Заработная плата: сущность, формы и системы

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ 
 

Кафедра: «Экономика предприятий» 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: «Заработная плата: сущность, формы и системы»

по курсу: Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли   
 
 

Выполнил  студент Ризванова А. И.

Группы 49-72в

Факультета  ЭУ

«Допустить  к защите»:

Руководитель  курсового проекта:

Старший преподаватель кафедры экономики  предприятий Жукова С. Б. 
 
 

Альметьевск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Заработная плата как экономическая категория……………………4

1.1. Сущность заработной платы и поощрительных систем в рыночной экономике………………………………………………………………………..4

1.2. Функции заработной платы и принципы ее организации………………8

     1.3. Формы и системы заработной платы…………………………………….12

     1.4. Системы оплаты труда на предприятии…………………………………16

ГЛАВА 2. Анализ заработной платы на предприятии (на примере НГДУ «Елховнефть»)…………………………………………..…………………………19

2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………19

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей……………….20

2.3. Система организации заработной платы на предприятии

ГЛАВА 3. Развитие систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношений

 3.1. Основные направления по совершенствованию оплаты труда на предприятии

3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Расчетная часть 

ПРИЛОЖЕНИЯ 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Заработная  плата представляет собой весьма сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических  процессов. Для работодателя заработная плата - существенная составляющая издержек производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремится к ее возможному максимуму. Противоборство этих двух тенденций, сила которых определяется также целым рядом других - как экономических, так и социально-политических факторов, детерминирует уровень и динамику заработной платы.

    Взятая  суммарно по всему народному хозяйству, она как преобладающая часть  всех доходов населения играет центральную  роль в реализации рыночных отношений  и тем самым выступает важнейшим  элементом воспроизводства общественного  продукта, одним из главных факторов эффективности экономики и ее роста. В этой макроэкономической роли заработная плата выполняет также  распределительную функцию. За длительный период существования рыночной экономики  на Западе сложились в целом устойчивые условия функционирования заработной платы как макроэкономической категории  и механизм ее регулирования, отнюдь не ограниченный лишь рыночной конкуренцией.

    В нашей же стране процессы, связанные  с переходом от административно - командной системы управления к  рыночной экономике начались чуть более десяти лет назад. На данном этапе рыночные отношения набирают силу¹. Поэтому актуальность темы курсовой работы связана с объективной реальностью, и в связи с этим необходимо пересматривать по-новому значение ряда экономических категорий, к числу которых относится и заработная плата. Таким образом, целью данной курсовой работы является определение сущности заработной платы, форм и функций, анализ и выявление её роли в рыночной экономике.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

    - рассмотреть заработную плату как экономическую категорию путем изучения функций, форм и систем оплаты труда;

    - провести анализ заработной платы на предприятии;

    - рассмотреть развитие систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАРАБОТНАЯ  ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ 

1. Сущность  заработной платы и поощрительных  систем в рыночной экономике

 

    В истории экономической науки  сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

    А. Смит считал, что заработная плата  — вознаграждение за труд, который  продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

    По  мнению Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и  рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения.

    В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила — способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

    По  К. Марксу, рабочая сила, как и  всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

    В странах с рыночной экономикой действует  система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет высвобожденным работникам в течение определенного времени искать лучшие рабочие места.

    Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Автор популярного американского учебника «Экономикс», получившего в последние годы широкое распространение в России, П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

    Сторонники  концепции «регулируемой заработной платы» (Дж.М. Кейнс) отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

    За  сокращение или сдерживание роста  заработной платы выступают и сторонники «инфляционной спирали», которые рассматривают рост заработной платы в качестве причины инфляционного витка цен. Они утверждают, что повышение заработной платы приводит к увеличению издержек производства и росту цен, а рост цен побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового повышения заработной платы. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика сдерживания роста заработной платы и ее замораживания. Эта теория служит основанием для ослабления индексации заработной платы в связи с ростом цен, то обычной становится практика, при которой повышение заработной платы отстает от роста цен на товары².

    Практика  хозяйственной деятельности предприятий  выработала разнообразные поощрительные  системы, которые могут применяться  в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании  друг с другом.

    Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму  и содержание механизма взаимосвязи  поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп  поощрительных систем.

    1. Системы, увязывающие основную  оплату труда с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей,  выходящих за пределы основной  нормы труда работника. К ним  относятся различные премии за текущие результаты работы.

    В настоящее время предприятия  имеют полную самостоятельность  в организации премирования за текущие  результаты деятельности.

    2. Системы, увязывающие основную  оплату труда с личными деловыми  качествами работника, уровнем  его профессионального мастерства  и индивидуальными качествами, отношением  к работе. Это, прежде всего  доплаты и надбавки стимулирующего  характера за профессиональное  мастерство, совмещение профессий,  расширение норм обслуживания, выполнение  прежнего или большего объема  работ меньшей численностью работников.

    3. Системы, увязывающие основную  заработную плату работника или  группы работников с определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими результатами работы в  течение определенного, достаточно  длительного календарного периода  (полгода, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полгода, квартал).

    Разумеется, не все из названных классификационных  признаков одинаково применимы  к основному делению систем поощрения  по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно  выделять только премии за текущие  результаты деятельности, эти премиальные  системы могут быть простыми и  сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными и  регрессивными.

    Что касается доплат и надбавок, связанных  с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности (Приложение 1).

    В то же время доплаты за условия  труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных  условиях. Единовременные премии и  вознаграждения чаще всего носят  коллективный характер, хотя в отдельных  случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

    Если  говорить о характере нарастания вознаграждения, то он в ряде случаев для отдельных видов единовременного поощрения может иметь решающее значение.  

2. Функции заработной платы и принципы ее организации

 

    Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства. Но в любое время, заработная плата  должна, быть направлена на обеспечение  следующих основных функций:

    Воспроизводственная функция заключается в обеспечении  работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства  и жизнедеятельности. Важная роль в  реализации этой функции принадлежит  государству, которое установлением  величины минимальной заработной платы  ограничивает наименьший гарантированный  объем материальных благ работников. Здесь можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства (Приложение 2).