Анализ производительности и оплаты труда при производстве продукции выращивания КРС

Гуща П. В. считает, что важным условием для поддержания устойчивого экономического развития сельского хозяйства является повышение эффективности производства на основе роста производительности труда и его стимулирования. Необходимо подчеркнуть, что достижение устойчивого роста производительности труда в сельском хозяйстве невозможно без повышения эффективности функционирования механизмов мотивации и стимулирования труда работников.

Существенная практика хозяйствования сельскохозяйственных предприятий требует проведения радикальных преобразований действующих систем оценки и стимулирования труда и конечным результатом производственно-финансовой деятельности предприятия. [4, с 111]

Для решения проблем связанных с ростом производительности труда в сельском хозяйстве необходимо провести ряд мероприятий:

   1. установить такой  уровень цен, которой должен обеспечить нормально работающим предприятиям возмещение затрат и паритетность ценового обмена.

   2. Заменить ручной  труд машинным, малопроизводительные  машины – более производительными, перейти от механизации отдельных  операций и процессов к комплексной механизации и к ее высшей стадии – автоматизации.

   3. Повысить качество  рабочей силы, универсализации ее  труда, подготовить и переподготовить  кадры. Система профессиональной  подготовки и повышения квалификации  работников сельского хозяйства должна ориентироваться на подготовку специалистов для работы в рыночных условиях.

   4. Совершенствовать  формы хозяйствования и обеспечить  равные экономические и юридические  условия всем формам хозяйствования, которые гарантировали бы крестьянину  свободу выбора, социальную защиту, а также возможность стать собственником средств производства, произведенной продукции и получаемого дохода.

   5. Обеспечить эффективную  занятость населения за счет  снижения уровня скрытой безработицы. Согласно социологическим исследованиям установлено, что в настоящее время в полную силу трудиться треть работников сельского хозяйства. Столь отрицательная ситуация сложилась в результате плохой организации труда, недостатков в системе материального стимулирования, низкой эффективности управления производством. Поэтому нужно создавать новые рабочие места на селе путем развития сферы переработки, хранения и реализации продукции. (12, с 225)

Стимулирование труда призвано, в первую очередь, обеспечивать:

   1. Увеличение эффективности производимой продукции;

   2. Повышение эффективности  использования производственного  потенциала;

   3. Рост производительности  труда;

   4. Снижение материально-денежных  затрат на производство сельскохозяйственной  продукции.

И лишь затем – увеличение объемов производства и реализации сельскохозяйственной продукции, повышение ее качества.

Существующая практика хозяйствования сельскохозяйственных предприятий требует проведения радикальных преобразований действующих систем оценки и стимулирования труда, становления и развития новых форм и методов хозяйствования, что позволит установить непосредственную зависимость между уровнем материального стимулирования труда и конечным результатом производственно-финансовой деятельности предприятия.

Именно отсутствием этой зависимости, объясняется сложившаяся; в последние годы тенденция опережения темпов роста оплаты труда над темпами роста производительности.

Существует множество вариантов определения зависимости между ростом производительности труда и ростом заработной платы.

Согласно исследований экономистов, которые использовали данный подход, можно сделать вывод, что опережение роста производительности труда относительно роста его оплаты обычно достигается при таком соотношении фондов накопления и потребления, когда норма производственного накопления в плановом периоде превышает соответствующий показатель в базовом. В случаях, когда фонд накопления создается и распределяется без учета соотношения роста производительности и оплаты труда, это не дает возможности увязывать материальное стимулирование с повышением производительности труда.

Используется также подход, где предлагается для определения соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты использовать методы многофакторного корреляционно-регрессионного анализа. [5, с 186]

Повышение эффективности работы сельскохозяйственных организаций невозможно без разработки системы материального стимулирования труда, связанной с конечными результатами производства. Ведущая роль в ней на данном этапе развития производственных отношений принадлежит заработной плате.

Оплата труда работников в сельскохозяйственных предприятиях в настоящее время осуществляется в основном по затратным системам: повременно-премиальной, сдельно-премиальной и аккордно-премиальной. Все применяемые расценки по методике их определения можно условно подразделить на расчетные и договорные. [8, с 147]

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям.

