Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Менеджмент"

Тема работы

"Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………...	3
РАЗДЕЛ 1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ………………	5
1.1. Понятие мотивации ………………………………………………………...	5
1.2. Появление и развитие теорий мотивации ………………………………...	7
РАЗДЕЛ 2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ………………..	11
2.1. Характеристика содержательных  теорий мотивации ……………………	11
2.1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу …………..…………………	11
1.1.2. Теория К, Альдерфера ………………………………………...………….	16
2.1.3. Теория потребностей Д. МакКлелланда  …………………..…..………..	18
2.1.4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга  …………………………..……..…	21
2.2. Сравнительный анализ теорий А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклелланда и Ф. Герцберга ………………………………………………	26
РАЗДЕЛ 3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ НА ПРАКТИКЕ …………………...……………………..........	32
3.1. Использование теорий мотивации в зарубежной практике ……………..	32
3.2. Проблемы теории и практики мотивации в Украине ……………………	36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………….	39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….	41

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Одной из основных задач менеджмента является создание мотивации. Наилучшее достижение целей организации – достижение результата - возникает тогда, когда вознаграждение приносит удовлетворение, т.е. оказывается достаточным. Степень удовлетворения, позволяющая работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Для того чтобы узнать как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь.

В связи с этой задачей выделяются две точки зрения на причины активности работника. Первая объединяет так называемые содержательные теории мотивации, которые основаны на попытках систематизировать и описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры их удовлетворения. Вторая точка зрения, или процессуальные теории мотивации, не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят не только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом работы.

Содержательные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Актуальность темы заключается в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

Целями данной работы являются рассмотрение содержательных теорий мотивации и проведение их сравнительного анализа. Задачи данной работы: раскрыть сущность содержательных теорий мотивации, рассмотреть характеристику основных теорий мотивации: теории Маслоу, Герцберга, Альдерфера, Мак Клелланда, провести сравнительный анализ этих теорий, ознакомиться с практикой применения содержательных теорий мотивации.

 

РАЗДЕЛ 1

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

1.1. Понятие мотивации

 

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении организацией, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

В самом общем виде мотивация человека к той или иной деятельности представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы, находящиеся не только вне, но и внутри человека, заставляют его осознанно, а во многих случаях неосознанно совершать те или иные поступки. Но всегда нужно помнить о том, что одинаковые воздействия могут вызвать абсолютно различные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, мотивацию можно определить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация как внутренний механизм побуждения к действию является результатом сложного комплекса потребностей, которые постоянно меняются. Для эффективной мотивации своих работников руководителю следует определить, какие же на самом деле их потребности, и обеспечить способ их удовлетворения. Мотивация сочетает интеллектуальные, физиологические и психологические процессы, которые в конкретных ситуациях определяют, насколько решительно действует работник и в каком направлении сосредоточивает свою энергию.

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существовании можно судить лишь по поведению людей: потребности служат мотивом к действию.

Понимание мотивов и потребностей дает ключ к объяснению всех видов организационной деятельности. Психологи основные мотивы разделяют на четыре группы. Первая группа - органические мотивы: голод, жажда, материнское чувство, ощущение боли, холода, жары, потребность дышать. Вторая группа - эмоциональные мотивы: страх или стремление безопасности, агрессивность или бойцовские качества. Третья группа - социальные мотивы: стремление к контактам, жажда власти (отстаивание своих притязаний), стремление к деятельности. Четвертая группа - деятельные мотивы: потребность в опыте, потребность в физической деятельности, любопытство (интеллектуальная деятельность), потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность), жажда творчества (комплексная деятельность).

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей - это соединение самых различных черт. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

 

1.2. Появление и развитие теорий мотивации

 

В своем развитии теории мотивации прошли несколько основных стадий.

Задолго до того, как слово «мотивация» вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногом избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда, как составной части науки управления стала концепция научного управления.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Ф. Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Следующим этапом в развитии теории мотивации стали попытки применить в управлении психологические мотивы. С появлением работы Э. Мэйо стало ясно, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной. Э. Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 20-х годах XX в. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250 %, тогда как на других участках составляла лишь 5 – 6 %. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.