Общее понятие и взгляды на дискриминацию

Содержание

 

Введение	1
1. Общее понятие  и взгляды на дискриминацию	3
1.2 Виды дискриминации	5
1.3 Методы борьбы  с дискриминацией	6
2. Анализ  причин  дискриминации на рынке труда	9
2.1Экономические  предпосылки возникновения дискриминации  труда	10
2.2  Виды трудовой дискриминации в современной экономике	28
2.3  Последствия  дискриминации труда	28
Заключение	30
Список литературы	31

 

Введение

 

Проблема дискриминации  в современном Российском обществе, да и в других странах является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку расы, пола, возраста, семейного положения, сексуальной ориентации и т.д. –  распространенное явление.

Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к  свободе, равенству, справедливости. В  трудовых правоотношениях затрагиваются  самые важные, с точки зрения, удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения  по службе, на защиту от безработицы  и т.д. Поэтому так важно говорить о дискриминации в трудовых отношениях. И не только говорить, но искать способы  защиты тех категорий граждан, которые  подвергаются дискриминации.

 Дискриминация на рынке  труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные  возможности работников, обладающих  равной продуктивностью, или неодинаковое  к ним отношение со стороны  работодателей, общества, государства.  Трудовой дискриминации могут  подвергаться как отдельные работники,  так и их определенные группы.

 В нашей стране трудовая  дискриминация никогда прежде  не изучалась и не анализировалась,  что впрочем, не удивительно:  с точки зрения господствовавшей  идеологии разве могла существовать  подобная дискриминация при социализме.

 Работники говорят  о многочисленных нарушениях  своих прав, о несправедливостях  и о дефиците средств, необходимых  для отстаивания своих прав. В  такой ситуации они готовы  любое нарушение объявить дискриминацией  и, тем самым, расширяют его.  Но, расширяя, они неизбежно «девальвируют»  это понятие, и расширительное  толкование приводит к тому, что  они перестают видеть в дискриминации  что-то особенное, превращают  ее в обыденность. В результате, раз это происходит всегда  и везде, то к этому привыкают  и даже начинают находить в  этом смысл, «понимать» необходимость  дискриминации.

Работодатели, наоборот, считают, что это малораспространенное явление. Никто у себя на предприятии дискриминации  не обнаруживал, хотя многие вспоминают, что когда они были простыми работниками, то им приходилось с этим сталкиваться. Многие работодатели не знают правовых норм, определяющих дискриминацию, и  не знают, что она запрещена. Произвольно  толкуя, они могут рассуждать о  ее допустимости и полезности.

 Представители службы  занятости, департаментов труда,  а также представители прокуратуры  и судьи смотрят на эту проблему, прежде всего, с точки зрения  того, насколько она доказуема.  С одной стороны, – говорят  они, – дискриминация есть, а  с другой – ее очень трудно  доказывать. А еще они подчеркивают  такую особенность: пока нет  обращений от работников, до тех  пор надзорные органы не могут  вмешиваться в ситуацию.

В целом возникает довольно неблагоприятная ситуация: работники  видят дискриминацию даже больше, чем она есть, но либо боятся, либо не знают, как с ней бороться. Работодатели или не видят ее, или считают  оправданной. А органы, надзирающие  за ситуацией, жалуются на плохую законодательную  проработку или на отсутствие «сигналов» снизу, свидетельствующих о том, что где-то существует дискриминация. Кстати, когда такие сигналы поступают, то оказывается, что доказать факт дискриминации  почти невозможно. В итоге, дискриминация  становится все более распространенной и привычной. А участники трудовых отношений, понимая, что последствия  ее распространения могут быть весьма негативными, беспомощно разводят руками.

В курсовой работе будут  рассмотрены  различные формы  дискриминации и причины, вызывающие ее, а также рассмотрим экономические  последствия от факта дискриминации.

 

1. Общее понятие и взгляды на дискриминацию

 

Дискриминация в области  труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение  с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и пр.).

 Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны  на различии в производительности  труда. Некоторые работники и  определенные виды занятий отличаются  большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется  уровнем умений, квалификацией и  способностями: чем он выше, тем  выше трудовая отдача и трудовые  достижения работников. Различное  отношение, основанное на степени  личных заслуг того или иного  человека и достижений, таких  как талант, знания, умения, не являются  дискриминацией. Различные обращения,  направленные на удовлетворение  особых потребностей отдельных  лиц, при условии, что им  обеспечиваются равные возможности,  не является дискриминационным.  Например, не может считаться  дискриминацией обеспечение работника  с ограниченной трудоспособностью  соответствующими возможностями  для трудовой деятельности или  запрещение использовать труд  беременных женщин на производстве  с вредными условиями. Естественно  в условиях неполной информации  наниматель опирается на ряд  косвенных признаков: образование,  опыт, возраст, пол, рекомендации  с прошлого места работы, результаты  тестирования и так далее. Он  может не принять на работу  женщину, зная, что она находится  в том возрасте (22–28 лет), когда  возможность рождения ребенка  и ухода в декретный отпуск  максимальна. При этом он может  лишиться ценного работника.

 С разнообразными проявлениями  дискриминации на рынке труда  в большинстве стран ведется  последовательная борьба, но она  осложняется устойчивым характером  общественных традиций, нравов, предубеждений.  А предубеждения, как мы видим,  является очень существенной, и,  думается, основной причиной для  отказа потенциальному работнику.

 Исходя из вышесказанного, попробуем дать определение дискриминации,  с разных позиций. 

С общесоциальных позиций, дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одних социальных групп другими. Дискриминация – это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков.

 С точки  зрения социальной психологии, дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы). Это одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубеждение об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и т.п.

