Сущность вознаграждения

 

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Красноярский институт железнодорожного транспорта

Филиал гоу впо «Иркутский государственный университет путе й сообщения» в г. Красноярске

 

 

 

Кафедра экономика транспорта

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

Тема: Сущность вознаграждения

 

 

 

 

 

                                              Выполнил:             

                                                                            ……………

 

                                              Проверил:

к. т. н., доцент Смирнова Л.П.

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава 1.Теоретические основы вознаграждения

1.1. Виды вознаграждения………………………………………………………..4

1.2. Принципы вознаграждения………………………………………………….6

1.3.Особенности вознаграждения в России и за рубежом……………………..9

Глава 2. Анализ основы вознаграждения

2.1.Общая характеристика  ОАО «РЖД» станция «Красноярск- Восточный».......................................................................................................13

2.2. Система  мотивации работников филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» …………………………………………………...15

2.3.Анализ вознаграждений на железнодорожном транспорте…..................20

Глава3.Рекомендации по совершенствованию вознаграждения……………..25

Заключение……………………………………………………………………......30

Список использованной литературы……………………………………......….32

 

Введение

 

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все  руководители понимают, как трудно управлять этими ресурсами. От того, на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров  состоит в том, чтобы максимально использовать возможности персонала. Чтоб заинтересовать работника в результатах своего труда, его нужно как-то мотивировать, побудить к действиям с помощью вознаграждения. Каждая организация использует собственную систему вознаграждений..Следовательно, система вознаграждения выполняет важную роль в организации.

Объектом в моей курсовой работе является человек, а предметом  служит регулирование поведения, деятельность человека с помощью системы вознаграждения.

Сегодня, когда произошли  коренные изменения в экономике  России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия  ресурсами, конкурентоспособность  продукции, кардинальные изменения  невозможны без решения вопросов управления персоналом. Для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы вознаграждения, для максимальных конечных результатов деятельности. Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем вознаграждения, используемых на российских предприятиях в современных экономических условиях.

Целью работы является разработка системы вознаграждения, раскрыть  сущность вознаграждения и провести анализ.

Для достижения цели были решены следующие задачи:

-во-первых, дана характеристика видам, принципам вознаграждения, определена сущность и требования к системе вознаграждения;

- во-вторых, проанализирована система вознаграждения, определены рекомендации по совершенствованию системы вознаграждения.

-в-третьих, дана характеристика и проанализирована система вознаграждения станция « Красноярск- Восточный ».

Курсовая работа состоит  из трех глав. Первая глава раскрывает теоретические  основы вознаграждения. Вторая глава является аналитической  частью ОАО «РЖД» станция «Красноярск- Восточный». Третья глава включает в себя разработку и обоснование предложений, усиления материальной заинтересованности и закрепления на рабочих местах высококвалифицированных работников на ОАО «РЖД»

 

Глава 1.Теоритические основы вознаграждения

 

1.1Виды вознаграждения

Ключевая цель вознаграждения– стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании.

Цели вознаграждения –  привлечение работников; закрепление  персонала; стимулирование высокоэффективного труда; контроль над издержками на рабочую  силу.

Вознаграждение – это  все, что человек считает для  себя ценным. Ввиду того, что понятия  ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность  его ценности. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Вознаграждение может  быть материальным (денежным и неденежным) и нематериальным (социальным, моральным, творческим); индивидуальным или коллективным.[14,с.36]

Концепция, разработанная  L.Jewell, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Описаны простые закономерности.

1.  Работники продолжают  совершать действия и принимать  решения. результаты которых вознаграждаются.

2. Сотрудники избегают  действий, которые наказываются.

3. Работники постепенно  перестают проявлять активность  и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.

Способы вознаграждения разделены  на две группы: внутренние и внешние.

К внутренним способам относятся механизмы самомотивации работника:

•  стремление к достижению результата;

•   интересное содержание труда;

•  значимость деятельности для общества;

•  общение с коллегами.

Внешние способы мотивации организованы компанией и действуют на работника извне:

•  заработная плата;

•  карьера;

•  символы служебного статуса (машина, кабинет, власть и др.);

•  признание;

•  дополнительные льготы (кредиты, страховка и т. п.).

Для эффективного применения теории вознаграждения для нематериального стимулирования персонала необходимо учитывать определенные факторы.

Во-первых, следует помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда заинтересованность сотрудника повышается, а при мотивации, не зависящей от результатов его деятельности, — снижается.

Во-вторых, модель может быть применена при индивидуальном подходе  к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников компании лишь после оценки их предпочтений.[ 9,с.67]

Средством мотивации могут  служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Западные специалисты  различают следующие категории  нефинансовых вознаграждений.

• Вознаграждение потреблением: обеспечение продуктами для перерыва на кофе, бесплатные обеды, продуктовые заказы, окорок на пасху, индюшка на рождество, семейные обеды за счет компании, устраиваемые компанией пикники, вечеринки "а-ля фуршет" после работы.
• Вознаграждение пользованием: дополнительное образование в офисе, настенные таблички, предоставление личного автомобиля, часы, награды, похвалы, дарение запонок и зажимов для галстуков, приборы и мебель для дома, инструменты для дома, садовые инструменты, одежда, клубные привилегии, пользование домом отдыха компании, пользование центром обслуживания компании для реализации собственных проектов.
• Видимые и публичные вознаграждения: офис с окном, репродуктор с музыкальной программой, переоборудование рабочего места, книги компании, отдельный кабинет, приглашение в качестве выступающего лектора, участие в обсуждениях книжного клуба.
• Подарки: ранний уход с работы (с сохранением полной оплаты), акции, опцион на покупку акций, пропуска в кино, обмен марками, оплата страховки, ужин и театральные билеты, поездки в период отпуска, купоны на приобретения товаров в местных магазинах.
• Социальное вознаграждение: дружественные приветствия, неформальное признание, официальное признание достижений, просьба высказать мнение, просьба дать совет, похвала по поводу успехов на работе, признание в печатном органе компании, похлопывание по спине, улыбка, словесное или невербальное признание или похвала.
• Проектирование рабочего места: предоставление работы с большой ответственностью, ротация рабочих мест, специальное назначение, обучение смежной специальности, повышение квалификации, предоставление свободного графика работы, гибкий рабочий график, разделение труда, участие в принятии решений, работа в команде.[7,с.39]

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность  в отношениях.

