Управління трудовими ресурсами підприємства готельного господарства в умовах ринкових відносин

Тема: Управління трудовими ресурсами  підприємства готельного господарства в умовах ринкових відносин

Зміст

 

 

Вступ

У сучасному готельному бізнесі  жорстку конкурентну боротьбу витримують лише ті готелі, котрі можуть запропонувати  своїм клієнтам високоякісне обслуговування, а це неможливо без професійно підготовленого персоналу.

Актуальність роботи. Актуальність дослідження управління персоналом у готельному господарстві пояснюється тими підвищеними вимогами клієнтів, які пред'являються до готельних послуг у сучасних умовах. Персонал готельного підприємства є важливою складовою кінцевого продукту і, отже, якість обслуговування в організаціях готельного комплексу залежить від майстерності та свідомості працівників. Таким чином, ефективне управління людьми перетворюється на одну з найважливіших функцій готелю — функцію управління персоналом.

Дослідження проблем управління персоналом у готелях проводяться з початку XX ст. і пов'язані з активізацією господарського життя капіталістичних  країн, і, як наслідок, підвищенням попиту на товари і послуги.

Передові готельні корпорації ретельно розвивають і підсилюють почуття  приналежності працівника до «корпоративної родини», залучаючи його, таким чином, до системи загальних цінностей  компанії в межах її організаційної культури, основна функція якої полягає в «мобілізації свідомості людини на досягнення визначених цілей».

А. І. Кравченко, Р. Д. Хунагов, Д. Сільверман, Д. Томпсон розробили питання  вдосконалення системи управління персоналом у готельному господарстві, яке пов'язане із впровадженням універсальних підходів. Питань організаційної культури торкалися М. Вебера, Т. Парсонс, Ч. Барнард, Саймонг, А. Петтигрю, В. В. Щербина та інші. Питання сфери послуг, менеджменту готелів розглянуті в роботах таких вітчизняних вчених і практиків, як Б. В. Авер'янов, Т. Г. Єрошкина, М. В. Єфремова, B.А. Квартальнов, М.В. Кобяк, М.М. Нестерук, А.Л. Лесник, А.К. Маринин, І.П.Матицький, Г.А. Папирян, а також у працях закордонних фахівців з готельного господарства: Р А. Браймер, С А. Бейкер, П. Е. Діас, Р X. Буде, П. Котлер, В.Т.Умбрайт, Дж. Уокер тощо.

Метою роботи є розробка наукових та практичних рекомендацій щодо вдосконалення управління кадровим потенціалом готелю.

У статті проведено аналіз закордонних  теорій та особливостей вітчизняних підходів до управління персоналом. Визначена специфіка управління персоналом у готелях. Надана оцінка кількісного та якісного кадрового складу основних готелів м. Києва. Розроблені практичні рекомендації щодо створення ефективної системи управління кадровим потенціалом готельного підприємства.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:

• вивчити теоретичні та методологічні аспекти трудових ресурсів як об’єкту управління, розкрити сутність та особливості управління трудовими ресурсами, структуру системи та її механізм;
• виявити і проаналізувати соціально-економічні та психологічні фактори формування трудових ресурсів готельного підприємства;
• дати комплексну характеристику і оцінку системи управління трудовими ресурсами в готельному комплексі «Братислава»;
• удосконалити систему управління трудовими ресурсами шляхом розробки її раціональної структури, механізму і функціонального призначення суб’єктів управління;
• обґрунтувати методики визначення оцінки результативності управлінської діяльності та заходи щодо підвищення ефективності управління трудовими ресурсами ;
• охарактеризувати методи та принципи управління трудовими ресурсами;
• виявити шляхи вдосконалення трудових ресурсів готелю та впровадження сучасних методів управління трудовими ресурсами готелю.

Об’єктом дослідження є основи та загальні риси управління трудовими ресурсами у готельному комплексі «Братислава». Готельний комплекс "Братислава", з 1989 року відомий своїми традиціями гостинності, розташований на лівому березі Дніпра в мальовничому куточку столиці України, недалеко від станції метро "Дарниця".

Предметом дослідження  виступає управління трудовими ресурсами підприємства готельного господарства. В роботі було використано економічний аналіз, аналіз зовнішнього середовища,   проведено SWOT – аналіз для визначення сильних і слабких сторін підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою здійснення дослідження є основні положення сучасної теорії ринкової економіки. Поставлені в роботі завдання вирішувалися за допомогою методів: діалектичного – при вивченні системності та розвитку управління трудовими ресурсами; статистичних – при здійсненні аналізу стану використання трудових ресурсів та управління ними; системного підходу – при розробці системи управління трудовими ресурсами в готельному комплексі. У роботі використана внутрішня звітність готельного комплексу «Братислава» за 2005 – 2006 рр. та первинна інформація, одержана безпосередньо від працівників готельного комплексу.

Структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів,  загального висновку, списку використаних джерел та додатків. Текст містить таблицю. Загальний обсяг роботи становить сторінку, додатки займають  сторінки. Список використаних джерел містить найменування.

 

 

 

Розділ 1. Теоретичні аспекти управління трудовими ресурсами підприємства готельного господарства

1.1. Поняття і сутність управління  трудовими ресурсами підприємств готельного господарства

Управління трудовими ресурсами  визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації будь-якого рівня ієрархії, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління трудовими ресурсами» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного(Рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Управління трудовими ресурсами

Управління трудовими ресурсами забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.

Сутність управління трудовими  ресурсами, включаючи найманих робітників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх.

Управління персоналу займає ведуче місце в системі управління організації. Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи – атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорій персоналу[2, c. 25-27].

Перехід до ринкової економіки потребує від організації підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності продукції і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання й управління виробництвом, подолання безгосподарності активізації виробництва, ініціативи і т.д.

Важлива роль у реалізації цієї задачі приділяється економічному аналізу діяльності суб'єктів господарювання. З його допомогою виробляється стратегія  й тактика розвитку організація, улаштовуються плани й управлінські рішення, здійснюється контроль за їхнім виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності організація, його підрозділів, працівників.

Головною продуктивною силою суспільства  є трудові ресурси – носії  відносин, що складаються в процесі  формування, розподіли й використання цих ресурсів. Це:

а) населення в працездатному  віці (чоловіки: 18-60 років, жінки: 18-55 років);

б) населення старіше й молодше  працездатного віку, зайнятих у суспільному  виробництві.   

Рішучу роль у трудових ресурсах виконує працездатне населення в працездатному віці. Працездатне населення – сукупність людей, переважно в робочому віці, здатних по своїм психофізичним даним до участі в трудовому процесі. У будь-якім суспільстві працездатне населення складається з двох груп: економічно активного й економічно неактивного населення, співвідношення між який залежить  від соціальних, економічних, політичних і демографічних умов.

Як об'єкт управління трудові  ресурси виступають одночасно виробниками  й споживачами матеріальних і  духовних благ. В міру поглиблення суспільного поділу праці функції управління трудовими ресурсами багаторазово ускладнюються. Особливість управління трудовими ресурсами (УТР) складається в необхідності усебічного врахування інтересів особистості, підприємства і всього суспільства, забезпечення її обмеженого сполучення. Людина завжди була й залишається головною продуктивною силою суспільства.

Предметом УТР є система соціально-економічних  відносин, що складаються з приводу  управління процесами відтворення  робочої сили. Механізм УТР являє собою сукупність відносин, що складаються з приводу управління процесами відтворення робочої сили. Механізм УТР являє собою сукупність відносин, форм і методів впливу на них формування, розподіл і використання. Він впливає на підвищення ефективність суспільного виробництва і його інтенсифікацію.

Важливу роль в УТР грають балансовий і нормативний метод методи планування, програмно-цільове управління, а  також економічні експерименти.

УТР здійснюється відповідно до вимог  об'єктивних економічних заводів. Так, управляти трудовими ресурсами – це надати руху в потрібному для суспільства напрямку всі джерела їхнього формування: молодь, що досягла працездатного віку, у тому числі, що закінчила загальноосвітні школи, професійно - технічні училища, технікуми, вузи й інші навчальні заклади; особи працездатного віку, що ведуть домашнє й особисте підсобне господарство; пенсіонери й інваліди, що зберегли працездатність; працівники, вивільнені з виробництва внаслідок технічного прогресу і з інших причин; працездатне населення, мігруюче із села в місто; студенти вузів і технікумів, що навчаються на денних відділеннях і що сполучають навчання з працею в сфері виробництва і послуг[10, c. 52-54].

Управління робочою силою (трудовими  ресурсами) здійснюється на основі сполучення виробничо-галузевого принципу (управління на рівні галузі, об'єднання, підприємства, цеху, бригади) і територіального (управління на рівні республіки, краю, області, району). На кожнім із цих рівнів воно має свою специфіку. Для ефективного УТР на всіх рівнях економіки необхідно координувати всі напрямки, врахувати всі соціально-економічні й технічні фактори, що впливають на використання робочої сили.

Найважливішою задачею в області  УТР є розробка методик визначення поточної й перспективної потреби підприємств, галузей народного господарства, міста, галузі, чи республіки економічного району у кваліфікованих кадрах робітників, службовців і ІТП.

Управляти трудовими ресурсами  – значить у кінцевому рахунку  забезпечити повну й раціональну  зайнятість трудового населення й відповідність робочих місць сукупній робочій силі, її якісному складу.

У світовій практиці укрупненому виді УТР передбачає рішення взаємозалежних функцій:

- планування (що робити?);

- організація (як робити?);

- мотивація (як стимулювати?);                       

- контроль (як оцінити?)[19, c. 158-159].

 

Таблиця 1.1.

Система управління персоналом організації

 

• Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами

•  Підсистема планування та маркетингу, що виконує  розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами

•  Підсистема управління підбором та обліком персоналу. Здійснює організацію підбору персоналу, співбесіди, оцінки, відбору, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловиробництво системи управління персоналом

•  Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками

•  Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує  такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони організації й окремих посадових осіб

•  Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування

• Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організацію нормування та тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу

•  Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування

• Підсистема розвитку організаційної структури управління

•  Підсистема правового забезпечення

•  Підсистема інформаційного забезпечення системи  управління персоналом