Теории мотивации персонала и их применение на предприятиях индустрии гостеприимства

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ»

ФАКУЛЬТЕТ ИСТОРИИ, КОММУНИКАЦИИ И ТУРИЗМА

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента»

 

Теории мотивации персонала и их применение на предприятиях индустрии гостеприимства

Специальность «Туризм и гостеприимство»

 

 

 

Автор работы

студентка 2 курса, 1 группы,

заочной (сокращённой) формы обучения   С. В. Фирсова

 

Руководитель

Ст. преподаватель      Ю. А. Дешкевич

 

 

 

Гродно 2014

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивирующие аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в стране привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. В условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства осуществляли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека от результатов собственного труда и от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов практически не зависели от эффективности использования труда работников. Поэтому сегодня, в условиях развития рыночных отношений, остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.

В деятельности предприятия мотивация играет огромную роль, так она направлена на стимулирование работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Прибыль предприятия (организации) не используется только для нужд работодателя, а идет на выплату налогов в государственный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, мотивация труда работников играет важную роль для развития экономики страны.

В настоящее время недооцениваются кадровые вопросы. Нужно учесть, что выходу из кризиса будут способствовать специалисты высшей квалификации. Их главная задача состоит не только в совершенствовании управления человеческими ресурсами, но и в разработке новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, а также планированию карьеры работников.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях (предприятиях), позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное стимулирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных экономистов и специалистов в области управления персоналом, публикуемые в учебных пособиях, специализированных периодических изданиях и в сети Интернет.

Объектом исследования является ЧТУП «ЭкологияТур».

Предметом исследования является система мотивации персонала.

Целью работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации на предприятии.

Основными задачами, обеспечивающими достижение поставленной цели, являются:

• рассмотрение теоретических основ мотивации персонала на предприятии;
• проведение анализа и оценки системы мотивации труда в управлении персоналом ЧТУП «ЭкологияТур»;
• разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

В соответствии с поставленными задачами в дипломном исследовании применялись как общенаучные методы познания (анализ, синтез, обобщение и формализация), так и специальные научные методы: социологические методы сбора первичной информации, экономико-статистические методы.

При написании работы были использованы законодательные и подзаконные акты РБ, а также международные соглашения, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,   публикации периодических печатных изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой. 

Результаты работы могут быть использованы руководством ЧТУП «ЭкологияТур» в деятельности предприятия.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Значение мотивации для управления персоналом

 

 

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики [27].

В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом [9, с.203].

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации рабочей силы [27].

Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность сотрудников, направляет их деятельность в интересах организации, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

В период экономического спада поведение многих организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому руководители организаций  вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах сотрудников организации. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж организации, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов сотрудника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции) [24, с.167].

Причем действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад сотрудника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности сотрудника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно - поведенческой системы, основа которой - оптимальная модель оплаты труда.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации.

Концепция системы трудовой мотивации основанной на участии сотрудников организации в его деятельности имеет несколько преимуществ [9, с.216].

Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из сотрудников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из сотрудников организации.

Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо организации в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма сотрудников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них сотрудников.

В-третьих, система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы организации в целом.

Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.

Система трудовой мотивации позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с организацией. О важности сплочения сотрудников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мэйо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т.е. гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого сотрудника от экономических показателей, как подразделения, так и всей организации [23].

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала сотрудника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

 

 

1.2 История развития теорий мотивации

 

 

Научное осмысление проблем мотивации связано с зарождением капитализма. Классик английской политической экономики Адам Смит в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) указал на основные, с его точки зрения, причины мотивации работника: экономический интерес, стремление человека к получению максимальной экономической выгоды и улучшению собственного благосостояния.

Принципы, разработанные Смитом, базировались на разработанной им концепции «экономического человека»[3], согласно которой люди всегда будут работать больше, если у них есть возможность больше заработать. Мотивация персонала в то время сводилась к простой формуле: материальная компенсация прилагаемых работником усилий.

Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель «школы научного управления» американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективного труда являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты.

