Совершенствование системы управления персоналом в организации (на примере КГАУ "Управление общежитиями Пермского края")

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт права, социального управления и безопасности

Кафедра «Правовые основы государственной и муниципальной службы»

 

специальность 061000 – «Государственное и муниципальное управление»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему: «Совершенствование системы управления персоналом в организации (на примере КГАУ "Управление общежитиями Пермского края")»

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом
2. Методы построения системы управления персоналом
3. Концепция управления персоналом

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ КГАУ «УПРАВЛЕНИЕ ОБЩЕЖИТИЯМИ ПЕРМСКОГО КРАЯ»

2.1. Организационно-правовая  форма, история создания, цели и  задачи организации 

2.2. Структура управления  организацией и основные виды  деятельности

2.3. Анализ основных показателей деятельности организации

(включая характеристику  персонала, показатели движения  персонала - текучесть и др., оплату  труда)

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ КГАУ «УПРАВЛЕНИЕ ОБЩЕЖИТИЯМИ ПЕРМСКОГО КРАЯ»

3.1. Анализ управления  персоналом в организации

(начиная с  характеристики службы, которая  занимается управлением персоналом, содержание ее работы по всем  функциям или кадровым технологиям  с показателями и возможными  расчетами. См. Кибанова "Основы управления персоналом")

3.2. Предложения по совершенствованию  управления персоналом в организации

(По каким кадровым  технологиям работа не ведется, то и нужно предлагать. Например, нет аттестации, нет повышения  квалификации и др.)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью персонала организации как её стратегического ресурса, который на этапе посткризисного развития выступает ключевым фактором повышения конкурентоспособности предприятий и организаций всех отраслей российской экономики.

Инновационные преобразования в России изменили требования к работникам, что обусловило повышение значимости творческого отношения к труду. Востребованность развития новационных технологий во всех сферах хозяйствования определяет высокие требования к знаниям, умениям, навыкам, профессионально важным качествам личности и её компетентности.

В современных условиях эффективность работы организации во многом предопределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и качеством реализации основных процессов управления человеческими ресурсами. В этих условиях переход к кадровому менеджменту с применением новых технологий трудовой мотивации, оценки персонала, подбора и адаптации на системной основе представляется своевременным и правомерным, что и предопределяет особую значимость выбранной темы.

Актуальность проведения настоящего исследования на примере организаций банковского сектора обусловлена рядом факторов. В частности, разветвленная кадровая структура банков позволяет качественно и углубленно изучить основные проблемы управления персоналом организации. Развитие отечественного хозяйственного комплекса на современном этапе характеризуется выраженным акцентом на повышение конкурентоспособности банков, которые во многом определяют динамику развития экономики страны посредством влияния на деятельность организаций. Несмотря на ряд особенностей кредитно-финансовой сферы, процессы управления персоналом в банковском секторе, проблемы и предложенные в диссертации пути их решения могут успешно проецироваться на крупные коммерческие организации практически любой сферы.

Степень научной разработанности проблемы. Теория и практика управления персоналом описаны в научных трудах зарубежных ученых Армстронга М., Дафта Р., Друкера П., Мескона М. и других. Ульрих Д. рассматривает управление персоналом с позиции новой роли менеджера по персоналу1.

Теоретические подходы к эффективному управлению организацией и персоналом сформулированы в форме парадигм в трудах Алленбо Э. («передача опыта 5 лучших компаний»), Армстронга М. («управление человеческими ресурсами»), Биннера X. («процессный менеджмент»), Друкера П. («управление по целям»), Кови С. («принцип-центричное лидерство»).

Среди отечественных ученых в области управления персоналом наиболее заметны работы Алавердова А., Бухалкова М., Веснина В., Дятлова В., Некрасова В., Одегова Ю.3. Научную базу в области эффективности управления человеческими ресурсами дополняют работы российских ученых Вильямского В., Егоршина А., Овчаренко Г., Овчинникова В.4. Мотивационным аспектам управления персоналом посвящены работы Armstrong, М. Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. - L: Kogan Page Ltd., 2008; Armstrong, M. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice - L: Kogan Page., 2009; Daft, R. New Era of Management. - Mason: Thomson South-Western, 2008.; Druker, P.F. Innovation and Entrepre-neurship. - L.: HarperCollins Publishers Inc., 2006; Мескон, M.X. Основы менеджмента: пер. с англ. / M.X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М., 2009; Ulrich, D. Human Resource Champions. - NY: McGraw-Hill Book Company, Inc., 1997.

2 Алленбо, Э. 5 стратегий великих  компаний. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005; Биннер, X. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному,- М.: Альпина Паблишерз, 2010; Кови, С. Лидерство, основанное на принципах. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

3 Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Синергия, 2011; Бухалков, М.И. Управление занятостью персонала на предприятии: монография / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. — М.: Экономика и финансы, 2003; Веснин, В.Р. Менеджмент для всех: монография. - М.: Юрист, 1994; Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: монография. - М.: "Нефть и газ" РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000; Некрасов, В.Н., Баева, В.Д. Управление человеческими ресурсами как механизм согласования целей менеджмента организаций: монография - Ростов-на-Дону: СКАГС, 2011; Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход / Ю.Г. Одегов, K.X. Абдурахманов, Л.Р. Котова- М.: Альфа-Пресс, 2011.

4 Вильямский, B.C. Основы организации  деятельности социальных систем (на примере муниципальных образований России). - Ростов-на-Дону: Издательство Феникс, 2006; Егоршин, А.П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ, 2010; Овчаренко, Г.В., Савельева, О.Г. Управление человеческими ресурсами современной организации. - Ростов-на-Дону: Издательство ЛаПО, 2004; Овчинников, B.H. Диалектика взаимодействия собственности и предпринимательства в переходной экономике России. -М.: Маркетинг, 2001.

Генкина Б., Клочкова А., Самоукиной Н., Уткина Э.5 Теоретические и практические аспекты оценки персонала рассмотрены Анцуповым А., Апенько С., Базаровым Т., Борисовой Е., Мидлер П., Руденко Г., Хруцким В. и Толмачевым Р.6

Однако представляется необходимым обобщить, консолидировать и углубить изложенные данными авторами теоретические положения, а также выработать на данных теоретических постулатах практические рекомендации и подходы к реализации функций управления персоналом.

Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретических и практических основ управления персоналом организации, обосновании выверенного алгоритма оценки эффективности системы управления персоналом и разработке мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента организации. Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:

- конкретизировать сущность и содержание процесса управления персоналом организации;

- проанализировать существующие  концептуальные подходы к управлению  персоналом;

- обобщить и уточнить структуру  системы управления персоналом;

- систематизировать существующие  подходы к оценке эффективности управления персоналом коммерческой организации;

- разработать и апробировать методику  оценки эффективности деятельности  по управлению персоналом;

5 Генкин, Б.М. Мотивация и организация  эффективной работы (теория и  практика): Монография. -М.: ИНФРА-М, 2011; Клочков, А.К. КРІ и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. - М., 2010; Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. — М.: Эксмо, 2010; Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2000

6 Анцупов, А.Я., Ковалев, В.В. Социально-психологическая  оценка персонала. - М.: «Юнити». -2006; Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография/Под ред. B.C. Половинко. - М.: Информ-Знание, 2004; Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты. - М.: КноРус, 2011; Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. -СПб.: Питер, 2003; Мидлер, П.Б., Руденко, Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. M.H. Кулапова. - М., 2004; Хруцкий, B.E., Толмачев P.A. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. - М.: «Финансы и статистика», 2009.

- выявить основные проблемы в реализации процессов кадрового менеджмента на примере действующих организаций;

- разработать системный подход  к осуществлению текущей оценки соответствия работников предъявляемым требованиям;

- определить направления оптимизации  процесса подбора персонала при замещении вакансий;

- разработать рекомендации по  рациональному использованию фонда  материального стимулирования для формирования действенной мотивации персонала и обосновать алгоритм модернизации системы мотивации.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами организации как единство процессов планирования, отбора, обучения, оценки, мотивирования, ориентированных на активизацию способностей персонала.

Предметом исследования выступают методы оценки эффективности управления персоналом, механизм повышения эффективности менеджмента организации на основе оптимизации ключевых процессов управления персоналом и внедрения объективных инструментов контроля.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные положение теории менеджмента; парадигмы управления человеческими ресурсами; рационалистическая и неоплюралистическая типологические модели построения системы управления персоналом организации; работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные проблемам эффективности управления, мотивации труда, оценки персонала; теоретические положения и прикладные инструменты в области кадрового менеджмента, представленные в трудах современных авторов. Использование методологического аппарата исследования позволило расширить научный аппарат разработки проблемы оценки эффективности системы управления персоналом за счет эффекта включения взаимодополняющих подходов.

Инструментарно-методический аппарат. С целью исследования зарубежного и отечественного опыта кадрового менеджмента использован монографический метод; для уточнения дефиниции «управление персоналом» применялись сравнительный и категориальный анализ; для получения объективных эталонных значений отдельных индикаторов эффективности управления персоналом использован метод экспертно-аналитического сравнения; анализ эффективности действующих систем управления персоналом в исследуемых организациях осуществлен с использованием методов сбора информации: опрос, анализ документов, наблюдение. Обработка полученных данных осуществлена с использованием методов факторного анализа, парных сравнений. С целью обеспечения наглядности представляемого материала применены инструменты графического отображения.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, результаты социологических опросов, официальные отчеты исследуемых организаций, материалы исследований российских и зарубежных специалистов, информация, опубликованная в периодической печати.

Рабочая гипотеза исследования основывается на предположении о необходимости комплексного мониторинга процесса управления персоналом и его последующей коррекции для повышения эффективности кадрового менеджмента, обеспечения конкурентоспособности организации через развитие персонала.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России. 
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое. 
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы. 
Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления. 
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Данные особенности управления персоналом на практике отражались и в научных работах исследователей, для которых характерен технический подход к управлению кадрами (М.В. Грачев «Управление трудом», «Суперкадры»; А.А. Дикарева «Социология труда»; В.М. Зубов «Как измеряется производительность труда»; А.Я. Кибанов «Комплексное проектирование систем управления в машиностроении»). Управление персоналом того периода касалось в основном научной организации и нормирования труда, производительности труда, разработки рациональных режимов труда и отдыха, «рациональной организации умственного труда». Однако данные функции управления не обеспечивали нормальных условий работы. 
После перехода к рыночной системе хозяйствования в научной литературе по управлению персоналом происходит своего рода «бум» - появляется множество научно-исследовательских работ, различный статей по управлению персоналом в новых условиях. В настоящее время этой литературы более чем достаточно. В ней освещается «маркетинг рабочей силы» (В.В. Томилов), «профессионализация и кадровая политика» (А.И. Турчинов), «служба управления персоналом» (П.Г. Бойдаченко), «конфликтология» (И.Е. Ворожейкин), «управление рабочим временем» (В.К. Гупалов), «поиск и отбор персонала» (М.И. Королевский), «технология карьеры» (В.А. Поляков), «кадровые нововведения» (Б.М. Смирнов) и многое другое. Таким образом, литература очень разнообразна. Однако большинство источников не имеют системного изложения материала, либо имеют низкое качество. Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих проблемы управления персоналом, вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом: теорию управления человеческими ресурсами, методологию управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы, технологию управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности, необходимо отметить А.Я Кибанова, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Ю.Д. Красовского, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, С.В. Шекшню.