Формы и системы оплаты труда и пути ее совершенствования

 

РЕФЕРАТ

Курсовая  работа: 37 с., 9 табл., 9 источников.

 

ОПЛАТА ТРУДА, ТАРИФНАЯ   СИСТЕМА,  ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТУДА, СТИМУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА.

 

Объектом  исследования  является  общество с ограниченной ответственностью  «Фурнитурная лавка», его форма и система оплаты труда, система стимулирования труда.

 Цель работы заключается  в разработке научно обоснованных  подходов и практических рекомендаций  по совершенствованию форм и  систем оплаты труда на торговых  организациях.

В  процессе  работы  изложены наиболее важные проблемы оплаты труда ее организации, определены пути совершенствования организации  заработной платы, изучены действующие формы и системы оплаты труда, дан факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы на ООО «Фурнитурная лавка», определен мотивационный механизм  стимулирования  труда работников.

Автор  работы  подтверждает, что  приведенный в ней рассчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а  все  заимствованные  из  литературных  и других  источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_______________________

                                                                              (Подпись студента)

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………...……....	4
1 Оплата труда торговых  работников на современном этапе………...…..	5
1.1 Заработная плата как  основной стимул работников торговли…….….	5
1.2 Сущность и значение  Единой тарифной системы……………….……	9
1.3 Формы и системы оплаты  труда в торговле……………………………	14
2  Организация оплаты  труда в ООО «Фурнитурная лавка»…………..…	17
2.1 Организационно – экономическая характеристика организации…….	17
2.2 Анализ системы оплаты  труда в организации…….…………………...	20
3 Пути повышения эффективности  оплаты труда в торговых организациях…………………………………………………………………………...	27
3.1 Пути повышения эффективности  использования фонда заработной  платы в ООО «Фурнитурная лавка»……….……………………………….	27
3.2 Возможные пути совершенствования системы оплаты труда работников торговли……………………………………………………………….	28
3.3 Совершенствование системы стимулирования труда работников торговли……………………………………………………………...……….	31
Заключение………………………………………………..………….……....	34
Список используемых источников……………………………………….…	37

 

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической  политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному  труду.

Изучение механизма оплаты труда  в условиях формирования рыночной экономики  – одна из важнейших методологических и практических проблем, которая  оказывает определенное влияние  на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников  организаций, поэтому ее нельзя недооценивать. Необходимо изыскать новые подходы к стимулированию труда, позволяющие повысить эффективности деятельности организаций торговли. Возрастает значимость построения обоснованной системы дифференциации заработной платы в зависимости от основных критериев  сложности, квалификации (уровня образования и стажа работы по специальности), условий труда, а также использование преимуществ коллективно-договорного механизма регулирования отношений распределение по труду.

Однако зачастую решение в этой области принимаются методом  проб и ошибок. Поэтому в современных  условиях у организаций возникает  объективная необходимость в научно обоснованных рекомендациях по совершенствованию систем оплаты труда. С позиции такого подхода мы видим актуальность экономического исследования по заданной теме.

Целью работы является разработка научно обоснованных подходов и практических рекомендаций по совершенствованию  форм и систем оплаты труда в торговых организациях.

Для достижения цели необходимо было поставить и решить следующие задачи:

• раскрыть сущность заработной  платы как основного стимула работников торговли;
• уточнить роль и место тарифной системы оплаты труда в торговой организации;
• ознакомиться  с   формами и системами оплаты труда в торговле выявить основные преимущества и недостатки действующих форм и систем оплаты труда, определить тенденции в организации оплаты труда в торговых организациях;
• внести  предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников торговли.

