Проблемы и пути их решения в управлении персоналом в ООО «Торговый Дом «Лазурит»

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................3

1. Роль человека в стратегии предприятия…….…………………………...…...5

1.1. Роль персонала в современном обществе ………………………….….....…5

1.2. Создание эффективной системы мотивации…………………………...........7

1.3. Организационная культура и стратегия организации..…………………...12

1.4. Проведение стратегических изменений в организации…………………...14

2. Анализ роли персонала в стратегическом управлении организацией  «Лазурит».………………………………………………………………..…..……18

2.1. Общая характеристика Торгового Дома «Лазурит»………………..…….18

2.2. Организация управления персоналом и ее роль в реализации стратегии………………………………………………………………..…………22

3. Проблемы и пути их решения в управлении персоналом в ООО «Торговый Дом «Лазурит»…………………………………………………………….………..30

3.1. Проблемы в управлении персоналом организации…………………..…..…30

3.2. Предложения по совершенствованию в управления персоналом организации ………………………….………………………………...…………32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………...41

Приложение…………………………………………………………………..……43

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Человек в современном  мире – это основа для любого предприятия. В каждой организации существует главная фигура – профессионал своего дела – управленец. Он видит будущее развитие организации, которой он занимается, и делает всё, для осуществления заданных планов. Для удачного осуществления стратегии управленец  должен обладать рядом качеств, таких как умение быстро оценивать ситуацию, определять оптимальные решения поставленных задач, действовать осмысленно в стрессовых ситуациях, распределять обязанности между исполнителями и другими.

Человек в наши времена теперь не только центральный и самый важный «ресурс» предприятия, но и самый дорогостоящий. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека».

Актуальность курсовой работы заключается в том, что сегодня функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его корпоративную культуру.

На сегодняшний день изучение человеческого фактора  в реализации стратегии российских компаний изучена очень мало, и  не смотря на свою значимость не имеет  должного освещения в литературе.

Объектом исследования является человеческий фактор в реализации стратегии ООО «Торговый Дом «Лазурит».

Цель курсовой работы: изучение теоретических аспектов управления персоналом на предприятии, анализ организации управления на ООО «Торговый Дом «Лазурит» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих  задач:

1. раскрыть теоретические основы управления персоналом;

2. выяснить  значение мотивации персонала  для эффективной реализации стратегии;

3. выявить  ключевые аспекты, на которые  нужно обратить внимание при проведении стратегических изменений в организации;

4. дать общую  характеристику деятельности фирмы  ООО «Торговый Дом «Лазурит»;

5. организация управления персоналом и ее роль в реализации стратегии

6. разработать  рекомендации по усовершенствованию управления персоналом  ООО «Торговый дом  «Лазурит».

Практическая значимость данной работы заключается в возможности  использования полученных данных для  повышения экономических показателей  компании и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.

 

 

 

1.Человеческий фактор в реализации стратегии

1.1. Роль персонала в современном обществе

На  сегодняшний день персонал играет важную роль в стратегическом развитии, благодаря которому организация может достигнуть превосходства над своими конкурентами.

В процессе реализации стратегии  каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль принадлежит высшему руководству. Его деятельность на стадии реализации стратегии может быть представлена в виде пяти последовательных этапов.

Первый этап — углубленное   и з у ч е н и е   состояния среды, целей и разработанных стратегий. На данном этапе решаются следующие основные задачи:

• окончательное уяснение сущности определенных целей, выработанных стратегий, их корректности и соответствия друг другу, а также состоянию среды. Посредством этого как бы дается окончательное «добро» на реализацию стратегий. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий;

• более широкое доведение  идей стратегий и смысла целей  до сотрудников фирмы с целью  подготовки почвы для углубленного вовлечения сотрудников в процесс  реализации стратегий.

Второй этап состоит в том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы   р е с у р с о в.   На этом этапе проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а также по созданию .условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий. Важной задачей, решаемой на данном этапе, является приведение ресурсов в соответствие с реализуемыми стратегиями. Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать развитию ресурсов. Например, это могут быть программы повышения квалификации сотрудников.

На третьем этапе высшее руководство принимает решения по поводу   о р г а н и з а ц и о н н о й   с т р у к т у р ы.   Выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо, вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы.

Четвертый этап состоит в проведении необходимых   и з м е н е н и й   в фирме, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Проблема изменений исключительно тонкая, сложная и болезненная. Изменения не могут быть проведены без учета объективных факторов, задающих условия и возможности проведения таких изменений. Часто требуется несколько лет для того, чтобы провести серьезное изменение на фирме.

При проработке вопроса  изменений очень важно не только концентрировать внимание на том, для  чего делаются изменения, к чему они  должны привести, что и как следует  изменить, но также и на том, как изменения будут восприняты, какие силы и в какой форме будут им сопротивляться, какой должен быть выбран стиль проведения изменений и какими методами они должны осуществляться. Для того чтобы успешно провести изменения, высшее руководство должно независимо от типа, сущности и содержания изменений:

• составить сценарий возможного сопротивления изменениям;

• провести действия с  целью ослабления стремления к сопротивлению  изменениям;

• устранить или уменьшить  до минимума реальное сопротивление;

• закрепить проведенные изменения.

Пятый этап участия высшего руководства в реализации стратегии состоит в том, что оно проводит пересмотр плана осуществления стратегии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникающие обстоятельства. Стратегический план не догма, и, естественно, он может и должен при определенных обстоятельствах подвергаться модификации. Однако важно также избегать изменений плана всякий раз, когда появляются новые обстоятельства. Новый план может быть принят тогда, когда он сулит заметно большие возможности получения выгод, чем существующий план. [1, С.102-103.].

В целом стратегия  базируется на уровне организации, основой  которой, конечно же, являются люди. Следовательно, стратегия требует  людей определенного типа. Причем уровень и природа мотивации людей влияют на реализацию стратегии. Получается, что на реализацию стратегии в первую очередь, можно сказать,  влияет управление персоналом.

1.2. Создание эффективной системы мотивации

Уровень системы мотивации  сотрудников играет одну из важнейших ролей, которая влияет на внедрение стратегии.

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [2].

Существует два вида мотивации:

• Внутренняя, или что изнутри заставляет сотрудника работать;
• Внешняя – это виды материального и нематериального вознаграждения. Иными словами, это система компенсации, которая предлагается за хороший труд. Постановка целей для предприятия в целом

Методов мотивации персонала  существует множество, к ним относятся: финансовые вознаграждения, страх лишиться рабочего места, возможность самореализации и карьерного роста, постановка целей внутри предприятия, благоприятные условия для работы и прочее.

Что бы руководитель мог  плодотворно использовать систему  мотивации, необходимо знать психологические  аспекты и особенности мотивационного процесса.

Каждый вид работы соответствует  своя оптимальная  сила мотивации. При любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением, то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

Одним из главных мотивационных  факторов является субъективная оценка человека своих возможностей.

Общий принцип мотивации  сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками [3, С.163-164].

Можно указать на несколько  факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивациионного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным и  не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.