Разработка положения о формировании и подготовке резерва кадров

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Управление персоналом»

на тему

«Разработка положения о формировании и подготовке резерва кадров»

 

 

 

 

 

Оглавление

Введение 3

Раздел 1. Понятие  кадровый резерв 4

1.1 Типы кадрового  резерва 4

1.2 Этапы работы  с резервом 7

1.3 Методы  для формирования списка резерва 9

1.4 Социально-психологическая  подготовка 13

Раздел 2. Исследование организации 14

2.1 Общая характеристика  фирмы. 14

2.2 Построение  организационной структуры с  определением соподчиненности отдельных  структурных элементов 15

Раздел 3. Совершенствование  формирования резерва кадров 22

3.1 Разработка предложений и их обоснование по совершенствованию формирования кадрового резерва 22

При формировании кадрового резерва рекомендуется  учитывать следующие условия: 22

Заключение 32

 

 

 

 

Введение

Сегодня во многих акционерных  обществах создаются специальные  системы подбора, развития и перемещения  перспективных руководителей и  специалистов. Для кадровых служб  управление этой системой является стратегически  важной задачей. Не случайно высшие руководители должны принимать самое непосредственное участие в этом процессе. При этом предполагается решение трех задач.

1. Выявление работников  предприятия, имеющих потенциал  для занятия руководящих должностей;

2. Подготовка работников  к работе в руководящей должности;

3. Обеспечение планового  замещения освободившейся должности  и утверждения в ней нового  работника.

Особое внимание следует  уделять подготовке специалистов для  занятия ключевых должностей - руководителей.

Кадровый резерв - это  функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или  иного ранга, подвергшиеся отбору и  прошедшие систематическую целевую  квалификационную подготовку.

Предприятия должны всегда иметь "резерв" кадров, из которых  они предпочитают выбирать кандидатов на вакантные должности. Наем со стороны  всегда сопряжен с риском крупного просчета. Как бы скрупулезен не был заочный анализ, он не позволяет, с той же уверенностью судить о  кандидате, как о работнике предприятия. Как правило, предельный возраст  для выдвижения в резерв руководителя, установлен до 35 лет. Кандидатов иногда можно специально перемещать из одного подразделения в другое и даже в разные регионы. В результате повышается профессиональный опыт руководителя, растет понимание им конечных целей предприятия и взаимозависимости отдельных сфер хозяйственной деятельности.

Формирование резерва  преследует цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями  и пригодных для обучения профессии  руководителя. На стадии формирования резерва не принимаются решения  о назначении кандидата на должность, а лишь решения о необходимости  его обучения профессии руководителя.

Цель курсовой работы:  исследовать процесс формирования и работы кадрового резерва.

В соответствие с целью  курсовой работы были поставлены и  решены следующие задачи:

• Определить сущность понятия кадрового резерва; 
• Раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом;

• Выделить этапы процесса формирования кадрового резерва; 
• Рассмотреть имеющуюся современные технологии отбора; 
• Выработать предложения по расширению и улучшению подготовки кадров нового поколения.

Раздел 1. Понятие кадровый резерв

Кадровый резерв — это  группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или  иного ранга, подвергшихся отбору прошедших  систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как  и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной 

 1.1 Типы кадрового резерва

Можно выделить несколько  типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения  должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей  кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

1. По виду деятельности:

резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся  к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую;

резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один — три года.   

Принципы формирования и  источники кадрового резерва

Формирование кадрового  резерва основывается на следующих  принципах:

• актуальность резерва  — потребность в замещении  должностей должна быть реальной.

• соответствие кандидата  должности и типу резерва —  требования к квалификации кандидата  при работе в определенной должности;

• перспективность кандидата  — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и  динамичность карьеры в целом, состояние  здоровья.

При отборе кандидатов в  резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности  требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и  т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут  стать:

• руководящие работники  аппарата, дочерних акционерных обществ  и предприятий;

• главные и ведущие  специалисты;

• специалисты, имеющие соответствующее  образование и положительно зарекомендовавшие  себя в производственной деятельности;

• молодые специалисты, успешно  прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва  кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители  руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных  рангов.

 

1.2 Этапы работы с резервом

Работа с резервом предполагает такие этапы, как:

1) анализ потребности  в резерве; 

2) формирование и составление списка резерва;

3) подготовку кандидатов.

1. Анализ потребности  в резерве. Прежде чем начать  процедуры формирования резерва,  следует:

• спрогнозировать изменение  структуры аппарата;

• усовершенствовать продвижение  работников по службе;

• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или  группе одинаковых должностей (сколько  кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным  определить текущую и перспективную  потребность в резерве. Для определения  оптимальной численности резерва  кадров необходимо установить:

• потребность предприятия  в кадрах управления на ближайшую  или более длительную перспективу (до пяти лет);

• фактическую численность  подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;

• примерный процент выбытия  из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи  с выездом в другой район и  др.;

• число высвобождающихся в результате изменения структуры  управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Для дальнейшего совершенствования  работы по формированию резерва при  составлении списков резерва  необходимо учитывать следующие  важнейшие моменты:¹

• категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного  подразделения, дифференциацию резерва  в зависимости от особенностей производства;

• возможность подбора  заместителей группы руководителей. При  этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для  дальнейшего роста по служебной  лестнице по всем оцениваемым качествам;

• персональную ответственность  руководителей за рациональную расстановку  определенной категории кадров.

2. Формирование  и составление списка резерва  включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

1) кого можно и необходимо  включить в списки кандидатов  в резерв; 2) кто из включенных  в списки кандидатов в резерв  должен пройти обучение; 3) какую  форму подготовки применить к  каждому кандидату с учетом  его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

1.3 Методы для формирования списка  резерва

• анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

• интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана  для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов  поведения и т.п.);

• наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

• оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий  руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для  оценки деятельности руководителя;

• метод заданной группировки  работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности  того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается  кандидат или под заданную структуру  рабочей группы подбираются конкретные люди. Этот метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм: всей номенклатуры руководящих  должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

3. При формировании списков  кандидатов в резерв учитываются  такие факторы, как

• требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

• профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

• перечень должностей, занимая  которые работник может стать  кандидатом на резервируемую должность;

• предельные ограничения  критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

• выводы и рекомендации последней аттестации;

• мнение руководителей  и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими  навыками).

При формировании системы  качеств руководителя в резервируемой  должности, наиболее весомыми факторами  и критериями, подлежащими учету, являются:

• мотивация труда —  интерес к профессиональным проблемам  и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

• профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность  в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

• личностные качества и  потенциальные возможности —  высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая  и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

3. Подготовка  кандидатов. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие  методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• стажировка в должности  на своем и другом предприятии;

• учеба в институте  и на курсах в зависимости от планируемой  должности.

Для подготовки резерва разрабатываются  и утверждаются администрацией три  вида программ.