Теоретические основы определения стратегии управления персоналом в организации

Введение

 

Стратегия управления персоналом  является частью стратегии управления  предприятием. К разработке стратегии  управления персоналом применимы  те  же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятием в целом.

Исходя из этого, актуальность работы обусловлена значимостью вопросов стратегического развития предприятия; ведь персонал-это тот самый ресурс, благодаря которому  достигаются все стратегические  цели  этого предприятия и решаются поставленные  задачи.

Важную роль здесь играет проблема человеческого фактора.  Она обсуждается долгое время и на самых разных уровнях в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем распоряжении все необходимые методы организации и планирования труда, держит курс на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель - обеспечение как можно более высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных решений этой задачи не найдено. Необходимо также упомянуть, что управление людьми в организациях по большей части строится не на знании или эффективном способе управления,  а скорее на личном опыте, интуиции, руководителя. Именно  поэтому управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

Цель данной курсовой работы: основываясь на современных направлениях в управлении персоналом разработать эффективную стратегию управления персоналом в организации.

Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:

- дать характеристику  теоретическим и практическим  подходам к построению системы  управления персоналом в организации;

- проанализировать эффективность  управления персоналом в ООО «Реал Проф Сервис»;

- разработать рекомендации и предложения по формированию эффективной системы управления персоналом в ООО «Реал Проф Сервис».

Объект исследования: ООО «Реал Проф Сервис».

Предмет исследования: стратегия управления персоналом в ООО «Реал Проф Сервис».

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения кадрового менеджмента, представленные в научной и учебной литературе, исследования отечественных и зарубежных ученых, посвященные управлению кадрами, также законодательные акты РФ. При разработке проблемы на основе системного подхода использованы методы экономического, сравнительного, логического и статистического анализа.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Информационной базой  послужили Интернет-ресурсы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1 Теоретические основы определения стратегии управления персоналом в организации

 

1.1 Понятие стратегии управления персоналом в организации

 

Управление персоналом - это очень сложное искусство,  включающее в себя большое количество профессиональных подсистем и навыков. В наиболее общем виде систему управления  персоналом можно представить в виде  двух больших подсистем: первая-это непосредственно управление персоналом, вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии,  планирование  и анализ тенденций формирования кадровой структуры. Обе эти подсистемы включают в себя всевозможные комплексы и варианты кадровой политики в  организации [3].

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового  коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это  система методов и средств  управления персоналом, применяемая  в течение определенного времени  с целью реализации кадровой политики.

Основными чертами стратегии  управления персоналом являются:

- её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией  организации в целом, учет многочисленных  факторов внешней и внутренней  среды, поскольку их изменение  влечет за собой смену или  корректировку стратегии организации  и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. [5]

Большинство ведущих руководителей  утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия:

1. Наиболее распространенным  является представление о стратегии  управления персоналом как зависимой  производной от стратегии организации  в целом. В такой ситуации  работники службы управления  персоналом должны приспосабливаться  к действиям руководителей организации,  подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации  и стратегия управления персоналом  разрабатываются и развиваются  как единое целое, что означает  вовлечение специалистов службы  управления персоналом в решение  стратегических задач на корпоративном  уровне. Этому способствует наличие  у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Основываясь на известных  уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия  управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться  на двух уровнях:

- для организации в  целом в соответствии с ее  общей стратегией - как функциональная  стратегия на корпоративном, общеорганизационном  уровне;

- для отдельных сфер  деятельности (бизнеса) многопрофильной,  диверсифицированной компании - как  функциональная стратегия каждой  сферы бизнеса, соответствующая  целям этой сферы (например, если  крупная электротехническая компания  занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования,  пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом  разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического  управления происходят качественные изменения  в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что  в рамках традиционных направлений  кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими  технологиями, такие конкретные направления  работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии  управления персоналом, приобретают  новое качество и единую целевую  направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации. [6]

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

- условия и охрана труда,  техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования  трудовых отношений;

- методы разрешения производственных  и социальных конфликтов;

- установление норм и  принципов этических взаимоотношений  в коллективе, разработка кодекса  деловой этики;

- политика занятости в  организации, включающая анализ  рынка труда, систему найма  и использования персонала, установление  режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация  персонала;

- меры по наращиванию  кадрового потенциала и лучшему  его использованию;

- совершенствование методов  прогнозирования и планирования  потребности в персонале на  основе изучения новых требований  к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных  требований к персоналу на  основе систематического анализа  и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и  рабочих местах;

- новые методы и формы  отбора, деловой оценки и аттестации  персонала;

- разработка концепции  развития персонала, включающей  новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры  и профессионально-служебного продвижения,  формирования кадрового резерва  с целью опережающего проведения  этих мероприятий по отношению  к срокам появления потребности  в них;

- совершенствование механизма  управления трудовой мотивацией  персонала;

- разработка новых систем  и форм оплаты труда, материального  и нематериального стимулирования  работников;

- разработка новых и  использование существующих мер  социального развития организации;

- совершенствование информационного  обеспечения всей кадровой работы  в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию  всей системы управления персоналом  или ее отдельных подсистем  и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др. [7]

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может  охватывать не все, а только отдельные  ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в  зависимости от целей и стратегии  организации, целей и стратегии  управления персоналом.

 

1.2 Виды стратегий управления персоналом

 

Стратегия и тактика кадровой политики в рамках системы управления персоналом, разрабатываются сразу по нескольким направлениям. В первую очередь, решаются вопросы ориентации кадровых служб и персонала на новые задачи и функции. Также большую озабоченность вызывают в настоящее время проблемы мотивации труда.

В условиях меняющегося содержания труда и изменения трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются инновационные методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций, психологической напряженности в группах. Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников. [8]

Немаловажное место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа. Работнику безусловно приятно работать в фирме, которая пользуется всеобщей известностью, а ее товары, работы, услуги высоко ценятся потребителями за их хорошее качество. Но и фирме очень важно положительное (или хотя бы нейтральное) отношение работника к самой фирме и той работе, которую он выполняет. Если работник недоволен своей работой или имеет какие-то претензии к фирме, к ее деятельности и часто высказывает это недовольство в своем коллективе или, что еще хуже, на стороне, то это может плохо отразиться на внутренней трудовой атмосфере и на внешней репутации фирмы.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образом:

- административные (ориентированные  на определенные мотивы человеческого  поведения - осознание необходимости  трудовой деятельности и дисциплины  труда, чувство долга, культуру  труда и т.п., напрямую воздействующие  на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов,  подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические,  базирующиеся на использовании  «формальных факторов мотивации  - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XXI в.). [10]

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать  на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются  в виду: организация новых рабочих  мест с учетом внедрения инновационных технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д. [12]