Можно выделить три психологических  типа сотрудников (А, В и С)

и учитывать их особенности  при разработке мотивирующих условий  в компании или подразделении:

• группа А — работники, для которых важны внутренние факторы вознаграждения: стремление к достижению результата, интересное содержание труда, значимость работы для общества, общение с коллегами;
• группа В — работники, которые наиболее чувствительны к внешним факторам вознаграждения: к заработной плате, карьере, символам служебного статуса (персональная машина, кабинет, власть и признание, дополнительные льготы (кредиты, страховки и т. п.);

группа С — работники, для которых важны смешанные  факторы вознаграждения, как внутренние, так и внешние.[12,с.90]

Таким образом, при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников необходимо определить психотип каждого из них и применять  те мотивационные факторы, которые являются для них значимыми.

 

 

1.2. Принципы вознаграждения

 

Основными принципами политики вознаграждения могут быть: обеспечение  конкурентоспособного уровня заработной платы, равная оплата за равный труд или  внутренняя справедливость, создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала, дифференциация заработной платы в  зависимости от напряженности и  качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых  форм дискриминации в оплате труда.

Созданная в организации  система вознаграждения персонала  оказывает комплексное воздействие  на трудовое поведение работников.

Стратегия вознаграждения разрабатывается  в рамках общей стратегии управления человеческими ресурсами и подчинена  реализации стратегии организации. При согласовании стратегии вознаграждения и стратегии организации заработная плата будет ориентирована на работников, которые обеспечивают больший  вклад в реализацию этой стратегии. Тем самым вознаграждение оказывает  воздействие на поведение и эффективность  работников через их результаты или  навыки, которые повышают уровень  их признания и увеличивают уровень  заработной платы. Стратегия вознаграждения должна обеспечивать адекватное сочетание  прямых и косвенных компенсаций, финансовых и нефинансовых форм. Например, при реструктуризации организации  стратегия вознаграждения предусматривает  разработку структуры компенсаций, соответствующей и поддерживающей организацию с меньшим числом иерархических уровней. А также  внедрение методов оплаты, которые  поддерживают и вознаграждают эффективную  командную работу. Стратегия слияния  и поглощения предусматривает сокращение сотрудников, однако серьезной проблемой  может оказаться рост текучести  из-за увольнений сотрудников по собственной  инициативе. В этом случае стратегия  вознаграждения может быть основана на предоставлении или расширении возможностей продвижения по службе лучшим работникам, организации программ обучения и обмена опытом между различными структурными подразделениями. Стратегия вознаграждения для глобальных корпораций направлена обычно на преодоление межкультурных различий и менталитета работников, что определяет ее стратегические цели: поддержка общего имиджа компании, сохранение и развитие ключевых знаний и навыков сотрудников для деятельности компании, разработка целей и критериев оценки труда отдельных категорий персонала, определение компетенций и полномочий национальных отделов персонала.

 

Выделяют следующие принципы вознаграждения:

1. соответствие требованиям  законодательства;

2. комплексность (включение  всех видов вознаграждения);

3. сочетание индивидуальных  и коллективных видов вознаграждения;

4. гибкость и дифференцированность;

5. индивидуализация (учет  индивидуальных потребностей работников);

6. простота (понятность);

7. эффективность (оптимизация  затрат на рабочую силу при  максимально возможной высокой  их отдаче).

При организации вознаграждения также следует придерживаться следующих  правил:

 

1) осуществлять премирование  или моральное поощрение достаточно  оперативно, чтобы не была потеряна  для работника связь между  его дополнительным вкладом и  полученным признанием со стороны  администрации;

2) платить не за усилия, а за результаты, и главным  образом за те, которые отражаются  на прибыли;

3) если возможно, то платить  в соответствии с тем, чего  работник достиг в сфере своей  ответственности;

4) платить больше, когда  дела компании идут хорошо, и  уменьшать оплату, если результаты  недостаточно высоки;

5) для удержания нужных  работников обеспечивать выплату  части начисленных в данном  году сумм в последующие годы  при условии, что работник продолжает  работать в организации; в случае  ухода он их лишается полностью  или частично;

6) материальное вознаграждение  осуществлять в формах, наиболее  приемлемых и привлекательных  для работника.[10,с.161]

 

 

Факторы, влияющие на систему  вознаграждения

На организационную систему  вознаграждения оказывают влияние  факторы и условия внешней  среды.

К факторам внешней среды  относятся законы РФ в сфере трудовых отношений, разрабатываемые с учетом международных положений, постановления  министерств и ведомств, требования профсоюзов, формы государственного регулирования трудовых отношений  и государственные органы, контролирующие исполнение этих отношений, состояние  рынка труда, нормы Трудового  и Налогового кодексов РФ. Значительная роль в регулировании трудовых отношений  отведена профсоюзам, однако в современной  России им предстоит еще отвоевать  свое место в условиях сложных  структурных преобразований молодого и агрессивного российского капитала. Рынок труда позволяет получить информацию о тенденциях спроса и  предложения на рабочую силу по отраслям экономики, конкурентам, по отдельным  профессиям и формировании среднерыночной ставки на нее.