Анализ трудовых ресурсов, производительности труда и его оплаты на примере ЗАО «Щёкинский Хлебокомбинат» Тульской области

Как отмечают некоторые  авторы, повышение производительности является актуальной проблемой, от которой  зависят темпы расширенного воспроизводства и полное удовлетворение населения в производимой продукции. Под повышением производительности труда понимается всякое изменение в процессе труда, направленное на сокращение рабочего времени, необходимого для производства данной продукции.

При производстве продукции  затрачивается как живой, так  и прошлый, овеществлённый в средствах производства, материалах и др.  труд и перенесённый на новый продукт конкретным трудом. Живой труд приводит в движение созданные в прошлом времени средства производства. Он является естественным создателем новых потребительских стоимостей. Овеществлённый труд включает в себя труд работников промышленности, воплощённый в машинах и оборудовании.

Экономическая сущность производительности труда состоит  в том, что при производстве продукта доля живого труда сокращается, а  доля прошлого (овеществлённого) труда возрастает, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда на производство продукта уменьшается. При этом количество живого труда сокращается больше, чем увеличивается  количество прошлого (овеществлённого) труда.

        Соотношение между живым и прошлым трудом изменяется с повышением технической вооружённости. Таким образом, с внедрением в производственный процесс достижений научно – технического прогресса соотношение затрат прошлого (овеществлённого)  и живого труда изменяется в сторону увеличения затрат овеществлённого и уменьшение живого труда (5).

Главная роль и значение роста производительности труда заключается в том, что он является основным источником  увеличения валового выпуска продукции и способствует более полному удовлетворению потребностей.  Рост производительности труда создаёт предпосылки для сокращения рабочего дня, рабочей недели и общего количества рабочих часов в году. Свободное время используется для удовлетворения личных и  общественных потребностей человека.

Увеличение производительности труда  влечёт за собой сокращение расходов на его оплату в целом и на единицу  продукции.

Для оценки производительности используют систему обобщающих,  частных и вспомогательных показателей.

 К обобщающим показателям  относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (Трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко – час или человеко – день. (10)

 Вспомогательные показатели  характеризуют затраты времени  на выполнение  единицы определённого  вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Итак, рассмотрение теоретических  аспектов по вопросам трудовых ресурсов, производительности труда рассмотрены и в дальнейшем мы рассмотрим теоретические аспекты по вопросам оплаты труда.

 

1.3. Формы и системы оплаты  труда.

 

 

При оплате труда физических лиц используются тарифная и бестарифная система оплаты труда (3).

Под тарифной системой понимают совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы.

Элементами тарифной системы являются:

• тарифные ставки (должностные оклады);
• тарифные сетки;
• тарифно-квалификационные справочники;
• нормы труда.

Под тарифными ставками (должностными окладами) понимается выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени.(2)

При оплате труда рабочих  используются тарифные ставки, при оплате труда руководителей, специалистов и служащих – должностные оклады (2).

 Тарифная ставка  – выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда  рабочих в единицу времени  (час, день, месяц). Должностной оклад  – размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц.

Под тарифной сеткой понимается совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесённых к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесённых к первому разряду.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой  сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ и присвоения разрядов.

Под нормами труда  понимается определение норм выработки  или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ существуют 2 основные группы тарифной системы оплаты труда: повременная  и сдельная. (1) На рисунке 1 представлена блок – схема, отражающая формы и  системы оплаты труда.

 

 

 

Рис.1.1. Формы и системы  оплаты труда.

 

При простой повременной  оплате труда работнику устанавливается  должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных  окладов или тарифной сетке, которые  выплачиваются в полном размере  в том случае, если работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце.

Могут применяться почасовая  или поденная формы повременной  оплаты труда. Заработок работника  определяется путём умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных дней или часов.

Начисление заработной платы при использовании простой  повременной оплаты труда производится по утверждённым схемам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учёту рабочего времени.

 При повременно-премиальной  оплате труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании  разработанного положения о премировании имеют право на получение надбавки  к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или твёрдых денежных суммах и выполняющей роль премий.

Повременная оплата труда  в зависимости от производственных условий может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала предприятий (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры, экономисты и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

При  прямой сдельной  системе  заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) исходя из заранее установленных  расценок за каждую единицу продукции  соответствующего качества. При сдельно-премиальной форме работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. При такой форме оплаты труда наряду с нарядом на сдельную работу обязательно издание приказа о премировании.

Сдельно-прогрессивная оплата труда.(2)Выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы -–по повышенным расценкам. При такой форме может также использоваться премирование работников.

Сдельная форма оплаты труда применяется при оплате труда работников основного производства предприятий. Её целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются: количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учёта их выполнения.

Аккордная оплата труда.(2) Заработная плата определяется не за отдельную операцию, а за весь объём  работ (аккордное задание). В большинстве  своём такая форма оплаты труда  применяется при оплате труда работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника - исходя из количества и качества затраченного труда.

Косвенно-сдельная оплата труда. Размер заработка работника определяется в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств. 

При использовании бестарифной формы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объёма средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Эта система сходна с  аккордной, но отличается тем, что при аккордной схеме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия (КТУ).(13)

Бестарифная система  обычно находит своё применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как  на больших предприятиях затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Система плавающих окладов. (3)При данной системе оплаты труда  в зависимости от результатов труда (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система применима при  оплате труда рабочих-сдельщиков и  работников обслуживающего персонала (наладчиков и др. категорий рабочих и служащих). Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного предупреждения об изменении условий труда за 2 месяца.

Система оплаты труда  на комиссионной основе (2). При использовании данной системы размер вознаграждения определяется в виде фиксированного процента от дохода, полученного от реализации продукции, произведённой данным работником.

При использовании данной системы, вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием:

• от реализации продукции произведённой работником;
• стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работникам;
• оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов и др.

 

Глава 2. Анализ использования  трудовых ресурсов, производительности труда и его оплаты.

2.1. Организационно – экономическая  и финансовая характеристика предприятия.

 

Закрытое  акционерное  общество  «Щекинский хлебокомбинат» зарегистрировано Постановлением Главы администрации г.Щекино и Щекинского района №6-520 от 30 июня 1997г.

Юридический  адрес:  301200  г.Щекино,  Тульской обл. ,ул.Л.Толстого, дом 44.

Форма собственности - частная.

Основной вид деятельности - хлебопечение.

В состав ЗАО «Щекинский хлебокомбинат» входят четыре хлебозавода с суточной производственной мощностью в пересчете на ржаной хлеб 158 тн., семь продуктовых магазинов, пятнадцать хлебных палаток, два муковоза, один масловоз, центральный городской рынок, компактная мукомольная мельница, автотранспортное предприятие содержащее пятьдесят три автомашины, гараж.

Таблица 2.1.

Размер и структура  товарной продукции ЗАО «Щёкинский Хлебокомбинат» в ценах фактической реализации.

Отрасли и виды продукции	Размер денежной выручки, тыс. руб.			Структура денежной выручки, в % к итогу			Изменение (+,-) в структуре к
	1999	2000	2001	1999	2000	2001	1999	2000
Основное производство	62645	84214	95932	68,0	68,0	69,9	+1,9	+1,9
Прочая продукция	29480	15110	30371	32,0	32,0	30,1	-0,9	-0,9
В целом по предприятию	92125	123671	137075	100	100	100	-	-
Коэффициент специализации	-	-	-	0,610	0,610	0,624	-	-