Повышение эффективности использования рабочего времени персонала

Введение

 
Тема моей курсовой работы актуальна, поскольку, трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов фирмы. В рыночных отношениях роль трудовых ресурсов возрастает с каждым годом.

Ранее традиционно считалось, что основой развития предприятия  являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных  технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная  концепция развития производства заключается  в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность  могут быть достигнуты только при  участии каждого сотрудника в  совершенствовании производственного  процесса первоначально на своем  рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Цель работы: на основе анализа затрат рабочего времени руководителя, разработать рекомендации по повышениюэффективности использования им рабочего времени;

рассмотрение понятия  персонала фирмы, его экономического смысла, повышения эффективности его использования;

приобретение навыков практической работы по расчету основных показателей деятельности фирмы.

Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:

- Изучить теории оценки эффективности использования рабочего времени персонала и проанализировать теоретические подходы по улучшению использования рабочего времени персонала;

- Проанализировать организацию ООО «Хьюмэн Ресурс ЕКБ»;

- Проанализировать содержание труда персонала и структурировать затраты его рабочего времени;

- Подготовить рекомендации по эффективности использования рабочего времени персонала;

- Определить социально-экономический эффект предложенных мероприятий.

Гипотеза: если проанализировать затраты рабочего времени персонала, определить проблемы потери времени, в результате оценить эффективность использования рабочего времени персонала, то можно разработать рекомендации по повышению эффективности использования рабочего времени.

Научная новизна: с каждым днем проблема потери времени имеет все больший вес в организации деятельности любой копании.

Степень и уровень  разработанности проблемы: в данный момент эта тема не достаточно изучена.

Источниковая база: Устав предприятия, стандарты и регламент компании, положение о корпоративной культуре.

Методология исследования: общенаучные и аналитико-прогностические методы.

Методика исследования: фотография рабочего времени

Методы исследования: метод самоконтроля рабочего времени и опрос.

Теоретическая значимость: раскрыты методы и подходы к изучению проблемы потери времени.

Практическая  значимость: данные методы, их применение и рекомендации на их основе имеют очень большое значение в организации деятельности компании.

 

 

Структура  курсовой работы включает  ведение, две  главы, заключение и библиографию.

Глава 1. Теоретические подходы к эффективности использования рабочего времени персонала

1.1Понятие персонала фирмы

 

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества его подбора и эффективности  использования во многом зависят  результаты производственной деятельности предприятия.

В экономике это понятие  используется для обозначения трудоспособного  населения в глобальном масштабе: страны, региона, отрасли экономики  или организации.

В рамках же отдельного предприятия  наиболее уместно понятие - персонал.

Персонал фирмы – это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

С другой точки зрения персонал организации можно рассматривать, и как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и  обладающих определенными качественными  характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Кадры предприятия относятся  к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них  зависит эффективность использования  средств производства и успешность работы предприятия в целом.

Основными характеристиками персонала предприятия являются структура и численность.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп  работников, объединенных по ряду признаков  и категорий. Она играет важную роль в обеспечении эффективности производства.

В зависимости от участия  в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал (рабочие, занимающиеся непосредственно  производством продукции, выполнением  работ и оказанием услуг), и непромышленный персонал (рабочие, обслуживающие непромышленные хозяйства и фирмы хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т.д.).

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера  выполняемых функций в процессе производства делится на:

1. рабочих (основных и  вспомогательных),

2. служащих

3. инженерно-технических  работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием  материальных ценностей и оказанием  производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно  заняты изготовлением продукции, оказанием  услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие  обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.).

Служащие – это работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

Инженерно-технические работники  выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

При анализе производственно-хозяйственной  деятельности персонал может подразделяться по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации  кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

По уровню квалификации рабочих  можно определить как неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты  делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й, категории и без  категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям  управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низшего звена.

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры  разного уровня. К ним относятся  руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и  внешние факторы. К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру  рынка, конкуренцию, экономическое  положение в стране и т.д. К  внутренним факторам: уровень технологии, организации труда, простои, изменение  программы и т.д. Второй важнейшей  характеристикой персонала фирмы  является численность. Численность  персонала - это количество занятых  на предприятии людей.

Ее определение осуществляется различными методами:

-по трудоемкости

-по нормам обслуживания

-по числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность  рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации. По нему численность персонала равна  плановой нормативной трудоемкости деленной на произведение полезного  годового фонда времени и планируемого коэффициента выполнения норм.

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Т п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,часов;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам  года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Недостаток этого метода определения численности в том, что рассчитав по формуле среднегодовой  показатель, в отдельные периоды  времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Численность персонала по нормам обслуживания численность определяется по формуле:

Ч=n*s*Kсп

Нобс

где n – число обслуживаемых рабочих мест или единиц оборудования (площадь), нат.ед.;

S – количество смен  в день;

Нобс – норма обслуживания на одного рабочего, нат. ед./шт.;

Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную численностью. Для прерывных производств определяется как отношение номинального фонда времени (календарный фонд времени за вычетом выходных и праздничных дней) к эффективному; для непрерывных производств - как отношение календарного фонда времени (фактическое количество дней в году) к эффективному фонду времени.

3. Расчет численности  персонала по числу имеющихся  рабочих мест используется в  тех случаях, когда труд персонала  не нормируется и не зависит  от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности  персонала используется следующая  формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М - число рабочих  мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

При определении численности  следует определять списочный и  явочный состав работающих. В явочный  состав включаются все, кто находится  на рабочем месте и выполняет  установленные функции.

В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также  временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или  последнее число периода). В ней  каждый календарный день учитываются  как фактически работающие, так и  отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных  командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением  государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных  и иных отпусках и т.д.). (2) Численность  списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем  за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, за полугодие, год).

Например, Среднесписочная  численность за месяц определяется путем суммирования списочной численности  работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему  дню), и делением полученной суммы  на число календарных дней месяца. При определении среднесписочной  численности, некоторые работники  списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске  по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.(1)

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие  показатели:

- коэффициент оборота  по приему - это отношение численности  всех принятых работников за  данный период к среднесписочной  численности работников за тот  же период;

- коэффициент оборота  по выбытию - это отношение  всех выбывших работников к  среднесписочной численности работников

- коэффициент текучести  кадров - это отношение выбывших  с предприятия по неуважительным  причинам (по инициативе работника,  из-за прогулов и др.) к среднесписочной  численности (определяется за определенный период).

 

1.2. Повышение эффективности использования персонала

 

Проблема эффективности  использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы.

Эффективность использования  ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших  затратах труда, времени, средств.