 

1 Оплата труда торговых работников

на современном  этапе

1.1 Заработная плата как основной стимул работников торговли

Для теории и практики большое значение имеет определение сущности заработной платы. В экономической литературе существуют разные подходы к определению  сущности заработной платы. Преобладает  рассмотрение заработной платы как основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата представляется как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Количество труда предполагает измерение продолжительности труда, регулирование рабочего дня, совершенствование нормирования труда. Использование только количественной оценки не достаточно по причине его качественной неоднородности. Познание качества труда в экономической литературе имеет свою историю. Сначала качество труда рассматривалось как квалификация. Подобная точка зрения существовала, а затем заменилась иным толкованием, качество труда есть его сложность. На наш взгляд, основным компонентами качества труда являются: сложность труда, условия труда и ответственность труда. Второй подход к определению сущности заработной платы - это рассмотрение заработной платы как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы есть стоимость средств существования необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя: во-первых, стоимость средств, необходимых для удовлетворения, для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. При этом на стоимость рабочей силы оказывает влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, климатические условия.

Таким образом,   заработная плата - это вознаграждение за труд, которое, согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу с учетом ее сложности, количества, качества, условий труда, квалификации работника, фактически отработанного им времени, а также за период, включаемые в рабочее время [7, с. 366].

Целью организации заработной платы  в торговле является обеспечение  следующих принципов в оплате труда работников:

• равная оплата за равный труд;
• стимулирование более производительной и качественной работы.

Вместе с тем, выдержать  эти основополагающие принципы оказывается непросто, поскольку длительные годы в Республике в большинстве организаций превалировала уравнительность в оплате труда. Подобные негативные явления были характерны и для торговли. Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси диктует необходимость создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности при одновременном наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

Разработка оптимальных  соотношений в оплате труда различной  сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы, ибо эти соотношения не только и обеспечивают соответствие оплаты труда и его качества, но создают материальную заинтересованность работников в повышение квалификации.

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств  не может определяться произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности. При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как «номинальная заработная плата» и  «реальная заработная плата».

Номинальная характеризует  размер оплаты  в действующих  денежных единицах, ценах и условиях, реальная отражает набор товаров  и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы.

Заработная плата тесно  связана со сложностью выполняемой  работы и уровнем квалификации работника.

Чем сложнее выполняемая  работа, тем больше она требует  знаний и опыта, умений и тем более  высокий размер заработной платы  должен быть у работника, ее выполняющего.

Выплата заработной платы  работникам производится в денежной, натуральной и смешанной формах в дни определенные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц [1, с.73].

В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы: 

• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; 
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности организации; 
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; 
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• государственное регулирование минимальной заработной платы;
• предоставление организации максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда; 
• стимулирование материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах хозяйствования.

При этом следует иметь в виду, что на систему организации заработной платы в значительной мере оказывают  влияние следующие факторы:

• вид производимой продукции  и ее спрос на рынке товаров;
• цены на производимую продукцию и платежеспособность населения;
• наличие выгодных стабильных рынков сбыта и финансовое состояние организации;
• кадровый потенциал организации, способность руководителей и специалистов ориентироваться в сложных экономических ситуациях и умение адаптироваться к новым условиям хозяйствования;
• политика руководителей и специалистов в отношении формирования средств на оплату труда.

Только полный учет всех факторов, влияющих на формирование систем организации заработной платы в организациях различных форм собственности, обеспечивает эффективность их применения.

Следует отметить, что эффективность  применяемых систем организации заработной платы в любых условиях хозяйствования определяется полнотой выполнения заработной платой ее основных функций. В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Анализ показывает, что в подавляющем  большинстве организаций заработная плата очень слабо связана с результатами, затратами и эффективностью труда. В условиях, когда заработная плата не выполняет свою стимулирующую функцию, главными методами воздействия на работника являются административные методы, - страх потерять работу. Однако как не раз показывала история, труд, основанный на страхе, а не на интересе не может быть эффективным. Об этом говорят низкие показатели эффективности деятельности белорусских организаций.

Регулирующая функция заключается  в ее воздействии на соотношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень  их занятости. Речь идет о выработке  определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров организации. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников – по профессиональным, квалификационным  признакам.

Существует  два уровня обеспечения  социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции осуществляется непосредственно в организации. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета в организации, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими [3, с.93].