Астафьева М. О., Грудько С. В. считают, что успешное решение стоящих перед сельским хозяйством задач связано также с улучшением использования трудовых ресурсов, дальнейшим ростом производительности сельскохозяйственного труда. Это требует совершенствования и повышения действенности контроля затрат труда и его оплаты в хозяйстве, который призван своевременно вскрывать недостатки и нарушения в использовании трудовых ресурсов, оплате труда отдельных работников.

Таким образом, в настоящее время проблемам учета труда и его оплаты уделяется большое внимание, а его совершенствование позволяет наиболее полно, точно и своевременно отражать фактические затраты труда и его оплату в сельском хозяйстве с учетом особенностей рыночных отношений и современных стандартов построения документации. [1, с 141]

В экономической теории имеются две основные концепции определения экономической сущности заработной платы. Согласно одной из них, заработная плата представляет собой цену труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием таких рыночных факторов, как спрос и предложение труда. Другая концепция состоит в том, что заработная плата – это денежное выражение стоимости товаров «рабочая сила». Ее величина определяется не только спросом и предложением труда, но и условиями производства.

Крылов Э.И. определил, что для принятия рациональных управленческих решений в области политики труда и заработной платы необходимо не только понимать экономическое содержание заработной платы, но и иметь углубленные знания по системам, видам и формам заработной платы.

Системы оплаты труда включают:

   1. Тарифная ставка  – система оплаты труда, в основе которой лежат нормативы, регулирующие уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы выступают: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты.

   2. Бестарифная система  – система, в рамках которой  размер заработной платы каждого  работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего коллектива работников.[10, с 11]

Старовойтова Н. предлагает, метод организации оплаты и стимулирования труда в рыночных условиях как бестарифная модель, предполагающая отказ от гарантированных тарифных ставок, должностных окладов, премий, доплат и надбавок. Данная модель позволяет нанимателю более полно учитывать фактическую квалификацию работника, его потенциальные возможности и реальный трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива. [15, с 8]

Тытюк А. В., Грудько С. В. считает, применение бестарифной системы оплаты труда в животноводстве позволит учитывать индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат деятельности подразделения. [17, с 268]

   3. Система, базирующаяся  на комиссионной основе – система оплаты труда с установлением размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, работ услуг.

В зависимости от того, какой показатель положен в основу формирования размера оплаты труда, количество труда, воплощенное в его результате, или время работы, тарифная система подразделяется на две основные подсистемы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда применяется тогда, когда имеется возможность учета количественных показателей результата труда и осуществлять его нормирование путем установления норм выработки, норм времени, нормированных производственных заданий. При сдельной системе оплаты труда работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Сдельная расценка является производной величиной, которая определяется расчетным путем. При этом часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельная система оплаты труда в зависимости от способа подсчета заработка подразделения на несколько форм, к которым относятся:

прямая сдельная форма оплаты труда, при которой труд работников оплачивается за количество единиц изготовленной продукции и выполненных работ на основе твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, в условиях которой оплата повышается за выработку сверх установленной нормы;

сдельно-премиальная форма оплаты труда, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламаций, экономию материалов;

косвенно-сдельная форма оплаты труда, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

аккордная форма оплаты труда, когда совокупный заработок определяется за выполнение различных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ.

Повременная система оплата труда представляет собой оплату стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется в тех случаях, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

В рамках повременной системы оплаты труда выделяются две формы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной форме оплаты труда заработок рабочего определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, устанавливаемая в процентном отношении к тарифной ставке.  [10, с 14]

Таким образом, каждое сельскохозяйственное предприятие должно выбрать свою модель организации оплаты труда. Только соответствие формы оплаты труда характеру выполняемой работы превращает ее в стимул повышения эффективности труда.

 

1.2  Система основных  показателей производительности  и оплаты труда при производстве  продукции выращивания КРС, методика  проведения их факторного анализа  и информационное обеспечение

В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда.

При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность – это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность – это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численности – это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

Анализ численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам.[23]

 

Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью.