Содержательные и процессуальные теории мотивации

 

 

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО «ХАБАРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ ИСКУССТВ И КУЛЬТУРЫ»

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

 

 

 

                                        

 

                                        

                                              РЕФЕРАТ

 

      Содержательные и  процессуальные теории мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

                                                                              

 

                                                                                 Выполнила: студентка 221 гр.

                                                                                                        Ляхова Л.Г.

                                                                                  Проверила: преподаватель

                                                                                                       Тихонова Е.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Хабаровск 2011

 

 

 

                                           Содержание

 

Введение

1.Содержательные теории  мотивации

  1.1. Теория иерархии  потребностей А. Маслоу

  1.2.Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда

  1.3. Теория двух  факторов Фредерика Герцберга

2. Процессуальные теории  мотивации

  2.1. Теория ожидания  В. Врума

  2.2. Теория равенства  (справедливости) Адамса

  2.3. Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера

  2.4. Теория постановки  целей Э. Локка

  2.5. Концепция партисипативного  управления

3. Мотивация и стимулирование  труда на практике

Заключение

Список литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

   Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

   Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

   Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

  

   Основными задачами мотивации являются:

-признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в          целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

-демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

-популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

-применение различных форм признания заслуг;

-поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

-обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

 

 

 

 

 

 

 

1. Содержательные теории мотивации

 

    Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере внимание этих теорий сконцентрировано на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка вручить ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

   Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

 

1.2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

   Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем броня от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

   Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.

   Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения содержится в том, что приоритетны для человека потребности более невысоких уровней и это сказывается на его мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

Другими словами, в поведении  человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала невысоких уровней, а потом, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

 

1.2. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

 

   Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

   Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они довольно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя прилагать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

   Потребности достижения - проявляются в стремлении человека добиваться стоящие перед ним цели более результативно, чем раньше.

  Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

  Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

  1 группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает вероятность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план.

  2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

 

1.3. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

 

Эта теория появилась  в связи с растущей необходимостью узнать влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.    

Материальные или гигиенические  факторы связаны с самовыражением

 

 

 

 

 

 

личности, ее внутренними  потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или  мотивирующие факторы связаны с  характером и сущностью самой  работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, вероятность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Процессуальные теории мотивации

 

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его работать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

   В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые довольно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера - Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного менеджмента.

 

2.1. Теория ожидания В. Врума

 

Поведение человека постоянно  связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее подневольность мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько может быть для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много

усилий он готов затрачивать  для этого. Работник должен иметь  устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов  его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же более того неосуществимым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Теория равенства (справедливости) Адамса

 

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

 

 Сотрудник оценивает свой  размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников.  При этом он учитывает условия,  в которых работают он и другие сотрудники.

  Например, один работает на новом оборудовании, а другой на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

 

2.3. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

 

Эта теория построена на сочетании  элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

 Л. Портер и Э.  Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания в этом месте проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют свое суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.