разработка способов по совершенствованию кадровой структуры при реорганизации муниципального учреждения «Центр реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями» в муниципальное бюджетное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить специальную литературу по данной проблеме;
2. Определить сущность основных понятий: кадры, состав кадров, структура кадров и выявить природу формирования кадров предприятия;
3. Проанализировать кадровый состав муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края за 2010-2011 гг. ;
4. Показать на примере МБУ ЦСПСиД движение кадров и рассчитать показатели их оборота;
5. Дать анализ зависимости эффективности деятельности предприятия от состава и структуры его кадров;
6. Предложить способы усовершенствования кадровой структуры МБУ ЦСПСиД.

Объект исследования – муниципальное бюджетное   учреждение «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД)  муниципального образования город Назарово Красноярского края.

Предмет исследования - кадровый состав муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края.

Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного формирования кадрового состава предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении. Данная работа предлагает формирование путей совершенствования состава и структуры кадров для повышения эффективности работы учреждения.

Основная часть

1 Персонал и его влияние на эффективность работы предприятия

 

1. Состав и структура персонала современного предприятия

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия». Так как кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации.

Существует огромная нормативная база, так или иначе применимая к правовому обеспечению кадровой работы в системе государственно муниципального управления. Ниже приведены, наиболее значимые, по мнению автора данной работы документы:

1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации
3. Гражданский Кодекс Российской Федерации
4. Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 195 «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» (в ред. от 23 июля 2008 года)
5. Федеральный закон от 17.07.1999 г. № 178 «О государственной социальной помощи»
6. Закон Красноярского края от 10.12.2004 г. «О социальном обслуживании населения»
7. Национальные стандарты Российской Федерации «Социальное обслуживание населения»
8. Федеральный закон от 24.06.1999 г. № 120 « Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» (в ред. от 3 декабря 2011 года).

Успешность функционирования современных предприятий во многом определяет важнейший ресурс экономики  – ресурс труда. И то, как предприятие  формирует кадровый состав, как организует процедуры найма, адаптации и обучения своего персонала, обуславливает кадровую политику и политику занятости в организации.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

• система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия  управления персоналом) – специфический  набор основных принципов, правил и  целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Кадровая политика –  главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Для того чтобы обеспечить стабильность фирмы на рынке, в частности  ее финансовую устойчивость, менеджер  должен располагать такими работниками, которые способны подходить к  работе творчески, стремиться к нововведениям, развивать сотрудничество с другими, добиваться оптимального конечного результата. Нужна не просто группа специалистов, а дружный, творческий, самонастраивающийся коллектив.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);