 С точки  зрения права, дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. В Трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение, причем список носит открытый характер, т.е. основания могут быть расширены. Дискриминация – сложное правовое явление, проявляющееся через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией1, поэтому доказывать существование дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.

 В целом, логика  отрицания дискриминации строится  на том, что возможностей для  сравнения людей, в том числе  и в сфере труда – очень  много. Сравнение должно строиться  на основе поступков, деятельности, реальных результатов (результаты  деятельности, квалификация, опыт и  т.п.), а не представлений, предубеждений  и мифов. В противном случае  это приводит к нарастанию  необоснованной, а значит и несправедливой  социальной дифференциации, к конфликтности,  социальной напряженности, отчуждению.

 

1.1 Теории рыночной дискриминации

Дискриминация на рынке труда  давно является объектом пристального внимания. Создано немало теорий и  моделей, объясняющих причины её появления и существования2. Так, выделяют следующие виды трудовой дискриминации  в зависимости от причин, её порождающих:

1. Дискриминация  на основе личного предубеждения (по отношению к группе людей или индивидууму) проявляется со стороны нанимателя к той или иной группе работников. Причины предубеждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы или национальности может быть результатом воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространятся на женщин (мужчин), эмигрантов, слишком пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей и т.п.

2. Теория о  дискриминации на основе монопсонической власти нанимателя основана на предположении о разной эластичности предложения у различных групп работников и отсутствии мобильности между группами. Например, у мужчин эластичность предложения выше, чем у женщин, поскольку мужчины обычно обладают большей мобильностью на рынке труда.

3. Профессиональная  сегрегация сама является одной из форм дискриминации. Представители разных групп работников имеют неравный доступ к тем или иным видам трудовой деятельности. В обществе происходит закрепление профессий и должностей между мужчинами и женщинами, местными и приезжими и т.п. сочетаясь с дискриминацией в образовании, профессиональная сегрегация может носить долговременный, устойчивый характер, возобновляясь в каждом новом поколении.

 

1.2 Виды дискриминации

Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных  группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует  выделить субъекты, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень  риска оказаться в рядах дискриминируемых.

 Дискриминация не содержит  исчерпывающего перечня дискриминационных  оснований, а всегда остается  открытым, следовательно, число видов  субъектов, нуждающихся в повышенной  защите от дискриминационных  мер, – величина неоправданно  большая.

 Наиболее широкий и  детально сформулированный набор  оснований, по которым запрещена  дискриминация:

• пол (а для женщин включает беременность и рождение ребенка);
• семейное положение, включающее следующие виды гражданского состояния: холостой(ая) или женатый (замужняя); находящийся(аяся) в браке, живущий(ая) раздельно, находившийся(аяся) ранее в браке или вдовец (вдова), находившийся(аяся) в фактическом браке;
• религиозные взгляды;
• атеистические взгляды;
• цвет кожи;
• раса;
• этническое или национальное происхождение, которое включает национальность или гражданство;
• потеря здоровья и трудоспособности, включающие: физические немощи и недуги; общее заболевание; психическое заболевание; интеллектуальные и психологические срывы; любую иную анормальность физиологических и психологических функций организма или его анатомической структуры; использование собаки-поводыря, инвалидной коляски и иных вспомогательных средств для инвалидов; инфицированность организма;
• возраст;
• политические взгляды, включая их отсутствие;
• незанятость, включая статус безработного и получение соответствующего пособия;
• семейное положение, включая уход за детьми и другими нетрудоспособными членами семьи;
• сексуальная ориентация, которая включает гетеросексуальную, гомосексуальную, бисексуальную ориентацию или лесбиянство.

 

 В законодательстве  большинства стран существуют  положения, обязывающие нанимателя  в обязательном порядке принимать  на работу в пределах установленных  норм определенные категории  трудящихся. В ряде случаев круг  таких лиц довольно широк. Так,  в Италии к ним относятся  инвалиды войны и труда, слепые, глухонемые, сироты и вдовы лиц,  погибших на войне или в  результате производственной травмы, больные туберкулезом. Эти категории  в целом должны составлять, согласно  закону, до 15% общей численности персонала  предприятия.

 Можно по-разному относиться  к этому интересному явлению.  Подобное положение, если оно  закреплено в законодательстве, на государственном уровне защищает  интересы меньшинства за счет  интересов большинства. Работодателю  не выгодно, например, брать на  работу инвалидов, но он обязан. Жесткая регламентация приема  на работу установленного количества  лиц определенной категории не  позволяет работодателю взять  того работника, который бы  подошел ему по профессиональным  качествам, – а тогда получается, что закон опять ущемляет интересы: теперь ущемляются интересы и  работника, который, к примеру,  не является инвалидом и интересы  самого работодателя.

 

1.3 Методы борьбы с дискриминацией

При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации  необходимо учесть следующие аспекты:

1. Очевидно, что сложившиеся  в обществе неформальные нормы  культуры труда, взаимодействия  между людьми и их отношения  к праву, являющиеся одними  из причин распространенности  дискриминации, не могут быть  скорректированы в относительно  небольшой промежуток времени  в силу их инерционности. Следовательно,  при разработке концепции основной  упор должен быть сделан на  долгосрочные цели и стратегию  их достижения.

2. Исходя из того что  дискриминация является следствием  совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный  характер, включая экономические,  нормативно-правовые, информационные  и иные мероприятия на различных  уровнях управления социально-трудовой  сферой.

3. Риски дискриминации  формируются на различных уровнях  различными субъектами рынка  труда и вне его, поэтому  необходимо учитывать особенности  каждого уровня и субъекта, а  также связи между ними. В наиболее  общем виде цель деятельности  можно определить как минимизацию  дискриминации на рынке труда,  которая реализуется в ряде  задач: