Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «МЕГА САХАЛИН»

К локальным источникам трудового  права относятся:

• нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации;
• правотворчество органов местного самоуправления;
• правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;
• коллективные договоры и соглашения;
• трудовые договоры;
• приказы и распоряжения руководителей предприятий [1].

Таким образом, трудовое право - это одна из важнейших и сложных  отраслей права РФ, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений  работников с работодателем независимо от их организационно-правовых форм.

Для реализации целей и  задач управления персоналом предприятие  проводит кадровую политику.  Кадровая политика – это главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

Таким образом, кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

 

1.3 Методика анализа  использования  трудовых ресурсов

 

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие  — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации — план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров [39].

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать  качественный состав персонала по уровню квалификации судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа  работы, образования и т.д. Поэтому  в процессе анализа изучают изменения  в составе рабочих по этим признакам.

Поскольку изменения качественного  состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание [40].

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей: 

Состояние кадров на предприятии  определяется с помощью следующих  коэффициентов:

1) коэффициент выбытия  кадров рассчитывается по формуле (1.1):

 

К_вк = (Ч_ув / Ч_ср) х 100%                                          (1.1),

 

где К_вк - коэффициент выбытия кадров;

Ч_ув – численность  уволенных за период работников;

Ч_ср – среднесписочная численность работников за период.

2) коэффициент приема кадров находим по формуле (1.2):

 

К_пк = (Ч_пр / Ч_ср) х 100%                                                     (1.2),

 

где К_пк - коэффициент приема кадров;

Ч_пр – численность  принятых за период работников;

Ч_ср – среднесписочная численность работников за период.

3) коэффициент оборота  кадров рассчитывается по формуле (1.3):

 

К_ок = ((Ч_ув + Ч_пр) / Ч_ср) х 100%                                   (1.3),

 

где К_ок - коэффициент оборота кадров;

Ч_ув – численность  уволенных за период работников;

Ч_пр – численность  принятых за период работников;

Ч_ср – среднесписочная численность работников за период.

4) коэффициент текучести  кадров рассчитывается по формуле (1.4):

 

К_тк = (Ч_ув / Ч_ср) х 100%                                                 (1.4),

 

где К_тк - коэффициент текучести кадров;

Ч_ув – численность  уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины;

Ч_ср – среднесписочная численность работников за период.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.) [41].

Напряженность в обеспечении предприятия  трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает  новые рабочие места, то следует  определить дополнительную потребность  в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции  за счет создания дополнительных рабочих мест определяется по формуле (1.5) умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

 

Р↑ВП = Р↑КР х ГВ₁                                             (1.5),

 

где Р↑ВП — резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР — резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ₁  — фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [42].