Принципы, методы и функции управления персоналом на примере ресторана «Комильфо»

Государственное общеобразовательное учреждение высшего  профессионального образования 

«Российский государственный университет туризма и сервиса»

 

 

Технологический факультет

 

 

Кафедра «Материаловедение и товарная экспертиза»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: Принципы, методы и функции управления персоналом на примере ресторана «Комильфо»

 

 

 

 

 

Студентка 4 курса

гр. УКД 4-1 шифр 220501  ___________________  Щепанова Н.В.

 

Руководитель     ___________________  Рябова И.Ю.

 

Работа допущена к защите «_____»________________________________2008 г.

 

Работа защищена

«_____»_________________2008 г. с  оценкой _____________________________

 

Подпись руководителя работы __________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2008 г.

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………….3

I Принципы, методы и функции управления персоналом………………………….5

1.1 Функции управления  персоналом………………………………………………..5

1.2 Принципы управления персоналом………………………………………….....11

1.3 Методы управления  персоналом……………………………………………......13

II Общая характеристика ресторана «Комильфо». Персонал. Совершенствование системы управления персоналом на данном предприятии………………………..20

2.1 Общая характеристика  ресторана «Комильфо»………………………………..20

2.2 Организационная структура ресторана «Комильфо»………………………….23

2.3 Анализ деятельности  персонала ресторана «Комильфо»……………………..24

2.3.1 Анализ персонала  по возрасту, полу, образованию, требованиям,  опыту работы, основным обязанностям ………………………...………………………...24

2.4. Рекомендации по усовершенствованию………………………………………30

Заключение…………………………………………………………………………..31

Список литературы………………………………………………………………….32

 

 

Введение

В настоящее время  наблюдается активный рост экономики  нашей страны, в связи с чем  спрос на специалистов в области  управления персоналом чрезвычайно вырос. На рынке труда постоянно ощущается дефицит профессиональных кадров. Люди, человеческие ресурсы, способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами, как вести работу с персоналом – это фразы, широко распространенные в современном обществе. Сегодня все возможные средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом к управлению персоналом.

Поэтому объектами исследования данной курсовой работы являются принципы, методы и функции управления персоналом - гарантия грамотного решения проблем, связанных с людьми, производством, организацией.

Предмет исследования – рассмотрение объектов исследования на примере предприятия общественного питания – ресторана «Комильфо».

Управление персоналом – ряд действий, направленных на ежедневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

Полноценное стратегическое управление, направленное на выработку линий и приоритетов развития организации в будущем, невозможно без наличия специальной службы управления персоналом внутри организации, в которой скапливается вся информация относительно пребывания сотрудников на работе, разрабатываются единые для всей организации решения. В будущем значимость служб по управлению персоналом еще более возрастет. Для этого существует несколько причин.

Во-первых, успешное современное  производство развивается в противовес экстенсивному. Это означает, что  организации стремятся повысить свою конкурентоспособность за счет увеличения производительности и качества труда в расчете на одного работника.

Во-вторых, на российский рынок выходят мировые корпорации, которые приносят с собой новые  технологии, существенно расширяющие  возможности современного управления персоналом. В связи с этим растет требовательность со стороны работодателей к результатам работы руководителей во всех направлениях и в особенности управлении персоналом.

В то же время качественно  меняются и сами работники. Вместе с  возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относиться к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их так же является прерогативой служб по управлению персоналом.

Следовательно, основная цель работы следующая – рассмотреть, как происходит управление персоналом на предприятии, какие средства, методы и функции применяются для успешного ведения дел.

Задачи:

• Конкретизировать понятия «средства», «методы» и «функции» управления персоналом, привести примеры;
• Детально рассмотреть персонал ресторана «Комильфо», определить требования и обязанности каждого сотрудника, количество требуемых должностей;
• Рассмотреть организационную структуру предприятия;
• Проанализировать какие принципы, методы и функции используются в данном ресторане по управлению персоналом.

 

I Принципы, методы и функции управления персоналом

Управление персоналом – это наука, изучающая различные  факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей. ¹

Основные три момента, касающиеся особенностей управления персоналом. ²

1. Управление персоналом является деятельностно – ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено на практические действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.
2. Управление персоналом является индивидуально – ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность и предполагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.
3. Управление персоналом ориентированно на будущее. Оно должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими.

1.1 Функции управления персоналом.

• Проектирование рабочих мест – определяет фактическое наполнение и сложность труда на рабочих местах, что позволяет распределить объем работ между минимально возможным количеством исполнителей. В структуре организации закрепляется система распределения труда.
• Анализ рабочего места – процесс сбора и анализа информации о

задачах и содержании работы, требованиях к работникам и их обязанностям и условиях, в  которых работа выполняется;

• Планирование рабочих мест – анализ и определение потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей, применение соответствующих процедур для комплектации штата сотрудников;
• Поиски, отбор и подбор персонала.³ Поиск производится по внутренним (дополнительная работа сотруднику, перераспределение заданий или перемещение работников) и внешним (наем новых работников, лизинг персонала) источникам. Подбор – процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребности организации в персонале. Отбор – заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из этого резерва организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в организации. Методы отбора:

Собеседование преследует три основные цели:⁴

• дает возможность работодателю оценить соответствие кандидата его будущей работе;
• позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него;
• создает образ хорошего бизнеса.

Другим методом отбора выступают тесты, при использовании  которых необходимо соблюдать определенные принципы:

• качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;
• тест должен быть стандартизированным;
• результаты тестов должны быть надежными, достоверными;
• тест должен проводиться в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп:

• тест на определение способности;
• на определение квалификационных навыков;
• на проверку личных качеств;

________________

³ Егорин А.П. Управление персоналом, 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород.: НИМБ, 2005. стр. 38

⁴ Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия: предупреждение проблем. Практ. пособие – М.: ИКЦ «Маркетин», 2002. стр. 45

• для отбора группы
• медицинский тест.

• Наем персонала – состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата.

• Ориентация персонала (введение в должность) – спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы.
• Адаптация вновь нанятых сотрудников – разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций к по ускорению этого процесса.
• Оценка квалификации и профессионально важных качеств – предполагает установление стандартов выполнения работ, сравнение выполнения заданий с данными стандартами и осуществление обратной связи с работником с целью его мотивирования для устранения дефектов или продолжения более успешного исполнения.
• Организация обучения и развития. Обучение – систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы. Развитие персонала – деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.
• Оценка результатов труда – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
• Формирование системы оплаты труда – создание методов определения заработной платы или жалования для работников. Система оплаты является неотъемлемой частью производственных отношений и может оказывать влияние, как хорошее, так и плохое, на эффективность работы предприятия и отношения между руководителями и подчиненными.
• Организация системы льгот и компенсаций - предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов - основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот), и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени. Компенсации так же могут выплачиваться сотрудникам в виде материальной помощи.
• Поддержание социально-психологического климата - это устранение отрицательных факторов, воздействующих на комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности и способствование развитию благоприятного СПК, хорошего трудового настроя сотрудников и удовлетворенности от нахождения в данном профессиональном коллективе.
• Мотивация персонала – это совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Мотивация есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенных целей.
• Формирование корпоративной культуры, результатом которого является изменение отношения сотрудника к компании, в которой он работает от нелояльного (когда он вставляет 'палки в колеса' своим коллегам) до состояния 'приверженности' компании (когда у него есть понимание, что от его действий зависит будущее компании и он делает не только то 'что положено', но и является инициатором перемен).
• Оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство – это комплекс методов и процессов работы с кадровыми документами, осуществляемых предприятием при выполнении своих функций. Ведение кадрового делопроизводства предусматривает оформление многочисленного количества документов (приказов о приеме на работу, об увольнении, о переводе, графиков отпусков, штатного расписания и т.д.).

Такой набор является классическим и в мировой практике управления персоналом существует уже  более сорока лет. Выполняя эти функции, специалисты по управлению персоналом помогают создавать оптимальные условия для функционирования трудовых ресурсов внутри организации и фиксируют полученные результаты. Однако помимо перечисленных классических функций, специалисты по управлению персоналом осуществляют и другие:

• Отслеживание и изучение рынка труда;

• Контроль развития рынка кадровых технологий,
• Сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам;
• Анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;
• Доведение стратегических показателей до сотрудников;
• Контроль и регулирование численности персонала. ⁵

При таком подходе  специалисты в области управления персоналом становятся ключевыми участниками  процесса управления компанией, участвуют наряду с руководителями финансовых и производственных подразделений в определении и реализации ее стратегических целей и задач.

Все функции по управлению персоналом можно объединить в семь блоков: работа с кадрами; организационное  проектирование; системы вознаграждения, поощрения и компенсации; управление деятельностью; техника безопасности, охрана здоровья и производственные отношения; развитие персонала и организационное развитие; внутренние коммуникации и связи с общественностью (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

__________________

⁵ Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ», ИНФРА-М, 2006. стр. 14.

Рисунок 1 . Функции управления персоналом ⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

__________________

⁶ Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ», ИНФРА-М, 2006. стр. 15.

Таким образом, задачи службы по управлению персоналом внутри организации сводятся к следующему:

1. помощь фирме в достижении цели;
2. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
3. эффективное использование мастерства и способностей персонала;
4. совершенствование систем мотивации;
5. повышение уровня удовлетворенности трудом;
6. развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;
7. сохранение благоприятного климата;
8. планирование карьеры (продвижение по службе);
9. развитие творческой активности персонала;
10. совершенствование методов оценки деятельности персонала.