В основу разработанной им новой системы были положены следующие принципы, которые Ф. Тейлор назвал «законами управления»:

• создание научной базы, которая должна заменить грубые практические методы работы, научное изучение каждого отдельного вида трудового действия;
• отбор работников и менеджеров на основе научных критериев, их тренировки и обучения;
• сотрудничество администрации с работниками в области внедрения научной организации труда;
• равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между работниками и менеджерами [16, с.129].

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные (также в классификацию входит японская теория Z). В содержательных теориях акцент делается на содержании мотивов и мотивационных систем, а в процессуальных – на связях мотивов с различными факторами, имеющими значение для формирования необходимого уровня мотивации или оказывающими на нее определенное влияние.

Для удобства сравнения представим краткое изложение наиболее известных теорий в таблице (таблице 1.1).

 

Таблица 1.1 - Содержательные и процессуальные теории мотивации

Наименование	Автор	Основные представления
Содержательные теории
Иерархия Потребностей	Маслоу		Потребности воздействуют на мотивацию к деятельности. Все потребности человека можно представить в виде иерархической структуры. Первичные – физиологические; безопасности; а также удовлетворенность в том, что эти потребности будут удовлетворяться в будущем. Вторичные – социальные (принадлежность к чему-либо/ кому-либо, поддержка. Привязанность); в уважении (самоуважение, со стороны окружающих); на вершине стоит потребность в самовыражении (самореализация, рост как личности). [13]
Теория потребностей ERG	Альдерфер	Потребности расположены иерархически, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно, сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Здесь выделяется три вида потребностей: существование (еда, воздух); родственность (межличностные и общественные отношения); рост (личный творческий и производственный вклад индивида). [3]
Продолжение таблицы 1.1
Наименование	Автор	Основные представления
Теория приобретаемых потребностей	Мак Клелланд	Потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей. Три основных вида потребностей: в достижении успеха, принадлежности (причастности) и власти. Потребность в достижении успеха удовлетворяется через доведение работы до завершения. Потребность в принадлежности проявляется в налаживании дружеских отношений, создании круга знакомых людей, оказание помощи другим. Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других, управлять ими. Отсюда возможность описания «человека власти» - энергичный, откровенный, не боящийся конфронтации и стремящийся отстаивать свои позиции. [27]
Двухфакторная теория	Герцберг	В мотивации следует различать гигиенические факторы и собственно мотивацию. Гигиенические факторы: политика фирмы и управление делами, надзор, зарплата, отношения между сотрудниками и условия работы. Факторы мотивации: достижение результатов, признание, привлекательность работы, ответственность и продвижение по службе. [19]
Процессуальные теории
Теория ожиданий	Врум	Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При этом важны три взаимосвязи: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). Т.е.: Мотивация = (З – Р) x (З – В) x Валентность Если есть прямая связь между затраченными усилиями и достигаемыми результатами – мотивация повышается, если нет связи между результатами и желаемым вознаграждением – мотивация слабая. [27]
Теория справедливости (равенства)	Адамс	Человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности.
Модель Портера-Лоулера	Портер и Лоулер	Объединила теории ожидания и равенства. Модель включает пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениями.
Окончание таблицы 1.1
Наименование	Автор	Основные представления
Теория постановки цели	Лок	Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению цели и на саму цель влияют четыре характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.
Теория X, Y	Макгрегор	Люди делятся на два типа: тип X и тип Y. Люди типа X ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа Y  самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия.
Теория Z (партисипативного управления)	Оучи	Японская точка зрения на мотивационный процесс. Принимая участие в различной внутриорганизационной деятельности, человек получает удовлетворение и начинает работать лучше, более качественно, с большей отдачей. [13]
Теория научения	Скинер	Стимул – это наблюдение изменения внешней среды, а реакцией определяются человеческие действия в ответ на эти изменения. Реакции делятся на ответные (базируются на условных рефлексах и автоматически возникают в ответ на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизвольно возникающие на изменение поведения другого человека по отношению к первому). [1]