Совершенствование кадрового планирования на предприятии (Скопинский филиал – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания)

Тема проекта: Совершенствование кадрового планирования на предприятии (Скопинский филиал – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Сущность кадрового планирования современных организаций

1.2 Особенности, цели и задачи кадрового планирования

1.3 Проблемы кадрового планирования современных организаций

Глава 2. Анализ кадрового планирования Скопинского филиала - ОАО «Рязанская областная электросетевая компания»

2.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «Рязанская областная электросетевая компания»

2.2 Характеристика Скопинского филиала ОАО «РОЭК»

2.3 Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов Скопинского филиала ОАО «РОЭК»

Глава 3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК»

3.1 Обоснование проекта совершенствования кадровой стратегии в Скопинском филиале ОАО «РОЭК»

3.2 Экономическая эффективность проектов совершенствования кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК»

Заключение

Список литературы

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ВВЕДЕНИЕ

Произошедшие за последнее десятилетие коренные экономические преобразования резко изменили характер функционирования российских предприятий. Они получили практически полную хозяйственную самостоятельность, движение товаров и цен все больше подчиняется рыночным требованиям, создается рыночная инфраструктура в денежно-финансовой сфере - широкая сеть коммерческих банков, финансовый и фондовый рынки. Значительная часть предприятий выведена из государственной собственности. Российский производитель имеет возможность выходить на внешние рынки.

Россия имеет широкие потенциальные возможности для обеспечения социально-экономического роста: квалифицированные кадры ученых, инженеров, рабочих, подавляющее большинство видов минерально-сырьевых ресурсов, созданные производственные мощности. Однако этот потенциал не может быть задействован без коренного улучшения экономического обоснования принимаемых решений.

Актуальность выбранной темы проекта заключается в том, что современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала предприятий, способствующих подъему и развитию отечественного бизнеса, обеспечению его конкурентоспособности, как на внутренних, так и на мировых рынках.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого производства.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала предприятий затрудняет его адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема кадрового планирования предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Представленное исследование проводилось на базе Скопинского филиала ОАО «Рязанская областная электросетевая компания» («РОЭК»).

Объектом исследования является система кадрового планирования Скопинскиго филиала – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания».

Предметом исследования являются процессы кадрового планирования Скопинского филиала – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания» в условиях рыночной системы экономических отношений.

Целью проекта является совершенствование кадрового планирования на предприятии (на примере Скопинскиго филиала – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания»).

Исходя из заявленной цели, можно выстроить ряд следующих задач:

                   рассмотреть теоретические основы кадрового планирования на предприятии;

                   проанализировать кадровое планирование Скопинскиго филиала – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания»;

                   разработать мероприятия по совершенствованию кадровое планирование Скопинскиго филиала – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания».

Структурно проект состоит из введения, трёх разделов, разбитых на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений. Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература.

Глава 1. Теоретическая часть

1.1               Сущность кадрового планирования современных организаций

Кадровая политика предприятия в современных условиях состоит из нескольких взаимодействующих элементов.

В число этих элементов входят:

- профориентация и адаптация. Данный элемент представляет собой процесс поиска и отбора нанимаемого персонала, введения нанятых работников в организацию и ее подразделения, развития у работников осознавания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

- обучение. Данный элемент представляет собой разработку программ обучения персонала в целях его эффективной трудовой деятельности и его продвижения;

- оценка трудовой деятельности представляет собой разработку методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника;

- кадровая перестановка представляет собой разработку методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. Данный элемент кадровой политики включает в себя разработку программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности трудовой деятельности руководящих кадров;

- трудовые отношения представляют собой осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

- занятость. Описываемый элемент кадровой политики организации включает разработку программ обеспечения равных возможностей занятости. Обеспечение гарантий занятости для сотрудников повышает прибыльность и конкурентоспособность любой организации, особенно если стратегия стабилизации кадрового сострава используется в качестве средства для повышения лабильности в кадровом менеджменте, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава [15, с.4].

Для эффективного осуществления функциональных задач кадровой политики организаций любых профилей, будь это коммерческая фирма или государственное учреждение, все большее значение приобретает кадровое планирование.

Кадровое планирование – это эффективное планирование человеческих ресурсов как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал [26, с.5].

Предпосылками необходимости кадрового планирования в организации выступают:

1. Готовность руководства предприятия к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор определенных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.

3. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним-двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцированее следует определять плановые даты.

5. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики [55, с.9].

Сущность кадрового планирования любого предприятия можно представить в виде схемы, которая представлена в Приложении А.

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Изменения организационно-технических условий производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников — с другой.

В частности, кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы [55, с.16]:

- Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.[57, с.14]