Роль и обязанности менеджера по персоналу

ГБОУ ВПО «СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Ханты-Мансийского автономного округа – Югры»

 

Институт экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

  По дисциплине: основам управления персоналом 

на тему: «Роль и обязанности менеджера по персоналу»

 

 

                           

 Выполнил: студент  гр. 23-08. 4 курса

                                                                                   институту экономики и управления

                                     Босая   Регина Викторовна

 

                                   

Научный руководитель: 

Бакшеев  Сергей Леонидович 

 

 

 

 

 

 

 

Сургут, 2013

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей курсовой работы: роль и обязанности менеджера по персоналу.  Актуальность данной темы обусловлена тем, что менеджер по персоналу является важным элементом в системе управления персоналом и организации в целом. Управление персоналом  — процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления. Кадровый менеджер является координатором деятельности персонала организации, что обеспечивает скоординированную деятельность организации в целом. От работы менеджера по персоналу во многом зависит эффективность работы организации.

Объектом исследования курсовой работы является менеджер по персоналу в СГМУП "Городские тепловые сети".

Предмет исследования - роль и обязанности менеджера по персоналу в СГМУП "Городские тепловые сети", как главного элемента в системе управления.

Цель курсовой работы - изучить роль  и обязанности менеджера по персоналу.

Основываясь на цель данной работы можно выделить следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность понятия кадрового менеджера в системе управления персоналом.
2. Изучить эволюцию кадрового менеджера в России.
3. Рассмотреть роли и обязанности менеджера по персоналу в зарубежных странах.
4. Рассмотреть роль и обязанности менеджера по персоналу в СГМУП "Городские тепловые сети".
5. Оценить социально - экономическую эффективность работы менеджера по персоналу в СГМУП "Городские тепловые сети".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. РОЛЬ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖЕРА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Кадровый менеджер  как главный элемент в системе управления персоналом

Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм Кодекса закона о труде. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач.

Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др. 

Обязанности менеджера персонала: 

Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.   

Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.  

Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.  

HR-менеджер  — создатель и главный блюститель  корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую  адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва,  аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.   

Одной из самых важных  обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации — это тоже забота HR-менеджера.

Предоставление консультативных  услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.

Персонал менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство  зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив— один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д..

Профессиональные качества менеджера персонала:

• Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность.
• Менеджер персонала должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.
• Менеджер персонала должен обладать специальными социально-психологическими знаниями,  чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности. 
• Менеджеру персонала требуются знания трудового законодательства и  организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

Управление персоналом. Словарь-справочник. http://psyfactor.org/personal/personal12-02.htm

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.  
 
Личная порядочность.

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. 
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы. 
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность.

1. Результативность — ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией. 
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы. 
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи. 
    
   Навыки командной работы.
5. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими; 
6. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; 
7. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания; 
8. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): 

1. Этичность. 
2. Коммуникабельность. 
3. Умение слушать. 
4. Контактность. 
5. Командная ориентация. 
6. Добросовестность. 
7. Рассудительность. 
8. Результативность. 
9. Настойчивость. 
10. Уверенность в себе. 
11. Преданность организации и деловая ориентация.

Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу: 

1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). 
2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений. 
3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала). 
4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации. 
5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику. 
6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. 

Электронный журнал "Думай". Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. http://uniconar.ru/think/10511.html

1.2. Эволюция  кадрового менеджмента в России

Отделы управления кадрами в советское время стали формироваться В 30-е годы после ликвидации безработицы. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных — специальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

В СССР новый виток развития систем подбора персонала начался в 1960-е годы. Этот процесс был связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Расцвет прикладной социологии и психологии труда пришелся на 70-е и начало 80-х гг. XX в.

В нашей стране менеджмент обрел право на жизнь лишь в конце 1960-х годов XX века. Но и тогда термина «социология управления» не было, он вошел в научный обиход в середине 80-х годов XX в. Вместо него долгое время говорили о социальном управлении. В начале 1990-х годов в научной литературе активнее употреблялся термин «социология менеджмента», а понятие «социология управления» отошло на второй план. Но уже в конце 1990-х годов обозначилась четкая тенденция к равноправному употреблению названия обеих дисциплин.

Несколько раньше, чем «социология управления», стал использоваться термин «социология организаций», которым описывали, по существу, тот же круг проблем, которым ныне занимается социология управления.

В конце 1970-х гг. социология организаций начинает конституироваться в самостоятельную дисциплину, хотя ее название все еще не является общеупотребительным. Теоретико-методологическими разработками в этой области занимались Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Б.З. Мильнер, Н.Ф. Наумова. Особо следует выделить фигуру Николая Ивановича Лапинт (р. 1931), который достаточно четко обозначил предметную сферу социологии организаций — социальную организацию предприятия, выделил процессы и отношения в производственной организации, попытался проследить и сформулиро вать социальные функции, выполняемые организацией57 . Он описывает организацию как гетерогенную, социотехническую систему, состоящую из вещных и человеческих компонент. Совокупность машин и технологии определяется как техническая- подсистема, а социальные отношения между работниками составляют социальную организацию, которая указывает на предмет изучения социологии организаций. Вместе с тем он определяет организацию в широком, как коллектив — организационно оформленное множество работников, объединенных производством необходимой обществу продукции, и в узком, как систему социальных групп и отношений между ними, смыслах. Важнейшим признаком организации Н.И. Лапин считает формализацию отношений, подчеркивая, что особо тщательно в организации регламентируются отношения власти, субординации и координации, правила приема новых членов и выхода из нее.